Ora hanno l'attenzione? Hai scritto sul tema della motivazione e incentivi in passato, ma recentemente hanno incontrato alcune informazioni aggiuntive e di ricerca che continua a sfidare la saggezza convenzionale business si riferisce per l'utilizzo di incentivi monetari per favorire prestazioni più elevate. Nel mio quasi 40 anni di esperienza commerciale, ho notato che coloro che sfidano la saggezza convenzionale e andare contro la mentalità spesso creare vantaggio competitivo.
Molto di quello che ho intenzione di coprire questo articolo proviene da due fonti. Una fonte è Dan Pink, che è autore di guidare. Ho sentito diversi colloqui che ha fatto. L'altra fonte è un articolo di Harvard Business Review scritto da Alfie Kohn, che ha scritto punito da Rewards: problemi con stelle d'oro, piani di incentivazione, di lode e altri doni. Entrambe le fonti vengono alla stessa conclusione base — c'è una certa incoerenza tra ciò che la scienza sa e ciò che le imprese per quanto riguarda la motivazione delle persone. C'è 40 anni di ricerca sulla motivazione umana che tende ad avere ignorato nella progettazione della maggior parte dei sistemi di ricompensa finanziaria in atto nel mondo del lavoro oggi.
Nel 2005, è stato pubblicato una carta che documentano diversi esperimenti condotti dai professori del MIT, Carnegie Mellon e la Business School University di Chicago. Lo studio è stato sponsorizzato dalla Federal Reserve Bank. Lo scopo degli esperimenti era quello di vedere se alte ricompense monetarie hanno avuto un impatto negativo sulle prestazioni. I partecipanti coinvolti esperimenti mansioni diverse che vanno da strettamente fisica per coloro che necessitano di creatività, di giudizio e pensiero concettuale. I partecipanti sono stati ha detto davanti a tempo che cosa sarebbe la ricompensa per un determinato livello di prestazioni. I premi che variavano da bassa a molto alta.
I risultati sono stati lo stesso in tutte e tre le istanze. L'unica situazione dove c'era una correlazione tra le dimensioni della ricompensa e prestazioni per le attività fisiche dove la quantità di sforzo direttamente correlate con le prestazioni. Tuttavia, quando l'attività coinvolta solo la minima quantità di abilità cognitive, prestazioni era peggio con i premi più elevati. La gente grande ricompensa dovuta al loro restringere la ricompensa, piuttosto che l'attività. La linea di fondo di questo e di numerosi altri studi simili è che non si può comprare creatività e innovazione con incentivi finanziari.
La motivazione estrinseca, o l'approccio "bastone e della carota" funziona solo per un breve periodo e solo sui compiti che sono ripetitive e fisico. Una volta rimosso l'incentivo o la pena, la motivazione va con esso. Incentivi e la punizione non modificano gli atteggiamenti che sono alla base di comportamenti. Impegno deriva dalla motivazione intrinseca, che è il desiderio interno per eseguire. Ricompense non impatto motivazione intrinseca.
Un altro studio svolto nella metà degli anni 1980, Richard Guzzo, professore presso l'Università del Maryland, correlate programmi di incentivazione finanziarie per la produttività della forza lavoro. Lo studio ha coinvolto dati da 98 diversi studi sull'argomento. Sue scoperte che non erano lì alcuna correlazione tra incentivi finanziari e fatturato di produttività, assenteismo o lavoratore. Che cosa ha trovato è stato quello di formazione e programmi di regolazione di obiettivo ha avuto un impatto maggiore sulla produttività che piani di pay-per-performance.
Questo non significa che il denaro non è un motivatore. Persone hanno bisogno di sentire che sono pagati abbastanza per essere motivati. Se si taglia paga delle persone in mezzo, ci certamente sarebbe un impatto negativo sulle prestazioni. Tuttavia, se raddoppiato paga delle persone, non necessariamente vedere lavorare meglio. Ho sempre trovato la paga è un parente. Nessuno ha mai tutti i soldi che lui o lei vuole. Persone hanno bisogno di sentire che essi sono abbastanza compensati rispetto altri facendo lo stesso lavoro. Uno dei maggiori problemi che interessano la morale e la motivazione oggi è la percezione che paga ha ricevuto dalla gente di livello superiore nella società è in linea con i lavoratori di rango e file.
Penso che sia anche importante distinguere tra ricompensa e riconoscimento. Ricompensa è una proposizione "se-allora". Se fate questo, allora riceverete che. Si è stabilito prima del tempo. D'altra parte, il riconoscimento è dato dopo il fatto. Nel 1977, il mio capo mi ha dato un assegno di $20.000 autorizzato dal Presidente azienda per un progetto di risparmio costi maggiori che ho sviluppato. Al momento, questo era vicino a stipendio un anno di. E ' stata una sorpresa totale. Mia motivazione per questo progetto è stato rigorosamente intrinseca, perché non avevo alcuna aspettativa di qualsiasi tipo di ricompensa finanziaria.
Come conferma la ricerca, le ricompense "se-allora" hanno solo un impatto se si vuole la gente a produrre di più o di lavorare più velocemente, e hanno il controllo totale sull'output. Un lavoratore agricolo raccolta verdure sarebbe un esempio dove gli incentivi sarebbero aumentare le prestazioni. Tuttavia, la maggior parte dei posti di lavoro nel luogo di lavoro di oggi non sono questo semplici. Hanno bisogno di persone a pensare, a ragione ed essere creativi. In molti casi, il lavoratore non ha controllo su tutti i fattori quale impatto sulle prestazioni. Può essere demotivante per avere una ricompensa che è influenzata da fattori di fuori del controllo della persona.
In definitiva, ad alte prestazioni deriva dalla creazione di un ambiente dove le persone sono intrinsecamente motivati. Secondo una ricerca condotta da Dan Pink, tre fattori contribuiscono alla motivazione intrinseca. Essi sono autonomia, padronanza e scopo. Autonomia è avere la libertà di controllare e dirigere il proprio lavoro. Mastery è la è la voglia di stare meglio. Lo scopo è in grado di dare un contributo. Tanto più che i lavori possono essere progettati per integrare questi tre fattori, meno la necessità di utilizzare la motivazione estrinseca.
Il punto di tutta questa discussione è di non avere tutti uscire domani e rottami di tutti i loro sistemi di pay-per-performance. Che sarebbe impraticabile e probabilmente creano più problemi che risolve. Tuttavia, capire la scienza dietro motivazione e ricompense può aiutare i dirigenti a prendere decisioni migliori in futuro.
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