Immaginate che questi sono i numeri per il tuo business:
il 70% degli utenti sono insoddisfatti con il processo di
50% di clienti rimpiangere la loro decisione di acquisto
46% fatturato tra nuovi acquirenti
46% tasso di fallimento dal processo
Meno del 20% delle transazioni mangiato successo
Se questi numeri sono stati correlati alla soddisfazione del cliente, un business non poteva sopravvivere. È chiaro come questi numeri avrebbe un impatto drammatico sulla redditività e la redditività del business. Tuttavia, questi numeri non sono sulla soddisfazione del cliente, ma piuttosto vengono da uno studio dei processi di reclutamento e mantenimento di Dr. John Sullivan. Ciò che è interessante è che molte aziende non misurano anche l'efficacia di questo processo di business chiave. Secondo Sullivan, meno che 30 per cento delle aziende misurano la qualità delle assunzioni e inferiore a questa misura gli elementi chiave del processo di gestione di talento.
In un sondaggio, 70% per cento dei richiedenti e 28 per cento dei gestori assumenti (Fonte: Staffing.org) sono stati scontentati con il processo di assunzione. Il più grande reclamo che sento da candidati di lavoro circa il processo di assunzione, è che sono lasciati appesi per tutto il processo. La società non di follow-up o non riesce a tornare al candidato quando farlo che ha promesso farlo. Come regola generale, la società dovrebbe mettere chiusura su ogni curriculum sollecitato o applicazione che riceve. Non credo che è necessario mettere chiusura su resumes unsolicited. Appena un candidato viene eliminato dalla considerazione che dovrebbe essere detto, essere un modo molto efficiente e a basso costo per fare questo con e-mail. Mantenere i candidati che sono interessati a informato dello stato del processo di selezione. Conosco un amico che ha preso un lavoro meno auspicabile poiché egli mai sentito indietro da sue settimane di interesse primario dopo un'intervista. Due mesi più tardi la società chiamata a fare un'offerta.
Il tasso di fallimento delle nuove assunzioni è significativamente alto secondo molti studi.
25% di nuovo noleggio rammarico prendendo il lavoro (Fonte: Challenger, Gray)
50% di assunzione di dirigenti e nuove assunzioni dopo rimpiangere la loro decisione (Fonte: la tavola rotonda di reclutamento)
il 46% delle nuove assunzioni lasciare il loro lavoro entro un anno (Fonte: eBullpen, LLC)
50% dei dipendenti attuali sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro (Fonte: Deloitte)
il 46% delle nuove assunzioni sono classificati come guasti entro i primi 18 mesi sul posto di lavoro (Fonte: Leadership IQ)
40% dei dirigenti neopromossa falliscono entro 18 mesi di iniziare un nuovo lavoro (Fonte: Manchester, Inc.)
Il costo di questo fallimento nel processo di selezione ha implicazioni economiche incredibili. Secondo McKinsey & Co., top performer aumentare produttività, ricavi e profitti dal 40 al 67 per cento nel medi esecutori. Le imprese stanno lasciando un sacco di soldi sul tavolo come il risultato di rendere scarsa assunzione o decisioni di selezione interna.
I principi del miglioramento del processo utilizzato per anni in produzione possono essere applicati per migliorare il processo di selezione. Il primo passo è quello di avere una chiara definizione dei requisiti professionali. Pensare cercando di consegnare un prodotto senza sapere che cosa voleva il cliente. Lo stesso è vero per la selezione. Requisiti professionali vanno oltre le competenze, conoscenze ed esperienza, deve includere anche i fattori comportamentali e attitudinali.
Una volta che i requisiti professionali sono stati chiaramente definiti, ci deve essere un sistema di corrispondenza dei candidati ai requisiti. Il motivo principale per le decisioni di scarsa selezione dopo che sono stati definiti i requisiti di lavoro, è informazioni inesatte o incomplete circa il candidato. Se sapevamo esattamente che tipo di persona abbiamo bisogno e sapeva tutto di un candidato rispetto a tali requisiti, non ci sarebbe molto pochi errori di selezione.
Per migliorare l'accuratezza delle informazioni, è necessario che questi elementi esistono:
Un formalizzato processo per tutte le informazioni pubbliche su un candidato che include sfondo in cerca di verifica. Uno strumento sottoutilizzato è per Google il nome di una persona e vedere cosa esce. Ho scoperto che qualcuno che sapevo che era un criminale condannato da semplicemente da Googling il suo nome e ha trovato un articolo di giornale sulla situazione.
Altamente addestrato e qualificato gruppo di intervistatori che sanno di porre le domande giuste (e legale) per imparare quanto più possibile su un candidato. Gli intervistatori devono valutare autonomamente i candidati utilizzando un sistema formale.
Le valutazioni forniscono informazioni preziose che sono molto difficile da ottenere con altri mezzi. Strumenti di valutazione correttamente progettato e validato sono strumentali al miglioramento del processo di selezione.
Anche se i requisiti professionali sono state chiaramente definiti e il miglior candidato scelto per il lavoro, c'è ancora di più per il processo. Il termine popolare per questo è "onboarding". Per la maggior parte dei dipendenti, il giorno più emozionante della loro carriera fu il loro primo giorno di lavoro. Poi si va in discesa da lì.
Le aziende dovrebbero avere un processo di onboarding formale per i nuovi dipendenti. Ci sono un certo numero di risorse disponibili che forniscono idee e struttura per tale programma. Un aspetto particolare di onboarding che partecipare a sta aiutando i nuovi soprintendenti e dirigenti ha colpito la terra in esecuzione nel loro nuovo lavoro. Molti nuovi manager non hanno ricevuto mai alcuna forma di addestramento e trovo che i primi 90 giorni sono essenziali per il successo di lungo termine di un manager.
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