Al fine di essere riconosciuto come un leader di successo HR, ci sono tre ruoli, che è necessario gestire. Il primo è la capacità di implementare la strategia organizzativa. La seconda è controllare il processo di pianificazione strategica dall'ordinamento attraverso i risultati positivi e negativi, associati a prendere una decisione. Infine, uno deve gestire la formulazione di una strategia per la protezione contro gli effetti negativi causati dai risultati imprevisti.
Lavorando per ottenere un certificato di risorse umane, imparerete che cosa ci vuole per diventare un manager efficiente. Sarete in grado di capire e spiegare i tre ruoli principali di HR inoltre, imparerete a controllare la strategia di business e apportare modifiche all'attuale strategia. Questo porterà ad attività più successo. Come un leader HR, è importante essere in grado di essere dimestichezza su questioni che potrebbero ritardare la decisione positiva e sviluppare soluzioni "on the fly" a questi problemi. Questa agilità è un punto di riferimento comune della leadership di successo delle risorse umane.
Direzione risorse umane come una teoria è stata cambiare e reinventare se stessa negli ultimi 30 anni. HR iniziato come una zona molto conformata e strutturata di business e si è sviluppato in uno strategico e a tempo indeterminato. In caso di cambiamento costante, è fondamentale capire quale direzione HR significa diritto ora, in questo preciso istante, e che cosa vuol dire essere oggi un leader di successo HR. Essere un buon stratega e leader sono i primi passi verso diventare un modello di ruolo della direzione risorse umane.
In questi giorni abbiamo sentito molto parlare il concetto della direzione risorse umane e molti sono sicuri che cosa realmente comporta. Per capire come HR ha sviluppato, prendiamo uno sguardo indietro attraverso i libri di storia. Durante gli anni settanta, il lavoro di un leader HR è stato di agire come un ufficiale di polizia e assicurarsi che i gestori non ha decisioni illegali o discriminatorie. Ciò era in risposta alla normativa occupazione-pari opportunità degli anni sessanta. È stato durante gli anni settanta che la Corte Suprema stava decidendo che cosa era legale all'interno del contesto dell'occupazione, soprattutto per quanto riguarda la discriminazione sul lavoro.
Intorno al 1980, la recessione negli Stati Uniti ha costretto molte aziende a tagliare e licenziare dipendenti. Tradizionalmente, la HR era stato uno dei primi gruppi ad ottenere ridimensionato. HR leader furono costretti a decidere che cosa ruolo che dovrebbe essere e che cosa dovevano essere fatto al fine di assicurare che la prossima volta un ridimensionamento venuto che non sarebbero i primi cambiamenti tagliato fuori. Loro ruolo di lavoro doveva essere visto da altri come importanti e necessari per l'esecuzione di un business. Pertanto, l'idea della strategia HR è stato sviluppato e messo in azione. Originariamente, strategic HR era fortemente basata su funzionalità. Ogni ruolo e lavoro correlati a HR ha dovuto lavorare in qualche modo nella strategia complessiva del modello di business.
Una volta arrivato 1990, un'altra recessione si è verificato che hanno condotto ad ancora un altro ripensamento del ruolo dell'HR Dave Aldrich ha scritto due libri intitolati Human Resource campioni e capacità organizzativa. Questi libri sono diventati modelli che vuoi reindirizzare HR pensare durante gli anni novanta. All'interno di questi esempi è stata l'idea di un partner strategico; Questo significava che HR dovrebbero collaborare con imprese leader per aiutare l'azienda a sviluppare la propria strategia. Inoltre, Aldrich consigliato ristrutturazione HR per renderlo più efficace ed efficiente attraverso il concetto di tre-fornito di gambe-sgabello. La prima tappa è stata l'HR manager fuori lavorando con le aziende nel settore. La seconda tappa è stata il centri aziendali per eccellenza, che ha consistito della funzione formazione, l'assunzione di personale funzione ecc., si trova in gran parte presso la sede azienda. La terza tappa è stato l'aspetto transazionale dei rapporti degli impiegati e la gestione delle operazioni quotidiane che si svolgono all'interno di HR.
Un'altra recessione globale e il ripensamento del ruolo dell'HR si è verificato durante l'inizio del XXI secolo. Durante questo tempo, sono stati determinati i tre ruoli di leader HR: implementatore, controller e manager. Da questo punto in poi, futuri leader HR imparare ciò che serve per essere un regista ultimo nel campo completando un corso di formazione certificato delle risorse umane.
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