Uno dei compiti più difficili di capi efficaci sta dando persone feedback. "Dando feedback di persone" è davvero una descrizione neutra per qualcosa di decisamente un-neutral-dire alla gente come potrebbe essere facendo loro lavoro meglio. E perché è una zona caricata, con un alto potenziale per selezionando persone e alienante loro, proprio quando ne avete bisogno di essere "al vostro fianco," un sacco di leader ottiene confuso e inetto.
Perché sta dando feedback difficile per noi? Probabilmente perché la gente pensa deve essere fatto molto abilmente - delicatamente - al fine di non per offendere le persone. E la maggior parte di noi non sono intelligente, quindi disperiamo. E procrastinare. E quando arriva infine a spingere, e ci si siede con la persona in questione, noi critichiamo crappily.
Come crappily noi critichiamo? Fateci contare i modi.
Lo facciamo anche formalmente. Invitiamo l'altra persona nei nostri uffici. Ci si siede di fronte su un altro. Ci riferiamo alle relazioni per informazioni, a volte nascondendosi dietro le pagine. Valutazioni di sei mesi possono essere buoni per la registrazione, ma una migliore modo per tenere la gente sul punto è quello di valutare ogni singolo giorno, con attenzione, istruzione, disponibilità e riconoscimento di un lavoro ben fatto. Risolvere un problema in modo informale e non bisogno appaiono mai nel file di qualcuno.
Aspettiamo troppo a lungo. "Harold, si è giunti alla nostra attenzione che hai preso 2 ore naps ogni pomeriggio dal 1994." Il tempo di intervenire e consigliare è presto, prima che diventi una cattiva abitudine, e prima di diventare irritato con deep-seatedness del comportamento. Inoltre, i lavoratori hanno ogni diritto di protestare. Sarebbero stati felici di fare la modifica in precedenza - se qualcuno avesse chiesto solo. Ritardare mette un segno nero inutile sul loro record.
Manteniamo unidirezionale. Feedback è correttamente descritta come un ciclo. Dite loro qualcosa, ti dicono qualcosa, e così via. Il processo appartiene a voi due. Se è solo per te informare un operaio - molto meno, un compagno di squadra - che non sono riusciti, non che dirvi qualcosa circa la squadra? E se i contributi di altra persona non sono apprezzati qui, che cosa significa che dire circa i loro contributi?
Ci scusiamo. Abbiamo tritare circa. Non non c'è più popolare che si è andato alcun modo per dire a qualcuno una verità sgradevole e venire fuori di esso. La corretta e onesta cosa da fare è dire direttamente: "Mary Ann, sono preoccupato per la qualità del tuo lavoro di follow-up. Più volte ho avuto clienti si lamentano, e voglio che per risolvere il problema, adesso, prima che diventi un problema reale." Essi non possono come te di più. Essi possono emergere dal parlare contuso e un po' di paura. Ma sapranno che cosa ci si aspetta da loro. Chiarezza li aiuterà a sopravvivere, dove messaggio illeggibile amichevole potrebbe condurli alla distruzione.
Abbiamo battuto intorno al cespuglio. Diciamo 19 positive cose carine per ammorbidire il colpo dell'elemento XX, che è negativo. In tutte le cose si sforzano per chiarezza. Un buon incontro ha un unico scopo. "Jack, voglio parlarvi di tua assenza la scorsa settimana".
Non pensiamo che il feedback a meno che non è negativo. Non stiamo dicendo camuffare un'osservazione negativa dietro diciannove complimenti. Ma perché è esso che chiamiamo solo i lavoratori in a vedere noi quando abbiamo cattive notizie? Invitarli a quando si nota qualcosa di grande. Ciò che un semplice messaggio di comunicare: stimiamo i vostri contributi positivi, e vogliamo ti invitiamo a continuare a provare.
Andiamo in con troppa certezza. "Dave, sei non stato attento nel vostro lavoro." Invece, cercare: "Dave, sono preoccupato che si non è dando vostro lavoro vostra attenzione. Fai un sacco di divertenti osservazioni alle riunioni della squadra, ma non sono sicuro che sei calci in con la giusta quantità di sforzo. Siete d'accordo con questa valutazione?"
Abbiamo messo tutto sull'altra persona. Forse Esther non è incontro contingente per motivi che Esther ha scarso controllo sopra. Forse si pensa Esther è stato adeguatamente addestrata, ma lei non ha ancora. Forse c'è qualcosa che si può fare che aiuterà Esther eseguire.
Noi critichiamo, ma siamo vaghi circa le azioni future. Feedback deve essere orientato all'azione, o è solo blather. Un risultato desiderato di stato e schiaffeggiare una pianificazione su di esso. Quindi, se il compagno di squadra manca il risultato entro il termine concordato, che può lamentare le conseguenze?
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