Jay Niblick, un collega e amico, ha recentemente pubblicato un libro intitolato, Qual è il tuo genio? (disponibile su Amazon.com). Nel libro, Jay raccolti dati da oltre 197.000 persone in 23 paesi al fine di identificare quelle caratteristiche chiave che separano gli esecutori eccezionali dal resto.
I risultati delle sue ricerche hanno confermato ciò che io avevo istintivamente concluso dopo quasi 40 anni nel mondo degli affari. Egli non era in grado di correlare ogni singolo attributo o un gruppo di attributi per prestazioni eccezionali. Alcuni interpreti eccezionali potrebbero essere stata grande nel vedere l'immagine grande, mentre altri erano grandi attenzione al dettaglio. Alcuni erano grandi a costruire rapporti interpersonali mentre altri non lo erano.
Il risultato chiave della ricerca di Niblick è che interpreti eccezionali fanno due cose. Uno è che sanno quali sono i loro talenti naturali. Egli chiama questa autocoscienza. La seconda cosa che fanno è applicare loro talenti naturali. Questo si chiama autenticità. Molto semplicemente ha trovato che le uniche due cose che erano differenti tra gli interpreti eccezionali e tutto il resto erano il loro livello di comprensione del loro talento naturale e la loro capacità di incorporare quei talenti in ciò che hanno fatto.
Probabilmente avete visto gli effetti di questo. Ho visto insegnanti eccezionali fallire come amministratori, infermieri eccezionali fail come responsabili, eccezionali meccanica manutenzione fallire come autorità di vigilanza, e persone eccezionali non riescono nello stesso ruolo con un'organizzazione diversa. In tutti i casi, la persona non cambia, il lavoro modificato. Si muovevano da un ruolo che ha usato il loro talento naturale per uno che non ha fatto.
Niblick differenzia anche talenti naturali da competenze acquisite. Ecco un semplice esempio per illustrare la differenza. Talenti naturali sono la capacità innata di una persona a fare qualcosa. Può essere fisico come la naturale capacità di Michael Jordan, Lance Armstrong o Michael Phelps, o può essere mentale. Talenti mentali naturali spiegano perché alcune persone hanno un tempo più facile con certi soggetti che gli altri o perché alcune persone sembrano appena afferrare concetti astratti più facile rispetto ad altri.
D'altra parte le competenze acquisite sono sviluppate nel tempo e non fanno parte del nostro patrimonio genetico. Mentre Michael Phelps ha un talento naturale che rende la sua fisiologia ideale come un nuotatore, aveva ancora di acquisire competenze per renderlo migliore. Ha dovuto imparare tecniche appropriate per ogni tratto, a fare giri e come iniziare. Ognuno di questi è stato appreso ed erano essenziale al suo sviluppo come un nuotatore di classe mondiale. Tuttavia, non importa quanto duramente gli altri possono addestrare o sviluppare la loro tecnica, essi non si avvicineranno mai le prestazioni di Michael Phelps senza il talento naturale inerente.
Riguardanti il mondo degli affari, mi viene spesso chiesto di lavorare con persone che hanno problemi di "abilità di persone". Quando io valutare il problema di fondo, di solito si riduce a una delle due cause. Il primo e più semplice per indirizzo, è dove la persona ha un talento naturale per la gente di comprensione, ma non si mostrano nel loro comportamento. In questo caso, lavoriamo su competenze specifiche che aiutano la persona. C'è il talento naturale, ha appena sviluppato.
La seconda causa è la mancanza di talento naturale o blind spot riguardanti persone. La persona semplicemente non capisce persone e dove essi sono provenienti da. Quando di fronte a una decisione, l'impatto sulle persone non li riguardano. Mentre una persona può sempre fare qualche miglioramento, questa persona non sarà mai buona come qualcuno con il talento naturale. Lo stesso vale se stiamo parlando della possibilità di cosa strategicamente, per pianificare e organizzare progetti, fare attenzione ai dettagli, o qualsiasi altra caratteristica importante leadership.
È quasi impossibile sviluppare una competenza in qualcuno che non possieda un certo livello di talento naturale per cominciare. Formazione e lo sviluppo non è la risposta ad una mancanza di talento naturale. Nella mia esperienza, le aziende spendono troppo tempo cercando di rimediare a ciò che è sbagliato con la persona piuttosto che di regolazione o adattare il lavoro alla persona. La mancanza di talento naturale è solo una debolezza, se è necessario per il lavoro. Il modo più efficace per affrontare le debolezze è trovare il modo di rendere irrilevante per il lavoro.
Un'altra pratica comune che vuoi sfidare questa ricerca è uno di sviluppare un elenco di caratteristiche di leadership o le caratteristiche che devono possedere tutti i capi. So che le aziende che hanno venti o trenta anche tratti che si aspettano che ogni capo a possedere o sviluppare. La fallacia di questo è che nessuno si può aspettare di avere talento naturale in tanti settori e che aspettano le persone a sviluppare le abilità senza talento naturale è irrealistico.
Inoltre, non due ruoli di leadership sono esattamente gli stessi. Una serie diversa di talenti e abilità sono necessari a seconda della situazione. Per esempio, un ruolo di leadership possa richiedere qualcuno che può vedere l'immagine grande e pensare in modo strategico. La necessità è di vedere il futuro e portare l'organizzazione ad esso. In un altro caso, l'organizzazione potrebbe essere necessario qualcuno che può rapidamente le cose turnaround. Richiede talenti in zona operativa con la capacità di definire le priorità e allocare risorse per risultati rapidi. O l'organizzazione possa avere morale basso e povero lavoratore impegno e richiede qualcuno con la capacità di riunire le persone.
Credo che la prossima grande occasione per risultati di svolta è nell'arena intera di persone per lavori di corrispondenza e apportare modifiche per sfruttare al meglio i talenti naturali che esistono nell'organizzazione. Ha lo stesso potenziale come il movimento di qualità ha insegnato le aziende a concentrarsi sui processi per il miglioramento delle prestazioni svolta negli ultimi due decenni.
Come Jay Niblick dice, "c'è una tendenza crescente di persone che si sentono insoddisfatti nei loro ruoli e insoddisfatti con risultati o successo." Questo è il problema. Esiste il problema dell'organizzazione e se è così, è abbastanza importante per fare qualcosa al riguardo?
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