Orchestrare la vostra Leadership

Recentemente ho avuto l'opportunità di condurre un'orchestra. È un'esperienza che raccomando a tutti. Certo, ho avuto i miei dubbi. Con nessuna formazione formale chiesti:

-Vorrei condurre correttamente?

-Altri risponderebbero e se sì, come?

-Vorrei guardare sciocco?

Seguire la mia guida

Ha fatto guardare sciocco — ma un po ' di progettazione. Mia orchestra era un pubblico di conferenza chi ero formazione di passo in loro propria leadership. E seguire la mia guida divertente ogni did…magnificently di direttore ospite. (Alcuni scherzato che ero un atto facile da seguire. La mia missione era stato compiuto.)

Direttore d'orchestra si ottiene tutto a bordo

Mentre una colonna sonora giocato in sottofondo ho passato il testimone a un partecipante casuale e ha preso la sede del mio successore sorpreso, che poi ha preso un breve periodo come leader. Seduta successiva del conduttore è stato riempito a sua volta dal precedente direttore al loro capriccio. E la mia soddisfazione per il pubblico di aspiranti leader ha risposto a ogni conduttore. Loro stili variarono ancora il pubblico catturato per stile e la direzione di ogni capo. Si batterono, vamped e anche riprodotte.

Durante la nostra debrief, divenne chiaro che abbiamo imparato moltissimo sulla leadership attraverso questa sinfonia rompighiaccio:

-Non non c'è nessun giusto o sbagliato in uno stile di leader — molti stili e approcci abbondano

-Gli utili e obiettivi leadership possono essere dipendenti da di uno pool di talenti

-Il vostro approccio di leadership può essere subordinata al punteggio, lo script o la colonna sonora che aspetta
a seguire

-La tua guida può essere dipendente il direttore che si seguono e l'impressione che lui o lei ha lasciato

Ogni direttore ospite ha osservato su come i diversi la vista era da davanti al pubblico. Conducendo feltro in modo diverso di quanto immaginato, quando si era seduto.

Al suo ritorno a loro posti dopo lo svolgimento, conduttori anche meglio apprezzato il ruolo, il rischio e la responsabilità di ogni che ha guidato quel giorno.

Leader: Fare bella musica

I conduttori più efficace e leader, sono quelli che suscitano il meglio da ciascuna di loro musicisti: le corde, ottoni, percussioni e fiati. I migliori leader ottengono loro squadre a fondere i loro punti di forza insieme per fare bella musica.

-Quanto bene è condurre i gruppi che si portare?

-Non si collega con i vari temperamenti della tua orchestra: quelli tranquillo, i solisti, i backbone costante della tua squadra, ecc.?

-Non si apprezzano i vari talenti del vostro ensemble? Come?

Inconscio Trumps consapevole

Ogni "leader" concordato che eseguirono meglio quando si lascia andare delle preoccupazioni circa come si guardarono mentre leader. Quando la loro attenzione spostata a risultati e portare fuori il meglio di altri, tutto il resto cadde in luogo.

Ogni leader imparato da quelle prima e dopo di loro e riconosciuto che, come la musica è cambiato, così troppo ha il ruolo di ogni leader.

Quando arriva il tuo momento di condurre, può è condurre i musicisti come un conduttore conduce la Sinfonia. Essere coraggioso ed espressivo e sentirete il bravos e bravas dei vostri devoti.

Leader nella formazione

Tu dici che sei un leader nella formazione? Considerare le seguenti raccomandazioni per affinare le vostre abilità di leadership:

-Far parte di un club di Toastmasters. Sviluppano le capacità di leadership, come pure le abilità di comunicazione. Diventare un ufficiale all'interno e di là del club che si uniscono. Essi hanno centinaia di posizioni dove è possibile ottenere la preziosa esperienza come leader.

-Identificare e garantire un mentore per te stesso, se all'interno dell'organizzazione o nel vostro campo.

-Diventata uno studente della leadership: leggere libri e guardare i film sulla leadership.

-Osservare gli stili di leadership del mondo e leader locali.

-Non sottovalutare il valore di coltivare la vostra capacità di leadership oltre il vostro posto di lavoro: in chiesa, attraverso le organizzazioni di volontariato e di servizio, o altrove nella tua comunità.

-Approfittate per leadership opportunità nell'organizzazione: lancia un'unità di sangue o di cibo, pianificare un torneo sportivo, coordinare la presenza della vostra azienda in sforzi filantropici, ecc.

Lo sviluppo di competenze di Leadership

Questo articolo è stato progettato per fornire una guida per dirigenti, manager e specialisti, che sono coinvolti nel guidare la direzione strategica delle loro organizzazioni. Gli articoli coprirà tutte le principali aree di competenza, conoscenza e comprensione, che sono necessarie per condurre con successo un'organizzazione nel mondo complesso e in rapida evoluzione odierno.

La prima area che guardiamo è quella di attributi personali. Questa è una miscela di conoscenza, esperienza e competenze, incapsulate nell'approccio, il comportamento del leader. In organizzazioni di qualsiasi dimensione e in tutti i settori, pubblici e privati, queste caratteristiche sono chiave per la leadership efficace. Gli attributi personali essenziali sono come segue.

Comportamento eticamente, da: imparare circa le questioni etiche e le preoccupazioni che l'impatto sul settore di attività; adozione di un approccio equilibrato, di mentalità aperta a preoccupazioni di natura etica degli altri; considerando le questioni etiche e implicazioni di tutte le azioni personali e attività organizzative; sensibilizzazione e discutere questioni etiche prima proponendo o accettando di decisioni; resistere alle pressioni dall'organizzazione o i suoi partner per raggiungere obiettivi in modo immorale.

Pensare strategicamente, da: imparare e capire come le diverse funzioni, fisici divisioni e strati dell'organizzazione dovrebbero funzionare insieme: comprendere le complessità di e le modifiche accadendo in, l'ambiente esterno e considerando come l'organizzazione può meglio rispondere questi; comprendere la forza e debolezza dell'organizzazione e le opportunità e le minacce di fronte capire come gli obiettivi strategici sono influenzati da tutte le influenze corrente e previsione che avrà un impatto sull'organizzazione; comprensione che l'obiettivi operativi e gli obiettivi devono essere in linea con e sostenere gli obiettivi strategici dell'organizzazione; se ne accorgesse e rispondendo al comportamento dei concorrenti attuali e potenziali.

Sostenere gli obiettivi aziendali, da: contribuire a creare e comunicare una visione che può essere capita e supportata da persone a tutti i livelli; aiutare gli altri a comprendere e contribuire agli obiettivi strategici; dando supporto personale visibile alla direzione strategica e obiettivi specifici impostato dall'organizzazione.

Comunicare in modo efficace, da: essendo sensibile ai messaggi e segnali da ambienti interni ed esterni; facendo uso efficacia di canali di comunicazione da e per tutti i livelli all'interno dell'organizzazione; attivamente incoraggiare lo scambio di informazioni all'interno dell'organizzazione e tra fornitori, clienti e partner; ascoltare gli altri, compresi quelli con opposte, con attenzione e pensoso; selezionando stili di comunicazione personale che sono adeguati alle diverse situazioni e pubblico.

Raccolta di informazioni, da: stabilire molteplici canali e reti che generano un flusso costante di informazioni, di dentro e fuori l'organizzazione; regolarmente e costantemente raccogliere, analizzare, impegnativo e utilizzando le informazioni raccolte.

Prendere decisioni, da: stabilire un approccio coerente all'analisi delle informazioni; basandosi sull'esperienza personale e le conoscenze per identificare i problemi attuali e potenziali; una gamma di soluzioni in considerazione prima di scegliere quella finale; assicurare che la decisione selezionata è fattibile, realizzabili e a prezzi accessibili; considerando l'impatto della decisione su tutte le parti interessate, a tutti i livelli, prima di approvare l'attuazione.

Lo sviluppo di squadre efficaci, da: apprezzando il contributo degli altri, a tutti i livelli dell'organizzazione; assicurando che individui e gruppi sono tenuti informati dei piani, sviluppi e problemi che incideranno sulla loro; garantire quell'individuo e gli schemi di sviluppo di squadra sono attribuite adeguata priorità; fornendo sostegno personale per l'implementazione e mantenimento di attività di sviluppo per gli individui e le squadre a tutti i livelli.

Comportamento assertivo, da: comprendere e rispondere alle personali ruoli e responsabilità; adozione di un ruolo di primo piano nell'avviare l'azione e il processo decisionale; assunzione di responsabilità personale per le decisioni e le azioni; essere adeguatamente preparati per il coinvolgimento in attività ed eventi; essere fiduciosi e professionale nell'affrontare il cambiamento e sfide; rifiutare richieste irragionevoli; difendere e proteggere gli individui e le squadre da azioni sleali o discriminatorie; restanti professionale in modo a tutti i tempi.

Concentrandosi sui risultati, da: contribuire per la creazione di una cultura organizzativa che richiede standard elevati e alti livelli di prestazioni; focalizzazione sugli obiettivi e i risultati previsti, in ogni momento; si occupano di questioni e problemi quando si presentano; pianificazione e schedulazione lavoro personale e il lavoro degli altri in modi che rendono migliori utilizzo delle risorse disponibili; delega in modo adeguato; dando l'attenzione personale per le questioni critiche e gli eventi.

Gestione di te stesso, da: riflettendo regolarmente su prestazioni personali e di progresso; proattivo chiedendo per il feedback sulle prestazioni personali; cambiare il comportamento personale alla luce del feedback ricevuto; essere responsabile per le proprie esigenze di sviluppo personale.

Presentando un'immagine positiva, da: adozione di un ruolo di primo piano nell'avviare l'azione e il processo decisionale; comportarsi in modo professionale in tutti i tempi; mentalità aperta e sensibile alle esigenze degli altri; visibilmente lavorando verso obiettivi di sviluppo personale e professionale; adottando un approccio etico per tutte le attività personali e organizzativi; essendo favorevole ai colleghi; dimostrazione di onestà e integrità in ogni momento.

In sintesi: Questi attributi essenziali sono molte e difficile da mantenere costantemente, ma sono gli attributi necessari e previsto di, i nostri dirigenti d'azienda. La dimensione dell'organizzazione, il settore di attività, sia pubblico o privato, è alcuna conseguenza. I leader di tutte le organizzazioni dovrebbero essere modelli di ruolo per gli altri, essere visibile campioni di elevati standard di comportamento etico e professionale, di essere leader che gli altri nelle loro organizzazioni possono essere orgogliosi e leader che i concorrenti sono invidiosi di. Non molti di queste caratteristiche sono imbevuti nel nostro leader per impostazione predefinita. Devono essere appresi, può essere imparato e dovrebbe quindi essere continuamente sviluppato e migliorato. Con questi attributi personali sul posto e sta dimostrato nei comportamenti e azioni, dirigenti d'azienda sarà più efficace e più di successo.

Squadra Focus - come re-impostare i luoghi d'interesse

Sono stato recentemente ad un evento di formazione e durante l'apertura intro 'imposta la scena' il direttore senior in compagnia ha chiesto al gruppo di elencare tutte le cose che erano arresto loro fornire un buon servizio ai loro clienti.

La squadra ha avuto il grande piacere nell'elencare tutte le preoccupazioni: Morale, il tempo, le pressioni di lavoro, problemi del cliente, i prodotti ecc ecc.

Il direttore aggiunto allegramente ogni commento alla lavagna a fogli mobili e quando è non sono data ulteriori problemi ha guardato e ha detto..."Ho solo un problema con questa lista...." Ha lasciato la questione appendere in aria per pochi secondi, e quando la squadra ha iniziato a guardarsi intorno non-plussed, disse: "Tu non sei su di esso!"

Potrebbe non essere stato quello che volevano sentire, ma Wow, esso ha avuto un effetto.

Identificare un compiacimento di membri di squadra spesso è la chiave per rigenerando una mano d'opera, è un problema comune e uno che può avere effetti disastrosi. Nella mia esperienza, ci tende ad essere due ragioni principali dietro di esso.

1. Il membro del team è stato facendo molto bene e ha preso il loro occhio fuori la palla.

2. Il membro del team non sta facendo così come i suoi omologhi e così si sentono demotivati e incapace di raggiungere.

In entrambe le situazioni, la chiave è di incoraggiare il membro del team a 'buy-in' per il business ancora una volta. Hanno bisogno di apprezzare le conseguenze della loro azione, o in azione e imparare a cambiare.

Così come la fai?

L'approccio migliore consiste nell'identificare i driver del membro del team, che è, che cosa è che li rende vuole avere successo. Per alcuni, sarà il desiderio di allontanarsi da come attualmente ritengono, per altri, sarà la speranza di raggiungere un migliore futuro stato. Una volta che sapete quale approccio vostro membro del team particolare preferisce, si può incoraggiare loro di lavorare verso o lontano da essa.

Naturalmente non è sempre facile da identificare i driver di una persona senza chiedere loro. Così questo è esattamente ciò che vi suggerisco di che fare! Non dovete essere così upfront con la domanda, utilizzando il coaching come un metodo di comprensione è un ottimo modo per raggiungere questo obiettivo.

Non ho assolutamente alcun dubbio nella mia mente che attraverso un buon uso di interrogatorio e un uso ancora meglio di ascolto sarete in grado di non solo identificare i driver del tuo team, ma anche aiutarli a stabilire la necessità di cambiare.

Come creare una cultura positiva con potenti Leadership

Modelli di leadership tradizionale sono costantemente spostando a causa dell'aumento della concorrenza e la necessità di dipendenti chiave eseguire al meglio. Leader di successo in questa nuova economia deve essere collegato al loro squadre, hanno una visione potente che è tattico e strategico a fuoco e di essere in grado di produrre risultati di linea di fondo. Questo spostamento a fuoco leadership ha un beneficio aggiunto — che conduce alla creazione di una cultura positiva, orientata alla soluzione che aumenta la produttività e dipendente la fedeltà.

Abbiamo speso migliaia di ore di coaching leader di successo nel mondo aziendale e finanziario industries, e stiamo assistendo a una nuova leadership modello evolvendo. Questo spostamento accetta i punti di forza di stili di leadership del passato e aggiunge la nuova dimensione di coaching per produrre results…and elevata, che essa viene convalidato da storie di successo che si estendono sul mondo, da aziende tra le 50 fortuna agli imprenditori.

Meglio di tutti, è un modello semplice. Ci sono sette passi che, quando implementata, produrre sorprendenti risultati.

Passo 1: Visualizzare i risultati di alto livello

Questo passaggio è molto più che un esercizio di fissazione di obiettivi. Un obiettivo sarebbe "per aumentare le vendite del 25 per cento" (che non è specifico... e non ispirare chiunque!) Si tratta di una visione strategica che agisce come un modello e un catalizzatore per l'azione.

Una visione è stimolante, convincente e tira avanti la tua squadra. Un esecutivo dell'azienda, ha chiesto, "il popolo best-of-the-best sales nella nostra azienda vendita il prodotto più che gli altri combinato. Che cosa stanno facendo in modo diverso? Come potremmo imparare quello che sanno e insegnare tutti a produrre in questo modo?" I risultati sono stati oltre le aspettative di tutti. Centinaia di dipendenti condiviso le loro entusiasmo e idee e letteralmente cambiato la cultura di questa azienda a un ambiente molto più positivo, mentre i profitti salito.

Domande da allenatore:

Cosa vuoi veramente fare?

•Why è questo importante per i vostri clienti, i dipendenti e la crescita dell'azienda?

Creare un positivo CulturePage 2

Passo 2: Celebrare ciò che funziona

È una domanda che i nostri clienti chiedono spesso, "perché non iniziamo con il problema?" La ragione è, come Daniel Goleman scrisse nel suo libro intelligenza sociale, le emozioni sono contagiose. Se si avvia con il problema, le vostre emozioni seguono rapidamente una traccia negativa. Quando si avvia con che cosa sta lavorando, il cervello si concentra sul positivo e può vedere le possibilità che sarebbe altrimenti essere trascurato.

Domanda da allenatore: come fai a sapere cosa si sta facendo sta lavorando? Iniziare con tutte le buone cose che sono effettuazione. Fare un elenco e hanno tutti contribuire. Ora chiedo, "Che cosa è una cosa che potevo fare meglio?"

Passo 3: Chiarire la vostra visione

Avete i rudimenti di una visione convincente. Ora è il momento di ottenere la vostra squadra insieme e chiedere:

Cosa sono i benefici (per i vostri clienti, i dipendenti e la crescita dell'azienda)?

Cosa è l'impatto?

•How will you so? (primo passo per measurables)

Questo esercizio rubinetti il potere di "allineamento completo", tutta la squadra di disegno nella discussione. Quando ognuno può articolare la loro beneficio personale, come pure il beneficio dell'azienda e dei clienti, allora siete sulla buona strada per un ambiente di condivisione più aperta.

Nota: Questo esercizio impiegherà più tempo di quanto potrebbe anticipare. È fondamentale che tutti sono pienamente d'accordo, con tutte le obiezioni gestito e pieno entusiasmo impegnato. Ricordo — emozioni sono contagiose, e le emozioni negative sono davvero contagiose. Lavoro attraverso i temi e le obiezioni, assicurandosi che ogni dipendente sulla vostra squadra è sentito. Riconoscere quelli sulla tua squadra che dicono, "non funzionerà." Utilizzare le loro obiezioni per creare un piano che supera gli ostacoli che vedono. Molte volte, sono la voce della ragione.

Passaggio 4: Utilizzare la conversazione di Coaching

La conversazione di Coaching è una serie positiva di domande che porta all'accordo da tutte le parti coinvolte. Non è il capo dicendo (o urlare). È una forma di negoziazione che prende la pratica per raggiungere. I componenti principali sono:

•It porta tutti a bordo, attraverso un focus orientati alla soluzione.

•The individuo coinvolto "Acquista", soprattutto quando si dà loro credito per la condivisione.

Rigidi su win/win vs Vinci/perdi

•It è un potente, positiva conversazione che spinge i risultati

Suggerimento da allenatore: per ulteriori informazioni o un workshop per la tua squadra, contattarci a gillengroup.com

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Passo 5: Azione dettagli, timeline, e chi è responsabile

Leader e successo dirigenti sempre seguono questo passaggio. I punti chiave sono:

Agli urti la visione in obiettivi realizzabili

• Impostare una sequenza temporale, con sequenze temporali ad interinale a rimanere in pista

•Agree chi è responsabile per ogni elemento

Incontri di follow-up responsabilità •Schedule

Prece tuo fuoco (e le conversazioni) positivo

Prece gli occhi su quello che vuoi!

Passo 6: Responsabilità/measurables

Come misurerà successo? Come mantenere il vostro team in pista?

La risposta è di rivedere la vostra visione e benefici settimanale. Turno, parlando di ciò che la tua visione significa per voi e come urterà vostra azienda e clienti. Quando ognuno regolarmente parla positivamente la visione, l'entusiasmo diventa contagiosa. Quando si verificano le sfide, dubbi o cavolate, fornire un luogo sicuro per la discussione che si verifichi.

Passo 7: Celebrare, tweak azioni, implementazione

Pianificare il tempo per le celebrazioni, preferibilmente su base settimanale o bisettimanale. Quando le sfide si verificano, passo indietro, rivedere la visione e chiedono domande per aiutare il vostro team venire con alternative.

Questo modello di leadership comporta gruppo buy-in e partecipazione. È un modo eccitante per toccare la creatività della tua squadra e aumentare la produttività e risultati, pur mantenendo la fedeltà dei dipendenti. La buona notizia è si utilizza già molte di queste tecniche, e un paio di modifiche al vostro processo può fare una grande differenza.

Strategie di gestione del cambiamento: Cambiamento E personalità

Torna su 25 marzo 2002, ho scritto una newsletter sulla personalità. Ma non sono andato abbastanza lontano quando ne è venuto a raccontare come questi effetto di personalità il cambiamento del modo si svolge. Tipo di personalità, naturalmente, svolge un ruolo nella propria capacità di cambiamento testa si incontrano su. Ti ricordi la griglia che ho descritto mostrando controller, promotori, sostenitori e Analyticals. La stessa griglia, con un piccolo cambiamento, racconta una storia di potenzialità di cambiamento.

Ogni tipo è perfettamente in grado di cambiamento normale. Al centro della griglia potrebbe ombreggiato come "OK su cambiamento". A loro bordi estremi, tuttavia, come quando un Controller è un molto forte, o un'analitica è un'analitica molto forte - marcate differenze diventano evidenti.

Driver amore a guidare, e true per leader implica cambiamento, quindi è logico che i piloti hanno un talento speciale per cambiare. Puro driver sono metaphiles, allegri appassionati di nuovo e non testati. Ma, il cambiamento ha senso o non vale la pena di fare.

Expressives piace giocare. Loro modalità naturale è l'esplorazione, e che è una parte intrinseca utile di cambiamento. Expressives puro sono metamaniacs, così innamorato di cambiamento che devono cambiare per poter funzionare. Vivono in un mondo in costante cambiamento. Si abbraccia cambiamento al punto che, se si sentono nervosi se le cose non stanno cambiando regolarmente. In posizioni di leadership, Expressives forzare il cambiamento se rende senso o not…just perche '.

Amabili sono le persone che chiunque ama avere intorno. Essi sono l'antidoto perfetto in un matrimonio con un forte Driver - sorridono, essi spallucce, amano, essi perdonare. Caricabatterie non esattamente dure. Così, amabili hanno la tendenza ad essere metaphobes, persone poco inclini per natura di godere cambia molto. Ti cambiano, però, come fanno gli altri troppo.

Analyticals sono di solito giusta, ma possono essere terribilmente stretti su di esso. Essi sono i perfezionisti del mondo, che punteggiano ogni "i" e che attraversano ogni "t". All'estremo, diventano metamorons, persone a cui cambiamento è completamente inaccettabile - perché cambiamento rovine dei dati, il loro campo di livello di pensiero.

Che cosa significa? Significa che voi non caricare una squadra di iniziativa di cambiamento con metamaniacs - ci saranno hamburger tutto l'autostrada. Né si assegna un metamoron il compito di guidare una squadra in un progetto pilota di cambiamento.

La maggior parte delle squadre contengono persone provenienti da più di un gruppo. Questo non è una brutta cosa. Una squadra con un metaphile su di esso probabilmente galvanizzare tutti gli altri a seguire. Una squadra con un metamaniac su di esso potranno beneficiare l'effetto di riluttanza rassicurante di un metaphobe.

Come sempre, la bellezza delle squadre è la diversità dei loro membri. Un team di tutte le metamorons - tutte le persone con un forte piegato analitico, come un sacco di squadre funzionali in finanza, ingegneria e le altre arti analitiche - sta per avere un inferno di un tempo fuori il dime in movimento.

A proposito, nella mia pratica, ho imparato che non molte persone piace essere chiamato metamorons. Basta ricordare che solo estremo, di fuori grafico Analyticals qualificarsi per questo titolo di agosto. Le probabilità sono, tu sei molto troppo equilibrato per meritare tale un epiteto.

Abilità di leadership: Lasciando un'eredità di Leadership

Date un'occhiata a tutti i leader che hanno lasciato un positivo eredità di efficacia organizzativa, e cosa ti trova. Ampiezza, profondità e talento. Ma cosa effettivamente fanno? Sviluppano se stessi, gli altri sviluppano, si sviluppano grandi idee e sviluppano culture ad alte prestazioni. Lasciano un'eredità sfruttando i loro doni naturali personalità per guidare le scelte di acquisire competenze e sviluppare la cultura della propria organizzazione. Uno in cui persone hanno chiaramente definiti obiettivi, feedback continuo e l'allineamento di carriera tutto all'interno di una cultura guidata dall'emozione di conseguimento e la visione del destino.

Dopo un combinato 45 anni di esperienza in materia di sviluppo della leadership, mia moglie, Nancy, e ho concluso che attualmente molto di ciò che è scritto su leadership è confusa e fuorviante. Per la maggior parte è descrittiva, non prescrittivo. Prima di tutto, i capi sono essere incoraggiati a pensare "di fuori della scatola;" tentativo di gesta di magia e salti di fede che vanno ben di là di ciò che può fare il persone più normali (mettendo a nudo qualche esperienza importante cambia la vita come un'esperienza di quasi morte o sposarsi). Che viene detto a pensare come la regina Elisabetta, Buddha, Attila, Zen, Tao, Jack, Al Jesus. Di conseguenza, persone iniziare schioccando le loro teste fuori delle loro zone di comodità, iniziare a guardare intorno, cogliere a cannucce e ignorando che cosa è sotto il naso. Questo è irragionevole, inutili e contrariamente alla natura umana. Inoltre, pensare e agire sono due cose diverse.

In secondo luogo, ci sono semplicemente troppi leadership dimensioni discussi (oltre 50) per qualsiasi ragionevole leader al master. Ancora provare che lo fanno. Io ho allenato dirigenti senior rispondendo al modello di competenze di leadership della propria organizzazione cercando di perfezionare tutte le dimensioni del modello. Di esso hogwash! Investire su tutta la linea di sviluppo può provocare al meglio nella mediocrità su molti fronti. Media, non importa in arene di quanti non producono sopra risultati medi.

Leader di successo non sprecare il loro tempo di acquisire competenze che non hanno bisogno. E dal momento che il tuo cervello è solo così grande e può contenere solo roba così tanto, diventa fondamentale per ottimizzare le funzionalità. Non è necessario per padroneggiare le 50 dimensioni necessarie per essere il leader perfetto, solo quelle che avete bisogno per avere successo in questo momento.

Infine, non solo sono lì troppe dimensioni di leadership, ma le parole e aggettivi utilizzati per definire la sovrapposizione di leadership fino al punto di creare confusione, sia nella letteratura e nella pratica. Una recente analisi fattoriale eseguita su uno strumento di feedback a 360 gradi (un questionario con sé, boss, peer e valutazioni subordinati) trovato solo due principali fattori sottostanti le 50 dimensioni leadership: "intelligente" e "bello". Il fattore "intelligente" è l'azione e la capacità di pensare, e il fattore "bello" è il carattere e le abilità delle persone.

Diventando un leggendario leader e la creazione di una cultura ad alte prestazioni non è così difficile se si è disposti a seguire alcune regole.

1. Essere risultato orientato

2. Essere ricco di feedback

3. Creare un approccio equilibrato che dà alle persone la motivazione ad andare avanti e una visione (e un percorso) per raggiungere il successo.

4. Conoscere se stessi

5. Altri coach

6. Spingere per quelle idee che cambieranno il modo in cui che si opera.

Change Management: Di bambini e di acqua sporca

L'età del cambiamento nel pensiero organizzativo - a volte chiamato teoria New Age management - si sta verificando in parte a causa dell'influenza della generazione del baby boom. Le generazioni precedenti fiorirono nell'economia di produzione di massa che è cresciuto costantemente dal 1920 attraverso gli anni sessanta. Non è un caso edipico che la prossima generazione ha fatto di tutto che potrebbe cestino il successo della generazione che precedono.

Organizzazioni negli anni novanta e duemila sono raccogliendo e cercando nuove iniziative come un adolescente di fronte a uno specchio, incerto di molto, solo sicuro che non vuole essere come la sua mamma e papà. Il New Age deve essere migliore; è, dopo tutto, nuovo. Ma si può discutere il cambiamento nel nostro tempo senza affrontare il blip demografico e psicografico enorme del nostro tempo, e perché essi (noi) can't help provando ogni cosa nuova che arriva - e sono in grado di fare molti di loro bastone.

Alcuni dei fattori dietro il mode:

Globalizzazione: Dove la vecchia generazione fatta e venduta ad un singolo mercato americano, baby boomers fare e vendere a (e competere contro) tutto il mondo.

Tecnologia: Baby boomers possiedono tecnologie di elaborazione di informazioni molto più intimo e sono quindi soggette a una maggiore decentralizzazione e individualizzazione. Si può dire Blackberry? Non può essere catturato morto senza il vostro nuovo iPhone?

Velocità: Baby Boomer sono impaziente perché la tecnologia ha dato loro questo lusso. Precedenti modifiche pianificate, come l'allunaggio, vollero anni; questa generazione non si sente può attendere che lungo. Se un'idea non prendere piede e produrre risultati rapidi, si muovono a un'altra idea. Alcuni leader sono appositamente scelti perché sembrano avere un dito ichy in bilico in cima il pulsante cambia.

Formazione: Scuole di Business insegnato solo un approccio al business nella prima metà del secolo; oggi non c'è zero "saggezza convenzionale," anche nell'Accademia più bizantinismi. Anni fa non c'era nessuna sezione di "teoria della gestione" nelle librerie; oggi c'è una valanga di offerte. Ho notato anche recentemente una sezione "gestione del new age" della libreria locale.

Esperienza: Persone oggi viaggiare più saperne di più, perseguire la formazione continua, cambia lavoro più frequentemente, incontrare una maggiore diversità, lavorare attraverso le linee funzionali e interagire con persone provenienti da altri paesi, culture e dell'industria.

Diversità, funzionalità di croce e "abito-giù venerdì" (attualmente in fase di riconsiderazione in molte aziende) tutti hanno le loro radici nel mod ribelle degli anni ' 60 che inveisce contro la conformità, piazze, collari button-down e flanella grigio tute. Idea "Il leader come servo" deve più per l'I Ching e Che Guevara rispetto a Iwo Jima e Dale Carnegie.

La verità, però, la saggezza convenzionale dell'era industriale è non meno saggia nell'età del cambiamento. Le organizzazioni sono notevolmente simili a macchine, non importa come noi "umanizzare" loro. Burocrazie rimangono efficaci modi di organizzare sistemi complessi. In-the-box è ancora il luogo dove la maggior parte di noi abitano e pensare e sono più felice. Una generazione saggia prenderebbe dolori, nel tirare fuori l'acqua sporca della generazione precedente, di condurre verifiche sistematiche bambino.

Abilità di leadership: Dando Feedback

Uno dei compiti più difficili di capi efficaci sta dando persone feedback. "Dando feedback di persone" è davvero una descrizione neutra per qualcosa di decisamente un-neutral-dire alla gente come potrebbe essere facendo loro lavoro meglio. E perché è una zona caricata, con un alto potenziale per selezionando persone e alienante loro, proprio quando ne avete bisogno di essere "al vostro fianco," un sacco di leader ottiene confuso e inetto.

Perché sta dando feedback difficile per noi? Probabilmente perché la gente pensa deve essere fatto molto abilmente - delicatamente - al fine di non per offendere le persone. E la maggior parte di noi non sono intelligente, quindi disperiamo. E procrastinare. E quando arriva infine a spingere, e ci si siede con la persona in questione, noi critichiamo crappily.

Come crappily noi critichiamo? Fateci contare i modi.

Lo facciamo anche formalmente. Invitiamo l'altra persona nei nostri uffici. Ci si siede di fronte su un altro. Ci riferiamo alle relazioni per informazioni, a volte nascondendosi dietro le pagine. Valutazioni di sei mesi possono essere buoni per la registrazione, ma una migliore modo per tenere la gente sul punto è quello di valutare ogni singolo giorno, con attenzione, istruzione, disponibilità e riconoscimento di un lavoro ben fatto. Risolvere un problema in modo informale e non bisogno appaiono mai nel file di qualcuno.

Aspettiamo troppo a lungo. "Harold, si è giunti alla nostra attenzione che hai preso 2 ore naps ogni pomeriggio dal 1994." Il tempo di intervenire e consigliare è presto, prima che diventi una cattiva abitudine, e prima di diventare irritato con deep-seatedness del comportamento. Inoltre, i lavoratori hanno ogni diritto di protestare. Sarebbero stati felici di fare la modifica in precedenza - se qualcuno avesse chiesto solo. Ritardare mette un segno nero inutile sul loro record.

Manteniamo unidirezionale. Feedback è correttamente descritta come un ciclo. Dite loro qualcosa, ti dicono qualcosa, e così via. Il processo appartiene a voi due. Se è solo per te informare un operaio - molto meno, un compagno di squadra - che non sono riusciti, non che dirvi qualcosa circa la squadra? E se i contributi di altra persona non sono apprezzati qui, che cosa significa che dire circa i loro contributi?

Ci scusiamo. Abbiamo tritare circa. Non non c'è più popolare che si è andato alcun modo per dire a qualcuno una verità sgradevole e venire fuori di esso. La corretta e onesta cosa da fare è dire direttamente: "Mary Ann, sono preoccupato per la qualità del tuo lavoro di follow-up. Più volte ho avuto clienti si lamentano, e voglio che per risolvere il problema, adesso, prima che diventi un problema reale." Essi non possono come te di più. Essi possono emergere dal parlare contuso e un po' di paura. Ma sapranno che cosa ci si aspetta da loro. Chiarezza li aiuterà a sopravvivere, dove messaggio illeggibile amichevole potrebbe condurli alla distruzione.

Abbiamo battuto intorno al cespuglio. Diciamo 19 positive cose carine per ammorbidire il colpo dell'elemento XX, che è negativo. In tutte le cose si sforzano per chiarezza. Un buon incontro ha un unico scopo. "Jack, voglio parlarvi di tua assenza la scorsa settimana".

Non pensiamo che il feedback a meno che non è negativo. Non stiamo dicendo camuffare un'osservazione negativa dietro diciannove complimenti. Ma perché è esso che chiamiamo solo i lavoratori in a vedere noi quando abbiamo cattive notizie? Invitarli a quando si nota qualcosa di grande. Ciò che un semplice messaggio di comunicare: stimiamo i vostri contributi positivi, e vogliamo ti invitiamo a continuare a provare.

Andiamo in con troppa certezza. "Dave, sei non stato attento nel vostro lavoro." Invece, cercare: "Dave, sono preoccupato che si non è dando vostro lavoro vostra attenzione. Fai un sacco di divertenti osservazioni alle riunioni della squadra, ma non sono sicuro che sei calci in con la giusta quantità di sforzo. Siete d'accordo con questa valutazione?"

Abbiamo messo tutto sull'altra persona. Forse Esther non è incontro contingente per motivi che Esther ha scarso controllo sopra. Forse si pensa Esther è stato adeguatamente addestrata, ma lei non ha ancora. Forse c'è qualcosa che si può fare che aiuterà Esther eseguire.

Noi critichiamo, ma siamo vaghi circa le azioni future. Feedback deve essere orientato all'azione, o è solo blather. Un risultato desiderato di stato e schiaffeggiare una pianificazione su di esso. Quindi, se il compagno di squadra manca il risultato entro il termine concordato, che può lamentare le conseguenze?

Dedito alla lode

Il giovane prese il suo posto dietro il leggio, preparando per affrontare la classe di laurea. Si era guadagnato il diritto di fare questo discorso avendo la miglior grado punto media negli ultimi quattro anni.

Oltre ad essere il valedictorian egli era laureandosi con lode accademiche. Così sono stati i due terzi dei membri della sua classe.

Non è solo questo liceo. Ho controllato un po ' intorno e trovato che classi appaiono più elevati e ci sono più "onori" laureati, anche se standard ufficiali non sembrano avere cambiato molto.

E non è solo liceo. A Princeton, nel 2003, il 47 per cento dei gradi erano a

William Strauss e Neil Howe identificato il ciclo generazionale e la sua lingua nel loro libro del classico 1991, generazioni. Essi definiti quattro tipi di generazioni, che uno dei quali hanno chiamato "Civico". I membri di una generazione civica "crescono come giovani sempre più protetta."

Il valedictorian e i suoi compagni di classe sono membri di una generazione civica variamente chiamato generazione y o la generazione millenario. E stai rivelando nei luoghi di lavoro ovunque. Sono i figli del Baby Boom.

Protezione per loro ha preso alcune forme strane. Lasciarlo alla mia generazione, il Baby Boom, a venire con credenze sulla lode e ricompensa che sono terrorista sia risultato in alcuni davvero stupido azioni.

Una credenza è che nessuno dovrebbe essere un "perdente". Che conduce ai campionati sportivi dove i bambini giocare a calcio, ma nessuno tiene il punteggio.

O come circa la convinzione corollario: ognuno dovrebbe essere un vincitore? Che ci dà altri campionati sportivi dove ognuno ottiene un trofeo solo per giocare. Genitori pagano per loro, prima dell'inizio dell'anno.

E c'è la convinzione che nessuno, soprattutto mio caro bambino, dovrebbe mai sentire qualcosa di negativo su quello che fanno perché l'autostima è la cosa più importante. Che conduce alle scuole, suggerendo che gli insegnanti buttare via loro penne rossi così essi non intimidire gli studenti.

Alcuni osservatori pensano che la protezione e la lode ha trasformato questa generazione in un mucchio di narcisisti dilagante. Usano i test psicologici per fare loro punto.

Professor Jane Twenge, della San Diego State University, ha pubblicato uno studio di quest'anno dove ha amministrato un inventario di personalità narcisistico standardizzato per 16.475 studenti di college. Ha trovato che la studentessa media nel 2006 era il 30 per cento più narcisistica che lo studente medio nel 1982.

Questo è un modo per giudicare se questi giovani sono narcisistici. Ma se si guarda a come i membri di questa generazione di agire, potrebbe giungere ad una conclusione diversa.

Essi hanno tassi più bassi di quasi ogni set distruttivo di comportamento che potete immaginare, criminalità, gravidanza adolescente e abuso di sostanze stupefacenti. Sul lato positivo, essi volontario a cause caritatevoli. Punti di luce Foundation riporta che il numero di persone età compresa tra 16 a 24 che volontariamente offrono 100 o più ore di che un anno è aumentato di quasi il 18% dal 2002, secondo i dati del censimento.

Questa è una generazione di lavoro duro, ma essi stanno mostrando fino al vostro posto di lavoro con un elevato bisogno per lode, un'aspettativa per le ricompense e non molto esperienza si occupano di feedback negativo. Che presenta una sfida e, com'era prevedibile, ci sono state alcune risposte bizzarre.

Secondo il Wall Street Journal, una società ha un designato "assistente di celebrazioni." Parte del lavoro dell'assistente è buttare coriandoli a dipendenti e distribuire palloni. Questo è semplicemente stupido.

Ma ignorando cattivo comportamento e scarso rendimento non è sciocco. Esso è dannoso per la produttività e il morale. Non può costruire una buona squadra, o aiutare un individuale crescere e sviluppare se non dite mai loro tutto ciò che li rende scomodo o qualsiasi cosa che non vogliono sentire.

Allora che cosa fare, se siete un manager? Probabilmente sta andando ad avere distribuire più lode che avete stato usato per. La nuova generazione di entrare sul posto di lavoro si aspetta di esso.

Questo non è necessariamente una cosa negativa. La maggior parte dei gestori non lodano abbastanza. Secondo la ricerca di Gallup, meno di un terzo dei lavoratori americani possono fortemente d'accordo che hai ricevuto lode da un supervisore entro gli ultimi sette giorni.

Lode è uno degli strumenti principali per la creazione di fidanzamento. È uno strumento fondamentale per aiutare gli individui a sviluppare incoraggiandoli per provare le cose e di continuare le attività che può essere difficile in un primo momento. Ma non solo ogni lode farà.

Dovete consegnare lode efficace. Lodare un comportamento specifico o prestazioni. Lode vicino all'azione che guadagnato. Mantenere la grandezza della lode in linea con la grandezza di realizzazione.

Devi imparare a dare feedback negativo. Esistono tecniche per questo. Alcuni di loro delineare nel mio libro, parlare di prestazioni. Sarà più importante che mai per poter fornire feedback negativo in modi umani e umani.

Ricordo che stiamo parlando di persone brillanti, qui. Essi saprete che stai gioco li se si loda ogni piccola cosa o se offrite lode immeritata. Sanno che sono i veri uomini d'azione.

Ricordate queste leghe di calcio dove non non c'era nessun punteggio ufficiale? Le probabilità sono abbastanza buone che i giocatori mantenuto punteggio nelle loro teste. I genitori potrebbero essere ingannati, ma non i bambini.

E pensare a nostro valedictorian e i suoi compagni di classe. Essi non ha bisogno di controllare le corde al collo degli altri di sapere che erano bambini intelligenti e gli scolari reali.

Gestione del cambiamento: Quattro atteggiamenti verso il cambiamento

Ci sono quattro gli atteggiamenti verso il cambiamento, creato da leader, con cui un'organizzazione può essere gestita. Corrono la gamma da mantenendo il controllo (gestione di vecchiaia) alla distribuzione di controllo (New Age management). Quattro punti possono essere designate a demark quattro atteggiamenti sul controllo.

1) Pugni. Terrore. "Fare quello che dico o si muore". Ai vecchi tempi male. Questo metodo consacrata dal tempo cerca di controllo ad ogni costo e può essere utilizzato per forzare o modifica o non-cambiamento. Il lavoratore è uno schiavo. Il leader ha detto, "My way o l'autostrada". Si tratta di un environment…and molto tesa e stressante che è creato esclusivamente da leader.

2) Push. Angoscia. "Fare cosa si deve fare o l'impresa morirà". Questa è la motivazione convenzionale, l'uso deliberato di paura per galvanizzare l'azione positiva - piattaforma brucia da cui le persone devono saltare (cambiare) o perire. Push utilizza la forza, come pugni, ma non è forza brutale. Essa incoraggia le persone ad agire caricandoli con informazioni negative. Nelle mani di alcuni, questa è la grande bugia. Il lavoratore è un topo in una scatola di Skinner. L'ambiente è altrettanto tesa e stressante come sotto i pugni, ma la pressione ora non viene creato dal boss, ma le informazioni sta fornendo il boss. Come tipo di colpire le persone con i mattoni.

3) Pull. Eustress. "Fare ciò che si deve fare per raggiungere il futuro che si sognare". Immaginazione, ispirazione. È meno controllo rispetto a una volontà di condurre accoppiato con la volontà di seguire. Pull è Push plus empowerment - lavoratori motivano (spavento) se stessi. Il manager è un essere umano con alcun potere di costringere; il lavoratore è un essere umano con libero arbitrio. Una sorta di paura è coinvolto. Urgenza potrebbe essere una parola migliore per esso. Questo è il modo più duro per realizzare il cambiamento, ma il modo con i risultati migliori a lungo termine. Essa combina entrambi la tensione di una minaccia percepita, combinata con un modo di strategy…a di uscita fuori dello stress. Un processo di graduale verso un futuro stato positivo.

4) Coccola. Torpore. "Fate quello che avete voglia di fare." Questo è il Regno del diritto, presumibilmente bei tempi nuovi. Coccolare è Pull meno responsabilità. Zero paura, massima responsabilizzazione, prestazioni slack, scarsa misurazione e la valutazione. Il lavoratore è un bambino. I primi due sono correlati, caratterizzata da paura, la manipolazione e la mancanza di rispetto per il lavoratore. I due secondo sono anche legati, caratterizzata da un riconoscimento dell'umanità del lavoratore. Le categorie prime e l'ultime sono gli estremi, ma questi due estremi sono comuni. Chiunque sia stato in molte organizzazioni diverse sa che un sacco di loro operare su questi estremi di sadismo e permissività.

La migliore speranza di organizzazioni hanno per fare il cambiamento di successo si trova nei utilizzando una combinazione equilibrata di mezzo, più temperata due - Push e Pull. Spingere per ottenere l'attenzione della gente e li cominciare a pensare. Si ottiene la loro attenzione, come l'impatto di un due da quattro della fronte. Poi è combinato con il tiro, dove le persone sono radunati a seguire il piano di fuga fuori del dolore. Tirare per sfruttare la conoscenza della gente e creatività per mettere il cambiamento sopra.

Abilità di leadership: diffidenza

Il modo migliore per riparare un legame spezzato di fiducia è di non lasciare che rompere in primo luogo. Se che non è più un'opzione, avete una lunga strada davanti a voi, popolo vincente indietro alla vostra fiducia. L'unico modo che conosco è quello di mantenere la percussione. Dire la verità. Mantenere le promesse. Essere attendibili. Ricostruire il tuo conto utilizzando regolari piccoli depositi. Si possono richiedere anni di fedeli, tempestivi dei pagamenti.

Quando non si può essere perfetta su una qualsiasi di queste partiture (e chi può?), si riconoscono. Spiegarlo. Chiedere perdono. E promettono di lavorare per tenerlo da ogni avvenimento di nuovo.

Come prerequisito per la costruzione di fiducia, team leader e squadra membri devono:

1) Hanno obiettivi chiari e coerenti. Ho detto questo prima — che un senso chiaro e riconosciuto di dove sta andando il team è essenziale non solo nel dare un chiaro senso di direzione, ma come una fondazione per la fiducia. Se non sai dove stai andando, che è probabilmente esattamente dove si finirà per.

2) Essere aprire, fiera e disposti ad per ascoltare. Più aperto, più equo e disposti ad ascoltare gli individui sono più che sono suscettibili di ricevere la fiducia degli altri (entrambi e fuori la squadra). Equità deve essere costruita nella conversazione. Gente ha bisogno di sentire la parola "fair" uscire dalla tua bocca.

3) Essere decisivo. Niente succhia l'aria di una squadra più veloce di avere i risultati che hanno bisogno di essere raggiunto quando nessuno è prendere qualsiasi decisione per disegnare più vicino a quei risultati. In particolare la persona o le persone che "dovuti" essere prendere queste decisioni. Sei un fan di truismi spaventosi? Prova questo per dimensioni: quando si tratta di creare fiducia, anche una cattiva decisione è meglio di nessuna decisione.

4) Tutti gli altri membri del team di supporto. Fedeltà è il fulcro di costruire la fiducia della squadra. È backup vicenda, soprattutto in un combattimento. Lotta interna a volte accade. Quando lo fa, voi non trasmesso il bucato sporco agli altri. Proteggete i membri del team di diventare vittime di abusi nonteam-membro. Ti infili insieme.

5) Prendere la responsabilità delle azioni di squadra. Questa è una difficile per alcuni membri del team ottenere. Se qualcosa va storto, non puntare il dito; si prende la responsabilità personale per le azioni della squadra nel suo complesso. Blamestorming (punta di dito) distrugge la fibra molto della squadra.

6) Dare credito ad altri membri del team. Albert Einstein offerto questo pezzo di scelta della Sapienza: "Niente è tuo fino a quando non si dà via." Questo significa che se si tratta di riconoscimento desiderati, essere generoso con quello che avete fatto.

7) Essere sensibile alle esigenze degli altri membri del team. Il lavoro è duro. Esso può essere faticoso, frustrante, spesso dolorose. Così noi apprezziamo quando i compagni di squadra indicano che le pressioni di capire e simpatizzare. Questo significa anche eliminando le piume poco carina che ci piace di gettare un l'altro in jest. Non è tutto ciò che divertente quando sei sotto pressione.

8) Rispetto le opinioni degli altri. Non tutti vedono il mondo nello stesso modo; in realtà, nessuno lo fa. Altri membri del team possono elaborare idee che si pensa che sono le cose più pazza che avete sentito mai pronunciate da un altro essere umano. Che non li rende meritevole di mancanza di rispetto o pazzo perché la loro opinione è diversa dalla tua. Le migliori squadre sono formate da persone con la più grande diversità di percezioni, che prima imparare a capire e valutare la vista e le opinioni degli altri.

9) Autorizzano i membri del team di agire. I membri del team non possono avere il potere di agire; essi devono potenziare se stessi. Come un membro del team, tuttavia, è possibile creare un'atmosfera in cui altri membri del team sentono liberi a correre rischi e di intraprendere azioni verso il completamento delle attività. Avere più da aggiungere alla lista? Andare avanti - buona idea, aggiungere le vostre proprie strategie. Abbiamo bisogno di mantenere pensando a questo edificio di fiducia.

Mostrano come si

Il CEO di una società di molti miliardi di dollari una volta riconosciuto a me che alla sua base che non sapeva chi era, o quello che è realmente circa. Questo tipo di self-forgetting è sorprendentemente comune. Io e miei colleghi lavorare con persone che hanno ottenuto grande successo dedicandosi a dare loro dipendenti e clienti che cosa hanno bisogno per prosperare. Eppure, quando ha chiesto di livello più personale, trovano difficoltà a dire con chiarezza che cosa vogliono per se stessi.

Dimentichiamo noi stessi per diventare abili a percepire punti di vista altrui. Veniamo a sapere che è più sicuro o più opportuno dare loro quello che vogliono e hanno bisogno di prendere una posizione per qualcosa possiamo pensare o sentire. Altre volte diventiamo assorto in ciò che stiamo creando fino al punto di dimenticare perché lo facciamo. Come un client ha detto recentemente, "ritiene che essere fedele a me stesso è stato egoista. Vedo ora questa è stata una copertura per i modi che io ho stato negare il mondo che cosa è effettivamente mia per portare."

Per molti di noi, questa è una svolta cruciale. Si potrebbe voler guardare che cosa si tiene indietro per paura che sarebbe stato egoista. Questo è come te scusi dal parlare o facendo ciò che è tuo per portare? Libertà proviene da esporre questa bugia. Noi possiamo sentire ancora paura di fallimento, di rifiuto o di ritorsioni, ma almeno ci stiamo camuffando non più che la paura fingendo stiamo trattenendo per il bene degli altri. Nostro reticenza nega loro il nostro regalo.

Quando si gratta la superficie maggior parte delle persone si vergognano di chi sono. Ad esempio, nel lavoro con i clienti, a volte viene fuori che dalla memoria primo avevano fatto una decisione mai di essere come loro padre. Di conseguenza essi sono costantemente afflitto dalle parti di se stessi che ricordano loro papà. Gli altri si sforzano di vivere fino a essere la persona notevole che loro papà era nei loro occhi. Stesso risultato: una vita afflitta dalla costante vergogna di non essere mai abbastanza abbastanza buono. Usiamo un processo che si riconnette persone con l'amore perduto e per loro padre. In quanto la maggior parte gara spaziale, il messaggio spesso sentito dal padre è qualcosa per l'effetto: "voglio che tu sia libero di fare ciò che è vostro fare. Mi onora mostrando come lei."

Che privilegio di vedere i quadri di fare il salto di persone gradevoli in un cambiamento radicale. Queste persone sono ora facendo affari grassetto mosse nelle loro industrie ed entrare in tutto nuovi modi di gestire la loro vita personale.

Girare lontano dalla menzogna che è egoista per essere fedeli a noi stessi. Dando reale è quando presentarsi come me e si mostra completamente come lei.

Come incontrare opposizione

Mio mentore mi ha sempre detto egli sarebbe piuttosto persone erano sia a caldo o a freddo verso di lui, non tiepida. Non si può fare molto con risposta tiepida, ma è possibile utilizzare la sfida e l'opposizione al vantaggio.

Alcune settimane stesso argomento continua a venire a un certo numero di diverse sessioni di coaching. La settimana scorsa è stato leader di imparare, a volte nel modo più duro, come incontrare opposizione da un collega.

La parola chiave qui è "incontrare". Maggior parte delle persone ottenere nei guai, omettendo di soddisfare quello che la persona è in realtà portando a loro. Invece evitano l'energia della persona cercando di pacificare, correggere o risolvere il problema. Spesso che fa solo peggiorare le cose. Ciò che funziona per me è quello di riconoscere che l'emozione la persona sta vivendo, vedere dove proviene la sfida e incontrarli ci.

La maggior parte di noi sono riluttanti a incontrare persone con una forte pushback. Comprensibilmente; come leader o esperti, stiamo attenti con il differenziale di potere derivato dalla nostra posizione e, se la persona è venuta dal dolore, bassa stima o autoprotezione, venuta su forte chiaramente non aiuta. Ci sono diversi modi per soddisfare ciascuno di quei tre tipi creativamente, che noi possiamo toccano in futuro postings. Il coaching in queste sessioni recenti, tuttavia, era circa incontro persone che stavano portando la loro sfida in modo aggressivo e grintoso.

È abbastanza facile da riconoscere quando l'opposizione è venuta da questo tipo di energia. La lingua sarà pulito e diretto, non velato o addolorato. Vi sentirete probabilmente alcuni irritabile in aumento in te stesso. Sotto la questione che sta portando la persona, si noterà spesso che è davvero su di loro trovare il loro posto. Che vogliono per giocare, per contribuire più in qualche modo, e che stanno cercando un senso nel.

In genere tali persone ha detto lungo la strada che davvero non importa. Essi sono utilizzati per essere respinto o sopraffatto e sono wrestling questo demone adesso con la figura di autorità corrente nella loro vita: si. Un'occasione d'oro. Si può far loro sapere, infine, quanto essi importa. Evitando la loro energia, anche la riunione con tutta la gentilezza delicata di un Santo, non darà loro che. Devi essere disposto a combattere un po ', a impegnarsi, ma in un modo che li lascia ottenere una vittoria, così finiscono onorato per la verità che stanno cercando di portare e sento che hanno un luogo per dare loro dono.

Più disposti siamo per incontrare opposizione, più ci troveremo circondato da gente forte, impegnati in un modo veramente leale e creativo.

È il vostro Business fioritura? Riuscire rallentando

Stavo camminando fuori di un recente business networking incontro la settimana scorsa, ho guardato fuori e riflette la splendida mattina.

Primavera in Oregon centrale era in piena fioritura.

Più auto era guidare sulla strada, il cervo era tornato alla regione e i negozi erano pieni di narcisi freschi (il fiore solo a prova di cervo in questa regione!)

In realtà, si poteva sentire la corsa di entusiasmo per la nuova stagione.

Eppure a volte, come ho imparato, rallentando è il modo migliore per eccitare il vostro business. In questo numero, genio del marketing Ted Nicholas condivide la sua formula collaudata per compiere grandi cose... rallentando.

Ho applicato passaggi 1, 3, 4 e 6 da articolo di Ted. I suoi metodi hanno funzionato le meraviglie per me. Godetevi le sue parole di saggezza e di inviarmi le vostre osservazioni.

-Lisa Nirell
Ecco l'articolo di Ted...

"Aumentare il vostro margine di successo da come è iniziare la vostra giornata"
-Ted Nicholas
(855 parole, tempo di lettura: 7 minuti)

Il modo in cui si avvia il tuo mattina è di gran lunga la parte più importante della giornata.
A mio avviso, la maggior parte delle persone iniziano la giornata in fretta. Sono impegnati in un turbinio di attività. L'obiettivo è quello di ottenere più fatto. Ma proprio l'opposto si verifica.

Il risultato del mattino tipico è la mancanza di energia concentrata. Enorme tensione, stress e frustrazione. Questo può richiedere un pedaggio grave sulla salute, relazioni e soddisfazione con la vita.

Il segreto per raggiungere un risultato completamente opposto e auspicabile è questo. Creazione di un periodo di tempo tranquilla mattina per te stesso. E utilizzarlo in un certo modo.

Oggi io condividere la mia tecniche. Il risultato sulla vostra efficacia vi stupirà. Sarete più creativi e meno stressato tutto il giorno. Inoltre, potrai diventare molto più produttivo e di successo. Meglio di tutti, il vostro livello di felicità e contentezza con vita aumenterà.

So che tu sei occupato. Così sono le persone più produttive. Indubbiamente ci sono richieste costante sul vostro tempo dal vostro business, clienti, dipendenti, fornitori, come pure da cari, compresi i bambini. Ma è così importante che cambierà la vostra vita un periodo di tempo tranquillo di 30 minuti a un'ora al mattino. In un primo momento può sembrare come se il tempo tranquillo è tempo sprecato.

Ma vi prometto che la produttività aumenterà notevolmente.

Per liberare il tempo tranquillo, sarà necessario effettuare alcune modifiche.

Potrebbe essere necessario andare a dormire una metà ora a un'ora prima o guardare un'ora meno T.V.

Molte persone, compresi gli amici e clienti, sono stupiti al mio livello di produttività. Essi esprimono stupore che posso ottenere tanto fatto e ancora sembrare calmo e rilassato.

Ad esempio, ogni singolo giorno scrivo alcune migliaia parole di copia. Rispondo anche numerose e-mail, consultarsi con i clienti, preparare il materiale del seminario, interagire con numerosi partner, prendersi cura di un portafoglio di grandi investimenti. E ho ancora trovare il tempo per giocare a tennis e esercizio.

(Francamente, io non sono particolarmente impressionato con le mie realizzazioni quotidiane. Pensare a tutti, me compreso, posso essere più produttivo di un fattore di almeno 10. Ma rispetto alle altre persone di successo, c'è una differenza enorme tra di noi. Devo ammettere che questo divario significativo nell'output mi ha spinto a scarabocchiare queste parole.)

Il mio livello di produttività è in gran parte il risultato del mio rituale quotidiano tempo tranquillo.

** Come a trascorrere il mio tempo tranquillo? **

Questa è la mia procedura quotidiana:

1. Ho appena tagliato il telefono e andare in un posto tranquillo.

2. Medito per 20 minuti. Il modo migliore che ho trovato per imparare la meditazione o è:

-Fare un corso di meditazione trascendentale ha insegnato nella maggior parte delle città del mondo.

-Ottenere il classico libro di erba Benson, la risposta di rilassamento.

(È possibile ordinare con questo link amazon)

In entrambi i casi che si impara, la meditazione è ugualmente efficace. Inoltre, sarete deliziati con altri benefici quali le differenze fisiche misurabili con conseguente bassa frequenza cardiaca e la bassa pressione sanguigna. Ci sono altri effetti psicologici, compresa una maggiore capacità di concentrarsi e di concentrarsi. (Per inciso, per vostra informazione, ho scritto un libro anni fa sulla meditazione me intitolato Anthrocentric meditazione, ma è stata a lungo esaurito.)

3. Mantenere una rivista (inedita - solo per mio uso) in cui rispondo due domande ogni giorno.
A. che cosa sto sentendo?
B. che cosa voglio? Questo mi aiuta a rimanere in contatto con il mio lato emotivo. (È fin troppo facile per me me separare dai miei sentimenti e diventare completamente sconosciuta, che è un tutto troppo comune dello stato-soprattutto per gli uomini - in cui ho trascorso molti anni).

4. Un atteggiamento di gratitudine. Elencare tutte le cose grandi e piccole.

5. Gioco un CD di musica che amo. Aiuta davvero di iniziare con una canzone nella tua mente e nel tuo cuore.

6. Ho poi identificare, rivedere e prioritizzare i compiti importanti e le sfide che sono sulla mia mente.

Questi di solito includono:

-Strategia di marketing per mia società o per i clienti personali
-Temi copia, che io ho preso in considerazione
-Offrire idee che sto pensando
-Incontri d'affari e risultati desiderati
-Importante telefonate
-Dipendente importante incontro o comunicazione
-Contatto fornitore
-Comunicazione client
Suggerimento: Non mettere qualsiasi più di 7 elementi tuo "per fare" lista. Non è realistico alla lista più come voi non completare comunque.

Suggerimento: Rendere il compito più duro sulla vostra lista vostra priorità numero uno. E farlo prima. Questo è fondamentale per voi. Maggior parte delle persone fare la cosa più dura ultima. Questo spreca tempo ed energie.

Trovo dall'esperienza che durante il tempo tranquillo migliori idee, risposte e soluzioni alle sfide derivano dal mio subconscio come per magia.

Naturalmente, un elenco di compiti possa essere simili alla mia o completamente differenti. Ma vi assicuro, che il risultato di tempo tranquillo nella vostra vita drammaticamente amplificherà il vostro successo.

Sarei lieto di conoscere la vostra esperienza con il tempo tranquilla e ciò che ha fatto per te.

Vostro corrispondente

Ted Nicholas
www.tednicholas.com

Conferenza eventi

Conferenza eventi includono un bel diversi tipi di attività. Più spesso essi comprendono pasti, strutture ricettive e impegni di lingua speciali. Possono anche includere vari tipi di intrattenimento. Tutto dipende dallo scopo della conferenza. Conferenza eventi sono spesso progettati per motivare ed educare. Questo può essere fatto sia con i partecipanti alla conferenza passivamente ascolto agli altoparlanti, o attraverso le mani sulla partecipazione di gruppo e la squadra. Tutte le attività che si svolgono presso la conferenza eventi (oltre a pasti, forse) sono progettati per migliorare la comunicazione e la solidarietà fra gli impiegati.

Alcune delle attività che si svolgono che richiedono la partecipazione di gruppo o team includono attività in Aula, cacce al tesoro e giochi di sopravvivenza. Inoltre, off road racing eventi e attività di team building si svolgono a questi eventi.

Molte delle attività Aula sono progettati per stimolare il processo di pensiero nelle persone e per aiutare le persone a conoscere un l'altro. Alcune delle attività di gruppo all'aperto o più grandi spesso incoraggiare la cooperazione e aiutare a costruire la fiducia.

Ancora un altro scopo per alcune delle attività è sufficiente fornire qualche tempo di divertimento completo. Solitamente gli eventi conferenza verranno impostati secondo un calendario provvisorio. Questi programmi sono spesso stampati e distribuiti alle persone che si iscrivono per andare a una conferenza. A volte ci può essere un leggero cambiamento nell'itinerario conferenza generale, ma in generale la pianificazione scritta che è programmata per un evento conferenza sarà seguita.

Di solito quando persone Iscriviti alla conferenza eventi saprà o meno tutti i pasti e le strutture ricettive sono inclusi nel pacchetto evento conferenza. Se i pasti e/o hotel o altro alloggio è incluso non ci generalmente non sarà nessun altri obblighi una volta che arriva un ospite della conferenza. Conferenza eventi sono spesso organizzati e coordinati da aziende, ministeri, chiese, gruppi senza scopo di lucro e anche le scuole. A volte essi sono anche tenuti da gruppi di hobby, gruppi di marketing multi-livelli (non schemi piramidali, gruppi legittimi) e così via. A volte squadre sport terrà conferenze pure, insieme a campi di addestramento.

A volte intera conferenza eventi possono essere pianificati on-line. Questo può sembrare impossibile, con tutto ciò che è coinvolto nella pianificazione di un evento di enorme. Tuttavia, ci sono alcune aziende con esperienza là fuori che possono gestire tutto questo per un gruppo. Se qualcuno ha delle domande sulla pianificazione di una conferenza che solitamente possono trovare assistenza online pure, tramite posta elettronica. Spesso conferenza evento pianificazione aziende fornirà anche un numero di telefono.

Molte organizzazioni ansiosi di andare a conferenze. La ragione perché esistono è non solo di motivare e di educare, ma aiutano la gente a conoscere un l'altro e per imparare a comunicare l'uno a altro.

Come condurre gli altri con passione

Avete mai veramente esaminato le persone sai di che non sono solo grandi leader, ma hanno un carattere quasi infettivo che sembra infiammarsi coloro che li circondano così... e meditò la domanda "Come lo fanno?" Proprio non si può fare ma essendo ah della loro energia positiva. Essi sembrano avere un "It". Fattore che raccoglie su tutti. Sono quasi sempre in uno stato d'animo buono e gioviale e sembra che hanno letteralmente "Il tocco Midis!" Ogni cosa che coinvolgono loro stessi con sembra volgersi in oro.

Loro rapporti professionali sono in forte in piedi con uno spirito genuino e riconoscente per coloro che lavorano con su base regolare. Hanno un rapporto stretto e amorevole con i loro figli e coniuge. Essi hanno un'affiatato cerchia di amici con i quali condividono la ricchezza ad ogni livello. Dalla felicità alla tragedia sembrano mai "abbandonare la nave!" e conoscere il perfetta cosa dire o fare in ogni situazione.

Anche se potrebbe essere spiegata via come "alcune persone appena hai tutta la fortuna!" Credo che ci sia molto molto di più che. Io credo che questi tipi di individui hanno un certo tipo di integrità su di loro, il che rende una situazione di –win win per tutti che coinvolgono stessi con. Che cosa voglio dire che è condividono la gloria per un esito positivo e dare agli altri tutti i meriti, quando tutto è in esecuzione smoothly…however, quando le cose vanno male, essi intensificare ed esclusivamente assumersi la piena responsabilità per l'esito solo se stessi tenuta responsabile per il fallimento. Hanno un forte senso di lealtà e impegno in tutto ciò che essi fanno. Hanno ancora una comprensione più forte del diritto da sbagliato e infine sarà non rinuncia in loro perseveranza, né essi saranno conformi alle masse.

Al fine di per chiunque di ottenere maggiori informazioni su quello esterno, deve innanzitutto costruire una certa disciplina dentro di sé all'interno. Penso che la persona media cerca di riempire la sua vita con ricompense esterno. Questi incentivi vanno da materiale, acquisito, tutta la strada a determinate persone abbiamo spesso diventano innamorati con dal Regno di amicizia per l'intimamente romantico. Quando qualcuno cerca di fare affidamento su questi tipi di fonti esterne, vengono spesso a breve del loro senso di appagamento e di felicità.

Le risposte a vera gioia e carattere sono strettamente ed esclusivamente nelle nostre mani. Non si tratta "Him" "Suo" "loro" "Loro" "Noi" o "Noi" è tutto (e solo) su "Me". Io sono responsabile per il mio senso di integrità e di imporre o progetto che a chiunque altri pensionanti da delirante di ridicolo nel mio libro. Possiamo tutti diventare il potere e illuminati da questo o, possiamo combatterlo e continuare a eludere quella sensazione di gioia interiore.

Così, è possibile che le caratteristiche del leader accennato in precedenza è causa di qualche grande colpo di fortuna che ha dato questi individui la loro qualità di leadership si distinguono o sono solo più consapevoli del fatto che essi sono la fonte di tutto che viene nella loro vita queste persone? Non credo che la fortuna ha nulla a che fare con esso. Tuttavia ritengo che essi maggese di un certo tipo di etica e di comportamento morale che porta da una grande opportunità per il prossimo. Forse la verità reale su grandi leader è che c'è uno all'interno di ciascuno di noi solo in attesa di venire out…is oggi il giorno si lascia che il tuo capo reindirizzare la tua vita? Spero così!

Teaming con successo

Noi stiamo circondati da esempi di grande e non così grande, lavoro di squadra. Recentemente ho volato a Los Angeles, visitato parenti, preso in una sfilata con carri allegorici, gruppi e artisti di strada, ha visto una partita di calcio e ha partecipato a un'opera. Innumerevoli squadre reso possibile tutto, sul palco o back stage, visto o invisibile. Anche tu sei una parte di una varietà di squadre. Quanto bene si lavora insieme mi dice quanto successo sei. Sono teaming con successo?

Lavoro di squadra vera richiede tempo e la volontà di contribuire al bene più grande della squadra, a differenza del solo alla ricerca per il numero uno. Si comincia con un desiderio di lavorare sul nome del gruppo. Esaminare i vostri motivi. In squadre di successo, quando le squadre vincere loro compagni di squadra troppo di raccogliere i frutti. Inefficace squadre sono spesso tradite dai membri del team egoista cui obiettivi individuali sostituiscono gli obiettivi della loro squadra.

Tra i tratti distintivi di squadre efficaci, sia in ambienti di servizio o di vendite:

• Una visione condivisa della missione del team e i suoi obiettivi

• Disponibilità a fondere i talenti individuali per il miglioramento della squadra

• Comunicazione chiara in entrambe le direzioni: tra team leader e membri del team e tra i membri stessi

• Ampio apprezzamento delle differenze individuali all'interno di una squadra

• Riconoscimento e la ricompensa dei membri del team per i loro sforzi

Ho presieduto il Consiglio di amministrazione, allenato squadre di basket, sul piano nazionale e internazionale e gestiti gruppi di talento e non così di talento all'interno e di là di high-tech. So per esperienza che linee di autorità da solo non garantiscono dedizione, lealtà e un senso condiviso di gioco di squadra. Allo stesso modo, sono stato un membro del team funzionali e disfunzionali e hanno visto di prima mano che talento da solo non garantisce il successo. Squadre di successo sono circa una venuta insieme di talento, una fusione di menti e di mentalità e una capacità di concentrarsi sull'immagine grande.

I membri del team cercano di seguito:

• Di essere ascoltato

• A sentirsi importante

• Per essere valutati, apprezzato e riconosciuto

• L'opportunità di esprimere la personalità

Questi tutti avvengono su squadre ben guidate, senza sacrificare lo spirito di squadra. È un errore di credere che il miglior team leader di trattare tutti allo stesso modo. Realisticamente, non tutti vuole né deve essere trattata allo stesso modo. Se in vendita o situazioni di servizio, molti membri del team sono self-motivated. Essi sono self-starters che vogliono le chiavi per l'auto e poi chiedere che fate un passo lontano dal marciapiede. Altri membri del team vogliono e hanno bisogno di rassicurazione, di sostegno e di una piccola azienda di mano. Non è giusto né sbagliato. Ma ognuno eccelle quando trattato in modo più che vogliono essere trattati.

Team leader dovrebbe sforzarsi di raggiungere i seguenti:

• Una chiara visione degli obiettivi della squadra e obiettivi che essi costantemente articolare

• Apprezzamento di ogni membro del team che è e come si riferiscono a loro: personalità, temperamento, punti di forza e punti deboli e stile

• Coesione attraverso la comunicazione regolare

• Supporto per ogni membro del team

• Riconoscimento per le realizzazioni e le pietre miliari del gruppo dei membri

Lavoro di squadra è stato sviluppato nel corso del tempo. Giorno per giorno il vostro team può rafforzarsi attraverso l'esperienza e le relazioni naturali che si verificano nel corso del tempo. Con il tempo e l'attenzione a questi suggerimenti, presto il gruppo sarà teaming con successo!

Strategie di successo Leadership

In questo articolo, vedremo il primo gruppo di attività che leader di successo deve organizzare e gestire al fine di garantire il successo delle loro strategie.

Garantire successo un'analisi, da: analizzando gli ambienti operativi su base regolare, e inoltre quando si verificano cambiamenti importanti; utilizzando giuridici ed etici significa per raccogliere informazioni; utilizzando esperti specialisti per raccogliere e analizzare le informazioni; utilizzando una gamma adeguata informazione raccolta di strumenti e tecniche; raccolta di informazioni da una gamma adeguata delle fonti; per assicurare che previsioni, le tendenze, le previsioni, sono sostenute da prove sufficienti. L'obiettivo è di realizzare un'analisi che fornisce l'organizzazione con un quadro chiaro dell'attuale ambiente in cui opera e una previsione di cambiamenti imminente. Ciò consentirà il leader dell'organizzazione apportare modifiche a obiettivi operativi esistenti in risposta alle conclusioni sulla situazione attuale e di piani a più lungo termine in preparazione per i cambiamenti previsti. Un'approfondita analisi deve essere effettuata almeno annualmente, con recensioni trimestrale. Questo farà sì che i leader dell'organizzazione siano pienamente informati in ogni momento e sono dotati di informazioni che consentano loro di rispondere in modo adeguato alle eventuali modifiche che hanno un impatto sull'organizzazione.

Analizzare l'ambiente esterno, da: identificare i componenti e i confini dell'ambiente esterno in cui opera l'organizzazione; considerando la corrente politica, economica, sociale, tecnologico e la situazione ambientale; raccolta di informazioni adeguate, sufficiente, affidabile e valide; identificare e valutare le tendenze; valutazione dell'impatto delle influenze corrente sull'organizzazione; l'impatto dei cambiamenti potenziali sull'organizzazione di previsione. L'obiettivo qui è di raccogliere informazioni che mette in evidenza o predice cambiamenti nel mondo in cui opera l'organizzazione. Ci sono molte migliaia di locale e internazionale influenze e le forze che impatto sull'organizzazione. Indicativi sono esempi cambiamenti demografici, cambiamenti culturali e cambiamenti di comportamento sociale, che può portare a cambiamenti nei mercati di cliente e modelli di acquisto. Un altro esempio è un cambiamento di potenziale o previsione di una tecnologia che potrebbe finire la domanda per determinati prodotti o servizi. Per quasi qualsiasi organizzazione, di qualsiasi dimensione e in qualsiasi settore, raccogliendo e analizzando questo tipo di informazioni è fondamentale.

Valutare il comportamento del concorrente, da: identificare le organizzazioni concorrenti attuali e potenziali; raccolta di informazioni adeguate sull'attività corrente e previsione concorrente; valutare la forza e debolezza dei singoli concorrenti attuali; considerando l'impatto potenziale di nuovi operatori o cambiamenti nel comportamento del concorrente. Lo scopo di questo è semplice. Concorrenti sono, per impostazione predefinita, in competizione per gli stessi clienti, e se sono degno concorrenti, saranno svolgere lo stesso tipo di attività analitica e rispondere alle loro scoperte. Attività concorrente può essere una componente vitale delle informazioni raccolte, come indica quanto simili organizzazioni stanno rispondendo ai cambiamenti attuali e previsioni.

Considerando la necessita di stakeholder, da: identificazione di tutte le parti interessate, all'interno e all'esterno dell'organizzazione; valutare l'importanza del sostegno di ogni gruppo di stakeholder; consultazione con le parti interessate per identificare e comprendere le loro esigenze; spiegando alle parti interessate di strategie dell'organizzazione e valori; risoluzione di conflitti e incomprensioni attraverso la discussione. L'obiettivo di questa attività è per garantire che le esigenze delle parti interessate sono conosciuti e il loro parere presi in considerazione. Le parti interessate possono includere personale operativo, gestori, sindacati, azionisti, fornitori, clienti, clienti, sponsor, finanziamenti, associazioni, organizzazioni partner, dipartimenti del governo locale e mezzi di comunicazione locali o nazionali. Può anche essere settoriali le parti interessate, come i parenti dei pazienti, il settore ospedaliero, i residenti locali interessati da progetti di costruzione principale, o i genitori degli allievi.

Valutare la condizione di l'organizzazione interna, da: analisi attuale condizione interna dell'organizzazione; svolgendo una revisione dei punti di forza, debolezza, opportunità e minacce. L'obiettivo è quello di costruire un quadro dettagliato della condizione attuale dell'organizzazione, in termini di sua salute interna. Questo dovrebbe essere completo, cercando a tutti aspetti interni dell'organizzazione, ad esempio, compresi i trasmettitori fisico in cui opera, condizione di edifici, attrezzature, veicoli, pianta, finanziamenti, le prestazioni operative, reclutamento, ritenzione, formazione e sviluppo, politiche, procedure, prodotti, servizi …. e così via.

Regolazione corrente strategie, da: considerando i risultati delle attività di analisi e quindi valutare strategie attuali e direzione contro questi; consulto con specialisti e le principali parti interessate circa i cambiamenti proposti; regolazione corrente strategie e obiettivi strategici o sostituirli con quelli nuovi; implementare un sistema di gestione che monitorare, controllare e regolare, ove necessario, le nuove strategie. L'obiettivo qui è chiaro. Per sopravvivere, l'organizzazione deve avere luogo appropriato delle strategie. A meno che la direzione strategica, specifiche strategie e loro obiettivi correlati, sono regolarmente valutati, mantenute e corretti, la capacità di competere si deteriorerà e alla fine l'organizzazione avrà esito negativo.

Regolazione di sistemi e strutture, da: valutare l'adeguatezza delle attuali sistemi e strutture nel soddisfare le richieste di nuove strategie; consulenza con tutti i soggetti interessati sulle modifiche proposte; pianificazione e l'implementazione di modifiche operative, qualità e sistemi culturali, politiche, procedure e strutture; implementazione delle procedure di monitoraggio, controllo e regolare questi come necessario. Lo scopo di questo è di mettere in atto un'adeguata infrastruttura che supporterà i nuovi obiettivi strategici ed operativi. A meno che questa infrastruttura è compatibile con e supporta il raggiungimento di, questi obiettivi, le strategie saranno eseguito in difficoltà e quasi certamente fallire.

Regolazione corrente obiettivi operativi, da: regolazione obiettivi operativi e attività in risposta ai cambiamenti nella direzione strategica; implementazione di un sistema di gestione qualità adeguata garanzia per mantenere standard di qualità operativa; implementazione delle procedure per monitorare, controllare e regolare attività operativa e obiettivi come necessario. Attività operativa deve sostenere e aiutare a raggiungere gli obiettivi strategici. Esso è estremamente dannoso, se non fatale, per consentire l'attività operativa di continuare invariato, quando la direzione strategica e gli obiettivi dell'organizzazione sono cambiati.

Regolando le capacità del personale, da: confrontando la capacità di prestazioni attuali e potenziali degli individui chiavi e squadre contro i requisiti di previsione delle prestazioni; migliorare la capacità personale di riqualificazione e sviluppo se del caso; sostituzione di individui e gruppi ove necessario; implementazione di un individuo e la valutazione della squadra e il sistema di sviluppo.L'obiettivo di questa attività è di garantire che, a tutti i livelli, il meglio possibili individui e gruppi sono in atto per sostenere e aiutare a raggiungere obiettivi dell'organizzazione. Senza le persone giuste le strategie avrà esito negativo.

In sintesi: Analizzare l'ambiente in cui opera l'organizzazione è l'attività più criticamente importante che i leader dell'organizzazione intraprendere. Esso rappresenta l'unico scopo di leader, che è quello di garantire che l'organizzazione sta prendendo la direzione strategica più appropriata ed è equipaggiata con l'ottimale delle risorse necessarie per avere successo nel conseguimento dei suoi obiettivi. Informazioni di alta qualità sono fondamentale per il successo dell'organizzazione, e informazioni sui cambiamenti e sfide che deve affrontare l'organizzazione in futuro sono il più prezioso di tutti.

Come essere un Dio

Qualcosa si annida in noi quel compimento di richieste.

È un desiderio interiore di raggiungere il nostro miglior sé possibile, passare attraverso la vita al nostro livello più bella! Mi e tutti infermieri un'unità interna a grandezza personale-afferrare quella stella di Akabar. Poiché questo è un desiderio subliminale, non fa spesso completamente superficie nella nostra coscienza di tutti i giorni. Gente non capiscono nemmeno rapidamente che essi hanno anche.

Ciononostante, nostro subcosciente drive alla grandezza riposa sotto gli Annali delle nostre menti. E magicamente, il nostro subconscio, essendo obiettivo cercando, esercita una sforzo di compierla.

Ancora, migliaia non riesce ad agire al meglio se stessi così che possono ottenere grandezza superiore che può essere facilmente loro. Si stabiliscono per mediocrità o addirittura resa completamente. Questo scatena un conflitto interno tra ciò che sono e la grandezza che le loro anime lussuria nella loro vita.

Questa incongruenza conduce alla depressione. Poi frustrazione. (e spesso suicidio)

Sapete che siete afflitti con questa incongruenza grave quando si soffre di una costante sensazione di frustrazione di fastidioso. C'è qualcosa di sbagliato. Hai un vuoto nella vostra vita. E si sente che si dovrebbe fare qualcosa per superare esso (sei il più grande perdente se si rinuncia).

Come uscire questa tribolazione terribile?

Mi permetta di ricordare che pochi decenni indietro, una ricerca condotta presso la Harvard determinato che gente muta (che significa bassa IQ) che sono stati il lavaggio del cervello che erano intelligenti ha superato in realtà genuine persone intelligenti che erano pigre.

Credo?

Auto-immagine di un uomo, in definitiva, il suo comportamento di forme e lo aiuta a diventare ciò che egli immagina se stesso di essere.

Per diventare una persona veramente grande, deve costantemente e appassionatamente descriverti come vuoi diventare.

Ogni giorno, shal ACT come se si fossero che grande e auspicabile e persona potente.

Il desiderio di avere successo? Immaginati come avere successo.

Il desiderio di essere un atleta stella? Provare l'immagine di dominare la concorrenza.

E farlo ogni giorno della tua vita.

Dite a voi stessi, "Self, Im in procinto di ottenere più di successo"

o

"Self, Im in procinto di entrare i miei figli in alto volo schools…"

(è importante pensare 'nel processo di' così si suol dire "Ehi, sto mentendo a me stesso. Io non sono riuscito!")

Ricordare questo: positivo Visualization sancisce la Gran legge della coerenza. Non potete pensare una cosa e un altro.

Non pensate che la povertà e succhiare in ricchezze.

Non può maledire e godere di amore.

Hence… l'ultimo powertool per il vostro successo risiede nella vostra mente. Think Big e sarete Big.

L'immaginazione non conosce confini. Permettete alla vostra immaginazione a portarti in luoghi che non sei mai stato e conquistare frontiere che solo sognato fuori.

E volare in alto e attirare l'affluenza che hai hai sempre desiderato.

Dominare il tuo universo, amici!

Dialogo abilità: Padroneggiare le conversazioni sul posto di lavoro che Dread

Il dialogo: uno scambio di idee, opinioni, informazioni, esperienze e ipotesi su una particolare questione.

Considerare il lungo elenco di aziende che hanno perso un'infinità dei fondi azionista a causa del crollo di valori o, peggio ancora, prendere in considerazione quelli che sono andati 137K del tutto - per lo più a causa di errori stupidi, azione disonesta o entrambi.

Molto spesso questi eventi aziendali distruttivi sono ritratte come il risultato di un leader male agendo in isolamento o poche persone senior cospirando a proprio vantaggio. Tuttavia in quasi ogni occasione questi eventi negativi richiedono anche l'acquiescenza di molti altri che si può notare inefficienze o irregolarità ma che sceglie di rimanere in silenzio.

L'immagine positiva di specchio di questo è anche vero. Gli elevati standard di veramente grandi organizzazioni non sono mantenuti esclusivamente da un amministratore delegato o il gruppo esecutivo senior. Un'organizzazione alta rendimento assolutamente richiede la partecipazione di verbale di dipendenti che sono disposti a voce idee e opinioni assertivo quando giustificata. Ma purtroppo in molti posti di lavoro questa fiducia a parlare è stata sostituita da un silenzio distruttivo.

Che cosa provoca questa cultura del silenzio? La risposta è - una mancanza di capacità di dialogo. Dove è basso il livello di skilling è così la fiducia. Inoltre la maggior parte delle persone sono naturalmente a disagio a sollevare le cattive notizie e molti vista con terrore assoluto qualsiasi conversazione che ha un potenziale di conflitto. Per le conversazioni di esempio come dare feedback negativo, affrontando un collega, mettendo un forte punto di vista per la sporgenza o un client, esprimere un'opinione quando in inferiorità numerica, affrontando un bullo e sottolineando i difetti o sollevare preoccupazioni di prodotto o servizio. Mancanza di dialogo competenze di solito significa che queste conversazioni non prendono posto o capita quando è troppo tardo.

Capacità di dialogo può essere migliorata attraverso l'intera organizzazione, all'interno di un team o a un livello individuale con l'adozione di un programma di coaching esecutivo che solitamente si concentra sui concetti di base seguenti:

Creazione di sicurezza: Tutte le relazioni, se all'esterno o all'interno del luogo di lavoro, possono essere temporaneamente o permanentemente deragliate semplicemente perché gli individui non si sentono sicuri di dire che cosa realmente stanno pensando. Una delle chiavi per buon dialogo sta imparando come costruire la sicurezza in una conversazione e mantenerlo in tutto.

Mettere in discussione la realtà: Perché i pensieri sono un riflesso della nostra vista che questo significa che le molteplici realtà concorrenti presenti simultaneamente e questo spesso crea un blocco di comunicazione. È possibile mettere in discussione il proprio e la realtà del vostro partner di conversazione senza colpa o recriminazioni in tal modo la creazione di apertura e rendendo possibile arrivare a vostri obiettivi.

Fare dialogo autentico: Prima di avere una conversazione dura con chiunque altro avere uno con te stesso perché guadagnando assoluta chiarezza per quanto riguarda la vostra propria motivazione stessa visualizzerà nell'atteggiamento e comportamento così quando si va in quel dialogo importante il contegno fisicamente si manifesterà l'immagine che tua mente manda ad esso. Se avete avuto la corretta conversazione con voi stessi quell'immagine sarà genuinità.

Affili ascolto. Udito e l'ascolto non è la stessa cosa, e uno sguardo più attento al successo di ascolto dimostra che non è un processo naturale, richiede uno sforzo consapevole e il processo consiste di fasi discreti. Molte persone con perfetto udito avere ascolto molto imperfetta a causa di uno o più di otto comportamenti di ascoltanti scarso riconosciuti.

Mai il ritardo le conversazioni che Dread. Mano nella mano con il coraggio di domanda realtà arriva il coraggio per affrontare rapidamente i problemi più difficili professionali. Molto spesso il ritardo nell'avere queste conversazioni temute è causato da una mancanza di abilità. C'è un processo distinto per avere un impegnativo conversazione ed emergenti con un esito positivo.

Il silenzio è buono. Silenzio durante una conversazione fa la maggior parte di noi a disagio che è perché, quando entrambe le parti si sentono in questo modo, la conversazione è solito piena di parole piuttosto che significa, semplicemente per evitare il silenzio. Questo tipo di conversazione manca qualsiasi sostanza reale e gli obiettivi della conversazione spesso non sono soddisfatte. Più emotivo soggetto poi il silenzio più è necessaria.

Agire sul tuo istinto. Ci sarà sempre una situazione dove sappiamo semplicemente che qualcosa è andato storto e nessuna quantità di ricerca o indagine razionale sta per alterare la sensazione che tutto cadrà a parte a meno che non dici qualcosa. Va bene, purché si prima prende il tempo per ascoltare con attenzione la propria voce interna individuale. Abbiamo bisogno di ascoltare più appena il contenuto; abbiamo bisogno di ascoltare anche per l'emozione e l'intento.

Essere responsabili per i risultati emotivi. Per qualsiasi persona in qualsiasi tipo di posizione di leadership è quasi impossibile passare anche un commento banale senza una sorta di risultato emotiva, positiva o negativa. Perché abbiamo poco controllo sulle emozioni degli altri che invece dovremmo concentrarci su noi stessi. Assumersi la responsabilità per i mezzi di risultati emotivo che si devono prendere sempre persone con voi, piuttosto che lasciarli annaspare in un vortice emotivo.

Una volta il dettaglio dietro questi concetti è imparato, praticato e modellato il payoff complessivo è un aumento delle prestazioni organizzative attraverso una più articolata, più altamente impegnato la forza lavoro e riduzioni in conflitto, tutti con conseguente maggiore morale e migliorato la ritenzione di personale.

E c'è un bonus - il fatto che è possibile portare queste abilità dal posto di lavoro in quelle conversazioni difficili, che è necessario avere nella vostra vita non professionale.

I sette peccati capitali della Leadership

Orgoglio. Invidia. Gola. Lussuria. Rabbia. Avidità. Bradipo. Neanche è riconoscere questi come i sette peccati capitali o come temi per la televisione del prime time. Ciononostante, si erano probabilmente insegnato come un bambino che queste sono cattive, e voi non dovrebbe fare loro. Ai fini del presente articolo, fare come ti è stato insegnato e pensi male quando si impegnano questi peccati simili sul posto di lavoro.

Come leader, ci sono continuamente essere introdotti a teorie e nuove tecniche. Martello & di Champy Business Process re-engineering Model, della McKinsey 7-S Framework e Kenichi Ohmae triangolo del 3C strategico sono tutti esempi di modelli strategici, progettati per aiutare i leader pensare il loro business in modi diversi e innovativi. Che cosa si trova sulla cima di tutti i modelli e quadri, però, sono una serie di attributi fondamentali che ogni leader dovrebbero possedere se lui o lei sta per hanno dimostrato un successo duraturo come un leader.

Nella mia carriera come leader, ho avuto la fortuna di sperimentare un'ampia gamma di situazioni di guida, dove a volte mi è piaciuto fantastico successo e altre volte sperimentato triste fallimento. Guardando indietro a miei fallimenti, molti di loro non aveva nulla a che fare con una teoria, il quadro o la tecnologia che è stata utilizzata. I fallimenti ha avuto a che fare con crepe nel mio fondazionali attributi che mi ha lasciato vulnerabili come un leader. Ho bollito a queste fino a sette peccati chiave che questo articolo si concentrerà su per aiutarti a diventare un leader più efficacia.

Peccato # 1 - arroganza

Mai conosciuto un manager che costantemente sostenuto a conoscere di più rispetto al resto della squadra? Come su uno che era disposto ad ascoltare opposte? Questo non è solo un segno di fiducia? Che cosa è sbagliato in questo?

Fiducia come manager è fondamentale come la gente cercherà di voi, in particolare quando le cose si fanno difficili. Quando corre amok e si trasforma in arroganza, il manager non rispetta la squadra. Mostrare rispetto e fiducia e che farete bene. Sottrarre fuori rispetto e siete appena un arrogante doofus.

Peccato # 2 – indecisione

In modo da avere una riunione di lunedì e la gestione è d'accordo su un corso d'azione. Il martedì, il manager decide di prendere un corso completamente diverso di azione. Giovedì il manager risale al corso di lunedì di azione. Ripetere il seguente lunedì siete indietro hashing attraverso lo stesso problema da lunedì scorso. Blech.

Risolutezza significa il manager quelli intorno a lui o lei ascolta e poi fa la decisione migliore per il progetto che il resto della squadra è in grado di capire e bastoni ad esso. Mentre i membri del team possono non d'accordo con la decisione, dovrebbe essere in grado di vedere la logica. Decisioni senza fondamento logico o senza volontà di ascolto in definitiva vanificare la squadra e mettere un bersaglio sulla schiena.

Peccato # 3 – disorganizzazione

Abbiamo tutti conosciuto il gestore che chiede le stesse informazioni più volte, mantiene il piano nella loro testa contro scrivere cose o è così frenetico che sono sull'orlo di combustione spontanea. Loro disorganizzazione crea stress non necessari e frustrazione per il team di progetto.

Il gestore deve avere un chiaro percorso lastricato per il personale ottenere dall'inizio fino al completamento e assicurarsi che il pallone si muove in avanti ogni giorno del progetto. Disorganizzazione conduce alla frustrazione, che conduce a empatia o anarchia.

Peccato # 4 – testardaggine

Su uno dei miei primi lavori in gestione progetto, sono stato un mese di ritardo su un progetto di tre mesi. Mi sono rifiutato di alterare la pianificazione di progetto, insistendo sul fatto che io potrei "make up schedule" dagli angoli di taglio ed eliminando i compiti. Nonostante la squadra intero progetto dicendomi che eravamo nello yogurt profondo, ostinatamente andata avanti. Ho finito per mai vedere la fine del progetto, perché la mia testardaggine mi ha rimosso come il project manager. Parlare di vostro 2 x 4 attraverso la testa.

Il gestore può credere suo o sua visione della realtà è la strada giusta da percorrere, ma è imperativo che lui o lei saldi il proprio punto di vista con quello del resto del team di progetto. Risolutezza senza ascoltare il team conduce alla caparbietà.

Peccato # 5 – negativismo

Anni fa, uno dei miei Manager di peer, nel loro zelo per "gestire le aspettative" costantemente discutere il progetto in una luce negativa. Sia l'attenzione era su ciò che lavoro non ottenere fatto, quello che il nuovo numero della settimana era, che non stava facendo il loro lavoro. Loro atteggiamento negativo sul lavoro, persone e scopo del progetto indebolito l'energia, entusiasmo e passione fuori del lavoro. Era una profezia che si autoavvera; il progetto non è riuscita perché il project manager ha voluto farlo fallire.

Questo è semplice; un bicchiere è mezzo vuoto project manager sta andando essere un motivatore orribile e sarà FIACCANO l'energia da una squadra. Questo non significa che devi essere una persona brillante felice tutto il tempo; ma che il project manager deve credere veramente in quello che lui o lei sta facendo e ha bisogno di motivare positivamente la squadra per arrivarci.

Peccato # 6 – codardia

Immaginare questo: il manager che, quando viene premuto su un bilancio o la pianificazione di superare, sarà colpa i membri del team, le parti interessate o chiunque altro che potrebbe eventualmente hanno contribuito alla loro inadempimento. Molto più facile da giocare a scaricabarile e coinvolgere gli altri, perché non tutto è andato perfettamente come previsto. Ciò che un weenie.

È perfettamente OK per essere autocritici e consapevoli delle proprie debolezze e gli errori. Per un leader per davvero continuare a crescere nella loro capacità di leadership che hanno bisogno di essere il primo ad ammettere i propri errori e imparare da loro, invece di essere quello ultimo di ammettere i propri errori.

Peccato # 7 – inaffidabilità

In poche parole, i gestori che non visualizzare le competenze necessarie, mostrare saggezza nelle loro decisioni, o
dimostrare l'integrità non sta per essere attendibile. Per la squadra veramente avere fiducia in loro
capo, hanno bisogno di credere che il manager ha le competenze per gestire il progetto, la saggezza di rendere decisioni aziendali di suono e l'integrità di mettere gli interessi della squadra davanti a loro. Prendere uno qualsiasi di questi attributi via, ed è solo una questione di tempo prima che il gestore ottiene votato fuori dell'isola.

Leadership: Il resto della storia

Maggior parte delle persone istintivamente sa cosa leadership è. In tutte le indagini che sono state fatte in questo settore persone solitamente definire la leadership come "responsabilità" o di "responsabilità".

C'è una differenza enorme tra questi due termini.

Nella mia carriera, ho spostato da un business dove ero "quello responsabile" per un business dove dovevo essere "responsabili". Avevo dato un irresistibile jump che semplicemente non ho potuto mettere da parte. Tuttavia, lo shock era così grande che mi sentivo che io avevo atterrato su un altro pianeta. Il business era grande e chiunque sarebbe stato orgoglioso di essere nella mia posizione. Ma è stato uno shock culturale per me. Mi sentivo come un bulletto del paese in una grande città.

Ho spazzolato le conoscenze che avevo raccolto presso la business school. Ho provato il mio meglio per mettere in pratica tutte le competenze che avevo imparato lungo la strada. Ho preso la situazione come una sfida. Ma dopo sei mesi ero esausto e tornai al mio capo ad ammettere la sconfitta. Mi potrebbe prendere più e voleva tornare a dove mi trovavo confortevole. Egli sarebbe non ascoltare qualsiasi di esso. rifiutò educatamente le mie dimissioni.

Poi la realizzazione mi ha colpito come un lampo.

Stavo gestione di cose invece di persone.

Sono rimasto bloccato negli incavi del mio portafoglio precedente dove sono stato responsabile di fare il lavoro. In realtà, ero ancora facendo molto la 'roba' nel business e non riuscendo mio popolo a fare la 'roba' essi erano qualificati per fare. In altre parole, che stavo facendo il loro lavoro con un salario molto più grande e io stavo sconvolgente alcuni di coloro che sono stati pagati per farlo!

Non appena ho realizzato il mio errore, ho preso una piega U. Iniziato a sviluppare le capacità del mio popolo, investire tempo in loro, piuttosto che fare tutti i lavori di me stesso. Devo ammettere, era molto più facile di fare le cose di me stesso che insegnare agli altri come fare loro. Inoltre, era che richiedeva tempo e il mondo azienda vuole gli obiettivi devono essere soddisfatte ad ogni costo.

Ma le cose iniziarono a girare intorno. Il segreto risiede nel distinguere tra essere responsabile e responsabile. Quando stavo facendo il lavoro assegnato, sono stato responsabile per quella piccola parte di tutta l'organizzazione dei risultati. Ora che il business era diventato molto più grande, io non potevo fare tutto più.

Per dirla semplicemente, ora era responsabile per le prestazioni del mio lavoro, e che era tempo di delegare la responsabilità agli altri. Così, consegnato il fare parte di quelli che erano responsabili per farlo. E, sono stato lì a sostenerli, rispondere alle loro domande, risolvere i loro problemi e incoraggiare il loro buon lavoro. Che è sta responsabile! È stata un'esperienza di apprendimento dura per me ma illuminante tutti lo stesso.

La prossima volta che è necessario comprendere la leadership fortemente suggerirei andate al dizionario e differenziare i termini "responsabili" e "responsabili".