Molti datori di lavoro non sono consapevoli di questo, ma l'EEOC sta attualmente lavorando su nuove linee guida riguardanti l'utilizzo dei controlli di sfondo nell'assumere decisioni. Inoltre, c'è in attesa di azione sia l'agenda legislativa così come campo legale per vietare l'uso dei controlli di credito nell'assumere i processi. Entro 18 mesi la EEOC dovrebbe upend attuali pratiche assumenti e richiede alle aziende di fornire prove empiriche per la necessità di business di tali cose come record, casellario giudiziario, di guida e verifica del credito.
Questo significa che HR persone saranno tenuti a fornire dati che mostrano le correlazioni che le persone con precedenti penali sono più probabile di commettere crimini di posto di lavoro rispetto alla popolazione generale. L'EEOC ha già gli studi che non mostrano alcuna correlazione tra precedenti penali e la possibilità di commettere un crimine futuro. Per compiere questo uno passo ulteriore, aziende non più possono essere in grado di avere una politica di "nessun criminale" per quanto riguarda l'assunzione e quindi non può porre la domanda su domande di lavoro.
Secondo il Certified Fraud Examiners, la maggior parte dei colpevoli di frode non hanno la fedina penale perché sono delinquenti prima. Inoltre, molte aziende un dipendente per il furto del fuoco e del file non cariche. La nostra Chiesa ha scoperto che un dipendente è stato aver sottratto denaro. In cambio della piena restituzione dei fondi sottratto, abbiamo concordato non a perseguire. La polizia e il procuratore distrettuale ha incoraggiato questo corso d'azione. Abbiamo trovato che questo è la norma è la maggior parte dei casi di malversazione piccolo.
Un altro fatto lavorando contro le aziende di poter continuare con sfondo controlla nelle decisioni di occupazione è che la probabilità di una persona diventando una recidiva scende a livelli estremamente bassi se la persona ha un lavoro stabile durante il loro primo anno di prigione. I datori di lavoro che costruire barriere assumente per marginale, autori di reati non violenti avrà un tempo difficile giustificare escludendo occupazione basato su una convinzione di crimine da solo.
Mentre controlli sfondo probabilmente non saranno completamente eliminati, devono essere specifiche e legato direttamente ad un bisogno di posto di lavoro. Per esempio, una funzione di cura del bambino sarà in grado di eliminare i reati a sfondo sessuale dalla considerazione, ma altre condanne non possono essere rilevante. O una banca può essere in grado di escludere qualcuno di essere un cassiere di banca, se essi sono stati condannati per peculato.
Così come le aziende saranno proteggersi se non possono utilizzare controlli sfondo? Questo sta per essere un approccio su due fronti. Uno è quello di fare tutto il possibile legalmente prima della locazione per trovare fuori quanto più possibile sui candidati e la loro idoneità per un lavoro. L'EEOC consente di utilizzare le valutazioni relative all'impiego che sono stati convalidati nel processo di selezione. Mentre le valutazioni psicologiche sono proibite a causa di ADA (malattia mentale è considerata una disabilità sotto ADA), le valutazioni che misura lo stile comportamentale, aspetti motivazionali e schemi di pensiero sono completamente legali e può essere utilizzato per i candidati di schermo. C'è stato non è mai stata una sfida successo Corte per l'utilizzo delle valutazioni. In realtà l'EEOC preferisce l'uso delle valutazioni sopra interviste dal momento che sono oggettivi e non discriminatori.
L'altro modo di preimpiego chiave per prendere decisioni migliori è avere intervistatori specializzati che sanno come fare domande che forniscono buone intuizioni in candidati e sono legali. Troppe organizzazioni coinvolgono persone nel processo che non hanno nessuna formazione nel colloquio. Il risultato è altamente soggettiva e nella maggior parte dei casi, informazioni irrilevanti per la decisione di assunzione.
Durante il processo di assunzione, le persone dovrebbero essere pienamente consapevoli delle società politiche rispetto al test anti-droga, furto o qualsiasi altro comportamento criminale, droga test, sia casuale, come pure per eventi particolari è legale. Se i richiedenti sanno che una società frequenti, casuale droga test, coloro che hanno problemi di droga sono molto meno probabili da applicare. Le aziende, come i dettaglianti che rendono noto che essi perseguire qualsiasi furto dei dipendenti sono più propensi a scoraggiare i potenziali criminali da applicare.
Una volta che una persona è assunto, allora diventa incombente dell'azienda di avere buone politiche e le procedure in atto per ridurre al minimo la possibilità di comportamento criminale nel lavoro posto. Una droga test politica è essenziale.
Controlli circa la gestione di denaro devono essere stretti e soggetti molto sani principi di controllo finanziario. Spendere soldi per avere una società di audit esterno entrare e rivedere tutte le società pratiche e politiche possono essere un ottimo investimento.
Se dipendente furto è una preoccupazione, poi politiche e pratiche relative a ricerche casuali possono essere necessari. Accesso alla struttura deve essere limitato e sotto la vigilanza di una persona di sicurezza, sia per prevenire furti, nonché di accesso non autorizzato a un impianto. La maggior parte delle aziende richiedono qualche forma di ID o distintivo di entrare in una struttura. Terminati gli impiegati devono girare in qualsiasi ID azienda appena il lavoro è terminato.
Quando si leggono su episodi di violenza più luogo di lavoro, c'erano solitamente segni di avvertimento circa la persona prima del tempo. E più non aveva precedente storia di violenza. Tutti i soprintendenti ed i gestori dovrebbero essere attenti al comportamento irrazionale o inusuale da parte di qualsiasi dipendente.
Anche senza la capacità di sfondo controlli (che probabilmente non aiutano comunque), ci sono un sacco di cose che un'azienda può fare per proteggersi da un'attività criminosa.
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