In molti modi, buona leadership è difficile da definire. Esso non può essere misurato direttamente. Non c'è leadership "punteggio" o pagella. In realtà spesso la misura della leadership è più qualitativa che quantitativa - nonostante i risultati quantitativi sempre seguire. Quindi, le domande rimangono, come si può capire se le tue capacità di leadership sono efficaci?
Puro e semplice, la leadership è su come ottenere gli altri ad agire. Se l'efficacia di leadership che manca, a meno di massimo sforzo è messo via. Migliore è la leadership, il meglio lo sforzo. leadership eccezionale ispira il miglior sforzo in altri.
leadership efficace è una funzione sia di competenze individuali e della cultura organizzativa. Quali sono alcuni segni che la leadership non è così efficace come potrebbe essere? Ci sono un certo numero di essi. Si tratta di indicazioni che manca qualcosa nell'equazione leadership.
* Incapacità di motivare le persone
* Difficoltà ad attirare / Mantenere le persone giuste
* Bassa produttivitÃ
* Orientamento clienti scadente
Stress * High
* Isolamento
* Gli utili in calo
* Delegazione Inefficace
* Mancanza di creativitÃ
* Mancanza di iniziativa
* Squadre Inefficace
* Scarsa comunicazione
* Mancanza di visione
* Diminuzione ricavi
Fatturato * High
Che cosa si può fare per migliorare l'efficacia di leadership? La risposta è semplice da comprendere e non così semplice da implementare. Si inizia con la comprensione i fondamenti di ciò che rende una persona un leader efficace e che tipo di cultura organizzativa è più efficace.
Efficace leadership personale
Quando chiedo partecipanti al workshop sulle caratteristiche dei leader buoni e cattivi, mai l'elenco comprende le questioni di intelligenza, capacità tecniche, o di un processo decisionale efficace! Invece, la lista è piena di tratti di persone affini - buon ascoltatore, rispettoso, buon comunicatore, sviluppa gli altri, ...
Una leadership efficace personali possono essere riassunti come competente in questi insiemi di abilità :
* Diventare influenti
* Lavoro di gruppo Facilitare & Collaboration
* Essere un catalizzatore per il cambiamento
* Gestione dei conflitti
* Altro Sviluppo
* Dopo aver & Comunicare una visione convincente
Purtroppo, migliorando la propria competenza in queste zone è spesso una sfida. Mi spiego perché ...
A differenza dei dati di fatto, che viene trasformato nella neo-corteccia del cervello, le competenze relative alle persone sono trattate in una parte del cervello chiamata amigdala. Questa parte del cervello regola intuizioni emotive e le risposte più che intuizioni logiche e risposte. Migliorare la capacità di leadership di cui sopra richiedono uno a rompere le vecchie abitudini / risposte e creandone di nuove, e non siamo in grado di farlo semplicemente apprendimento e di acquisizione della conoscenza. Questa è la differenza tra la neo-corteccia e l'amigdala.
Ci sono un paio di sfide inerenti a questo processo. Praticamente ognuno riconosce che hanno margini di miglioramento. La prima sfida è sapere che le aree da migliorare. Abbiamo tutti gli angoli ciechi. Siamo a conoscenza di alcune delle nostre carenze, ma di solito non tutti. In secondo luogo, le abitudini di rottura e formazione di nuove richiede impegno, perseveranza e il tempo. Prende solitamente il sostegno degli altri - persone che possono far valere quando hai agito in modo contraddittorio per il vostro intento. E 'importante utilizzare una valutazione affidabile per individuare le aree di opportunità di crescita. Da questi risultati, siamo in grado di sviluppare un piano di sviluppo che rafforza zone più deboli e consente di sfruttare le aree più forti. L'ultimo aspetto di un piano di sviluppo personale di successo si basa sul possesso di una o più persone che si può sostenere, dare imparziale, il feedback non giudicante, e aiutarvi a fare correzioni di rotta.
Cultura organizzativa
I fondamenti di una forte organizzazione sono i seguenti:
1. Sviluppare una chiara e convincente FinalitÃ
2. L'identificazione della missione dell'organizzazione per raggiungere lo scopo
3. Accordarsi su un insieme di valori con cui portare avanti la missione
4. L'adozione di un atteggiamento Servo Leader di tutta l'organizzazione
Scopo di una organizzazione è il "perché" della sua esistenza. Non è quello che fa tanto quanto ciò che si sta sforzando di realizzare. Si tratta di una dichiarazione del bene più grande che sta tentando di realizzare. Risponde alla domanda: "Perché siamo qui?" e contribuisce a dare chiarezza e attenzione ad ogni persona dell'organizzazione. E 'il metro con cui si misurano le decisioni.
L'organizzazione della missione è la "Cosa" di un'organizzazione. Si tratta di una definizione di ciò che l'azienda per raggiungere i propri scopi dichiarati. Si comincia a definire il nucleo di Competenza un business e aiuta a mantenere si è concentrata sul raggiungimento del proprio obiettivo.
set di un'organizzazione dei Valori è il "Come" di un'organizzazione. Esso definisce ciò che un organizzazione più valori nell'esecuzione della sua missione. Non è un elenco che comprende tutti i possibili valori tanto quanto una dichiarazione di ciò che l'organizzazione più valori nelle sue persone e il loro comportamento. Esso definisce i comportamenti e la cultura all'interno di un'organizzazione. Essa aiuta a fissare le linee guida di quello che è e non è accettabile.
Al centro del Servo La leadership è la premessa che il cliente sia la persona più importante per l'organizzazione. Come conseguenza di questa premessa, ne consegue che solo le persone più importanti per il cliente sono il personale in prima linea. Sono le persone che interagiscono con i clienti su base giornaliera. Questa comprensione porta alla filosofia che il lavoro del manager della gente in prima linea è di fare il loro lavoro più semplice ed efficace possibile in modo che il cliente ha la migliore esperienza possibile. Il risultato è un organigramma che assomiglia ad una piramide rovesciata. Questo atteggiamento servitore si concentra sullo sviluppo di leader di coloro che li circondano. Si porta a persone che lavorano insieme in un ambiente collaborativo orientato alle soluzioni.
Come si fa a sviluppare Finalità , missione e valori? Rifacendosi nostra comprensione del Servo di leadership e l'importanza di tutti i membri dell'organizzazione, la creazione di scopo, Missione e Valori richiede l'input da parte di persone in tutti i settori della società . Loro (la finalità , missione e valori) devono essere pertinenti per tutti i soggetti coinvolti, devono essere coerenti tra loro, e devono essere utilizzati in modo uniforme come parametro per le decisioni e le politiche. Non c'è niente di peggio che in via di sviluppo Valori e semplicemente pagando lip-service da parte non li vive giorno per giorno. Una pratica del genere manca di integrità e diventa in realtà un demoralizer.
In sintesi, quando ci uniscono competenza personale in tutti i settori di competenze di leadership con uno culture organizzative che supporta people, il loro development e il loro successo, we end up con la leadership eccezionale che a sua volta, ispira il best sforzo in altri.
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