Risoluzioni di Capodanno

Non fa a fare risoluzioni Capodanno. Trovo che il processo di decidere quello che voglio realizzare nel prossimo anno è molto più intenso rispetto semplicemente venire con alcuni "come fare" per il prossimo anno.

Piuttosto, alla fine di ogni anno, a valutare il mio business e mia vita dal punto di vista degli obiettivi che ho impostato per l'anno, aggiornare il mio piano di business strategico, quindi impostare gli obiettivi per il prossimo anno. Per ogni obiettivo importante, sviluppare un piano per raggiungere l'obiettivo. Penso che ogni esecutivo dovrebbe avere la disciplina per fare la stessa cosa.

Quindi vorrei darvi alcune idee e riflessioni sulle aree che si consiglia di impostare obiettivi per il 2011. Credo che si intrecciano gli obiettivi personali e obiettivi aziendali. Questo è vero se si sta eseguendo una piccola impresa come me, o in esecuzione di una grande organizzazione. Ognuno di noi portare ai nostri lavori e carriere tre cose — corpo, mente e anima. Questo è il punto di partenza quando guardando gli obiettivi personali.

Il corpo è la nostra fonte di energia e di entusiasmo. Ammetto che ho posto un sacco di enfasi sulla mia salute fisica e benessere. Trovo che questa è l'area che molti dirigenti trascurano nella loro vita personale. La maggior parte hanno grandi propositi, ma proprio non riesco a trovare il tempo di esercizio e rimanere in forma. Io uso corsa lunga distanza come la messa a fuoco della mia attività fisica. La prossima settimana sarà essere esecuzione mia seconda mezza maratona. Iniziare ogni anno con l'obiettivo di eseguire un certo numero di gare e poi mettere insieme un programma. Questo allora spinge le mie attività di formazione continua.

La nostra mente è l'intelligenza e la conoscenza che ci mettono al lavoro. Il dirigente medio legge libro meno di due all'anno su temi direttamente connessi all'esecuzione di un'organizzazione, leadership, strategia, marketing, ecc. Vi suggerisco di avere un obiettivo intorno a leggere i libri che verranno aiuteranno nella vostra carriera. Sottoscrivo riassunti del libro che ho trovato è un ottimo modo per assaggiare diversi libri al mese. Quindi, Ordino e leggere quelli che sono di grande interesse per me. Il mondo del lavoro cambia rapidamente e penso che sia importante per i dirigenti di continuare a "affilare la sega", come direbbe Stephen Covey. Pensate a impostare un obiettivo quest'anno per espandere la tua mente in qualche modo — lettura, seminari, unirsi a un gruppo esecutivo roundtable sono solo alcuni dei modi per ottenere questo risultato.

L'anima è il sistema di carattere e convinzione che ci mettono al lavoro. Esso può essere basata spiritualmente, o può essere da altra fonte. Abbiamo tutti bisogno di avere i principi di base che ci permettono di direzione e orientamento come prendiamo decisioni difficili. Intenzione di passare un po tempo questo prossimo anno rivalutazione dei vostri valori e credenze e valutare criticamente se le vostre azioni come un leader siano coerenti con tali valori e credenze.

Più sviluppiamo il nostro corpo, mente e anima, tanto più possiamo contribuire al lavoro, In cambio, ci si può aspettare di ricevere di più. Il nostro lavoro e la carriera ci fornisce il risarcimento materiale e immateriale. Denaro fornisce le risorse che ci permettono di sostenere la nostra famiglia e a mantenere uno stile di vita che vogliamo. Gestione delle risorse finanziarie è un'altra area a guardare quando l'impostazione di obiettivi personali. Dopo aver fatto qualcosa di idoneità fisica, trovo che si occupano di debito nell'area successiva più citata quando persone che con cui lavoro impostare obiettivi personali.

L'attuale situazione economica ha sollevato la consapevolezza dei problemi con troppo debito. Se stiamo parlando del debito nazionale, pratiche leader saggia da istituzioni finanziarie, o debito personale carta di credito, persone sono interessate e vedere le conseguenze di un debito eccessivo. Anche quando il debito non è un problema, ci sono sempre cose che possiamo fare per migliorare le nostre finanze personali. Proprio come le imprese sono sempre alla ricerca di modi per eliminare costi eccessivi e per fare cose più costo efficace, possiamo fare la stessa cosa nella nostra vita personale.

Una tendenza che sto vedendo sempre più clienti e altre aziende è che la responsabilità per la pianificazione delle carriere e lo sviluppo si sta spostando dall'azienda ed essendo collocato al dipendente. Persone si chiede di assumere la responsabilità per le proprie carriere, piuttosto che l'azienda mappa per loro. Il concetto di occupazione di corso della vita è andato per la maggior parte delle persone. Definizione degli obiettivi per migliorare il valore del mercato del lavoro è un'altra area potenziale obiettivo di prendere in considerazione.

Credo che noi come dirigenti d'azienda hanno l'obbligo di dare indietro e servire nelle nostre comunità in qualche modo. Pressioni finanziarie hanno costretto molte aziende a tagliare o eliminare anche totalmente beneficenza. Enti di beneficenza che forniscono che gran parte necessari servizi stanno lottando per sopravvivere. Mentre beneficenza certamente bisogno di contributi di denaro, hanno anche bisogno di leader che sono disposti a servire in ruoli di leadership così come i ruoli di "fare". Ritengono di essere coinvolti in un'organizzazione di comunità quest'anno, o aumentando il tuo coinvolgimento in quello che sono già associati.

Ora un ulteriore pensiero circa gli obiettivi di business. La maggior parte degli obiettivi e gli obiettivi che hanno i capi vengono impostata dall'organizzazione. Vi suggerisco di leader occhiata alla definizione degli obiettivi supplementari in due aree. Uno è venuto su con una realizzazione chiave che trarrebbero beneficio della società, beneficio team del leader e beneficiare il leader e stabilire un obiettivo intorno a questa realizzazione. Questo è qualcosa che ho appena nominato leader fanno che io lavoro con e hanno visto grandi risultati da esso. Crea davvero una win-win-win di messa a fuoco all'interno dell'organizzazione del leader.

Costruire rapporti positivi fino verso il basso e lateralmente in un'organizzazione è essenziale per il successo di leadership. Incoraggio leader per impostare un obiettivo personale intorno a miglioramento delle relazioni con i collaboratori chiave durante l'anno a venire.

Così come si inizia il 2011, non fanno risoluzioni, ma invece impostare alcuni obiettivi chiave personali per l'anno. Hanno un piano dettagliato per come si compirà ogni gol. Hanno un grande 2011.

Gli incentivi finanziari possono influire negativamente sulle prestazioni

Ora hanno l'attenzione? Hai scritto sul tema della motivazione e incentivi in passato, ma recentemente hanno incontrato alcune informazioni aggiuntive e di ricerca che continua a sfidare la saggezza convenzionale business si riferisce per l'utilizzo di incentivi monetari per favorire prestazioni più elevate. Nel mio quasi 40 anni di esperienza commerciale, ho notato che coloro che sfidano la saggezza convenzionale e andare contro la mentalità spesso creare vantaggio competitivo.

Molto di quello che ho intenzione di coprire questo articolo proviene da due fonti. Una fonte è Dan Pink, che è autore di guidare. Ho sentito diversi colloqui che ha fatto. L'altra fonte è un articolo di Harvard Business Review scritto da Alfie Kohn, che ha scritto punito da Rewards: problemi con stelle d'oro, piani di incentivazione, di lode e altri doni. Entrambe le fonti vengono alla stessa conclusione base — c'è una certa incoerenza tra ciò che la scienza sa e ciò che le imprese per quanto riguarda la motivazione delle persone. C'è 40 anni di ricerca sulla motivazione umana che tende ad avere ignorato nella progettazione della maggior parte dei sistemi di ricompensa finanziaria in atto nel mondo del lavoro oggi.

Nel 2005, è stato pubblicato una carta che documentano diversi esperimenti condotti dai professori del MIT, Carnegie Mellon e la Business School University di Chicago. Lo studio è stato sponsorizzato dalla Federal Reserve Bank. Lo scopo degli esperimenti era quello di vedere se alte ricompense monetarie hanno avuto un impatto negativo sulle prestazioni. I partecipanti coinvolti esperimenti mansioni diverse che vanno da strettamente fisica per coloro che necessitano di creatività, di giudizio e pensiero concettuale. I partecipanti sono stati ha detto davanti a tempo che cosa sarebbe la ricompensa per un determinato livello di prestazioni. I premi che variavano da bassa a molto alta.

I risultati sono stati lo stesso in tutte e tre le istanze. L'unica situazione dove c'era una correlazione tra le dimensioni della ricompensa e prestazioni per le attività fisiche dove la quantità di sforzo direttamente correlate con le prestazioni. Tuttavia, quando l'attività coinvolta solo la minima quantità di abilità cognitive, prestazioni era peggio con i premi più elevati. La gente grande ricompensa dovuta al loro restringere la ricompensa, piuttosto che l'attività. La linea di fondo di questo e di numerosi altri studi simili è che non si può comprare creatività e innovazione con incentivi finanziari.

La motivazione estrinseca, o l'approccio "bastone e della carota" funziona solo per un breve periodo e solo sui compiti che sono ripetitive e fisico. Una volta rimosso l'incentivo o la pena, la motivazione va con esso. Incentivi e la punizione non modificano gli atteggiamenti che sono alla base di comportamenti. Impegno deriva dalla motivazione intrinseca, che è il desiderio interno per eseguire. Ricompense non impatto motivazione intrinseca.

Un altro studio svolto nella metà degli anni 1980, Richard Guzzo, professore presso l'Università del Maryland, correlate programmi di incentivazione finanziarie per la produttività della forza lavoro. Lo studio ha coinvolto dati da 98 diversi studi sull'argomento. Sue scoperte che non erano lì alcuna correlazione tra incentivi finanziari e fatturato di produttività, assenteismo o lavoratore. Che cosa ha trovato è stato quello di formazione e programmi di regolazione di obiettivo ha avuto un impatto maggiore sulla produttività che piani di pay-per-performance.

Questo non significa che il denaro non è un motivatore. Persone hanno bisogno di sentire che sono pagati abbastanza per essere motivati. Se si taglia paga delle persone in mezzo, ci certamente sarebbe un impatto negativo sulle prestazioni. Tuttavia, se raddoppiato paga delle persone, non necessariamente vedere lavorare meglio. Ho sempre trovato la paga è un parente. Nessuno ha mai tutti i soldi che lui o lei vuole. Persone hanno bisogno di sentire che essi sono abbastanza compensati rispetto altri facendo lo stesso lavoro. Uno dei maggiori problemi che interessano la morale e la motivazione oggi è la percezione che paga ha ricevuto dalla gente di livello superiore nella società è in linea con i lavoratori di rango e file.

Penso che sia anche importante distinguere tra ricompensa e riconoscimento. Ricompensa è una proposizione "se-allora". Se fate questo, allora riceverete che. Si è stabilito prima del tempo. D'altra parte, il riconoscimento è dato dopo il fatto. Nel 1977, il mio capo mi ha dato un assegno di $20.000 autorizzato dal Presidente azienda per un progetto di risparmio costi maggiori che ho sviluppato. Al momento, questo era vicino a stipendio un anno di. E ' stata una sorpresa totale. Mia motivazione per questo progetto è stato rigorosamente intrinseca, perché non avevo alcuna aspettativa di qualsiasi tipo di ricompensa finanziaria.

Come conferma la ricerca, le ricompense "se-allora" hanno solo un impatto se si vuole la gente a produrre di più o di lavorare più velocemente, e hanno il controllo totale sull'output. Un lavoratore agricolo raccolta verdure sarebbe un esempio dove gli incentivi sarebbero aumentare le prestazioni. Tuttavia, la maggior parte dei posti di lavoro nel luogo di lavoro di oggi non sono questo semplici. Hanno bisogno di persone a pensare, a ragione ed essere creativi. In molti casi, il lavoratore non ha controllo su tutti i fattori quale impatto sulle prestazioni. Può essere demotivante per avere una ricompensa che è influenzata da fattori di fuori del controllo della persona.

In definitiva, ad alte prestazioni deriva dalla creazione di un ambiente dove le persone sono intrinsecamente motivati. Secondo una ricerca condotta da Dan Pink, tre fattori contribuiscono alla motivazione intrinseca. Essi sono autonomia, padronanza e scopo. Autonomia è avere la libertà di controllare e dirigere il proprio lavoro. Mastery è la è la voglia di stare meglio. Lo scopo è in grado di dare un contributo. Tanto più che i lavori possono essere progettati per integrare questi tre fattori, meno la necessità di utilizzare la motivazione estrinseca.

Il punto di tutta questa discussione è di non avere tutti uscire domani e rottami di tutti i loro sistemi di pay-per-performance. Che sarebbe impraticabile e probabilmente creano più problemi che risolve. Tuttavia, capire la scienza dietro motivazione e ricompense può aiutare i dirigenti a prendere decisioni migliori in futuro.

Transformational Leadership nel XXI secolo

Leadership trasformazionale - se guardiamo indietro verso l'inizio di questo secolo attuale, la frase che ha segnato la fine dell'epoca precedente nella nostra evoluzione era "Rapid-Change", gli esseri umani sono ammassati su di loro pile di conoscenza in maniera esponenziale nel corso degli ultimi cinque decenni o giù di lì, alcuni hanno anche sostenuto che il numero di scienziati che lavorano oggi intorno al globo in varie zone è maggiore rispetto a quelli che sono mai stati menzionati nella storia registrata! Quasi ventimila pagine di informazioni vengono aggiunte ogni giorno nei settori della scienza medica da solo. Tutto ciò che questa tendenza estrema in punti progressi verso è il fatto che la nostra specie sta realizzando il suo vero potenziale come esseri che sono guidati dal perseguimento della conoscenza e le sue applicazioni. Ma la parola d'ordine è cambiamento, dal modo in cui che si accumulano informazioni al metodo di cui si è diffusa sono gli aspetti principali della maggior parte dei lavori nel XXI secolo e queste tecniche e procedure sicuramente hanno avanzato in molti modi diversi.

Noi, come homo sapiens nell'attuale fase del nostro sviluppo hanno a che fare con il cambiamento e trasformazione quasi quotidianamente. Ma il fatto ironico è che come la progressione logica della nostra strada evolutiva ci ha portato a questa fase, esso è anche radicato nella nostra genetica che si formano certe abitudini che restare con noi per un'intera vita. Così per la maggior parte dei laici, cambiamento è considerato un aspetto inutile della vita.

Questo è dove il concetto di Leadership trasformazionale arriva, anche se gli esseri umani sono molto versatili e creativi nella loro individualità, abbiamo imparato a vivere e crescere in forma di società e società funzionale sempre sono presi in considerazione i loro dirigenti a guidarli attraverso patch ruvida e per mantenere un flusso costante successo. Così la leadership trasformazionale nella sua essenza infonde un senso di entusiasmo in quelli in piombo, che permette loro di abbracciare il cambiamento e di buttare via la stagnazione che ha causato il cambiamento necessario in primo luogo. Un leader che può portare lo spirito di trasformazione tra le sue fila può anche ispirare lealtà e dedizione alla sua causa. I più grandi leader della storia come Gesù e Maometto furono in grado di portare cambiamenti monumentale nel loro popoli, chiedendo loro di abbandonare completamente l'attuale sistema di credenze e di seguire un nuovo dogma. È chiaro a chiunque che dà fastidio guardando la vita che loro sono stati il più forte degli impatti sull'umanità, per molte generazioni, innumerevoli atti di passione sono stati commessi in nome della religione e istituzioni intere erano formate intorno a loro che continuino a funzionare anche dopo 2000 anni.

Anche se è vero che tale stile di leadership è il genere più difficile a radunare ma offrono la più alta forma di ricompensa. Ciò che davvero è necessario però è l'allineamento dei pensieri e obiettivi di quelli condotti con coloro che conducono per una completa unione spirituale e intellettuale che può inculcare vera trasformazione.

Formazione Leadership può essere vantaggioso per tutti?

È facile spiegare che cosa dovrebbe essere un buon leader e che qualità di leadership dovrebbe avere in lui, ma non è facile per loro praticare in uno scenario di vita reale. Ogni persona non può essere un leader e ogni leader non può contenere i tratti ha bisogno di essere un leader di successo. Così, se si vuole veramente essere un leader devi imparare a essere uno. Un buon leader è come una forza attrattiva che aiuta il team e l'organizzazione al fine di eseguire il compito e a crescere. Si prendono cura di entrambi i bisogni delle persone e degli obiettivi dell'azienda. Un buon leader non è necessario un tecnico esperto o in alto nella gerarchia. Al giorno d'oggi, dipende più sul suo atteggiamento e il comportamento nei confronti delle persone in casi che vuole il team a lavorare sotto di lui e fare ciò che egli dice al fine di produrre un output effettivo. Così, dovete imparare ad essere un leader e a causa di tali avanzamenti nella tecnologia di questo è non più un problema a causa dei corsi di formazione leadership disponibili.

Le qualità di direzione includono integrità, onestà, coraggio, impegno, sincerità, fiducia, determinazione e un atteggiamento positivo. Queste qualità provengono dalla natura all'interno di una persona, ma avete bisogno di qualche allenamento per lucidare le vostre capacità. Hai fiducia in te stesso e dovrebbe volete davvero diventare un leader come richiede un sacco di pazienza pure. L'obiettivo principale di questi corsi di formazione di leadership è che si può avere una migliore comprensione di come un leader deve comportarsi in una data situazione, è necessario comprendere la differenza tra leadership e management e si dovrebbe definire la qualità e i punti di forza. Questi corsi di formazione ti aiuterà quando dovete prendere decisioni chiave, quando è necessario identificare che cosa sta succedendo intorno a voi, anche ti aiuta a lucidare le vostre abilità interpersonali e di comunicazione. Diventerete più flessibile e ottimista verso una situazione a portata di mano, che vi aiuterà a trattare una crisi o un cambiamento in un modo molto migliore. Un altro fattore importante che ti fa un leader eccezionale è la possibilità di utilizzare la vostra potenza di mente quando ne avete bisogno. Potenza di mente è la possibilità di utilizzare la tua forza di volontà in una situazione quando devi prendere una decisione o scegliere tra le due cose. Il potere della mente ti aiuta a motivare gli altri così come voi che sentono più sicuri in che cosa si sta facendo e la forza lavoro ha più fiducia nel leader. Potenza di mente comprende anche la valutazione delle persone intorno a voi e come si deve trattare con loro per tenerli soddisfatti e disposto a fare il vostro lavoro.

Così, questi corsi di formazione leadership sono di grande beneficio se si fanno i migliori fuori di esso. Sarete più sicuri quando si deve effettivamente svolgere il ruolo di leader come ora si sarà in grado di capire meglio loro come vostri problemi. Sarete in grado di giocare un ruolo più forte nel migliorare la crescita della vostra azienda e aumentare il morale della squadra.

Che cosa sono gli stili di Leadership e come si può beneficiare loro?

La leadership è di organizzare un gruppo di persone a svolgere un compito di dirigere e motivarli. Il tuo capo potrebbe essere formale o informale. Egli deve avere solo la qualità di guida il popolo e il loro mantenimento insieme. C'è una grande responsabilità sulla sua spalla e lui ha per assicurarsi che nessuno odia lui, così che tutti possono lavorare facilmente e comodamente sotto di lui. Un leader deve essere una persona capace di ispirare gli altri e che li rende nulla egli vuole o chiede loro di eseguire. Modo che egli può attrarre gli altri a se stesso, egli deve avere una personalità carismatica. Ogni persona non è lo stesso, sia esso di natura o aspetto. Così ogni capo avrà il suo stile di leadership proprio.

Stile di leadership è il comportamento del leader, e il modo egli tratta il team lavora sotto di lui. Questo stile sarà diverso da persona a persona a seconda della loro esperienza, la filosofia e la personalità. Ogni tipo di stile di leadership avrà il proprio effetto sull'ambiente e uscita data dalla squadra. Un buon capo sa quando adottare quale tipo di stile per un risultato migliore. Alcuni tipi di stili vengono discusse in questo articolo.

Uno stile di leadership democratica è quella in cui i capi stessi partecipano al lavoro svolto dal team. Questo stile molto motiva i membri come che dice loro che sono importanti e il lavoro che stanno facendo significa molto per il leader così come pure l'organizzazione. I membri del team sono chiesto pareri su ogni passo e prima di qualsiasi processo decisionale, che ritengono che il loro contributo è importante.

Poi c'è lo stile autocratico in cui il leader ha tutte le autorità e dice solo la squadra che cosa hanno a che fare e come devono farlo. Essi non sono chiesto per qualsiasi consiglio o suggerimento. Questo stile di leadership può essere positivo in caso di eventuali crisi ma negativo in qualsiasi situazione normale, perché può abbassare il morale della squadra.

Dirigenti adottando lo stile della trasformazione sono di grande aiuto quando un'organizzazione sta attraversando un cambiamento come in cui viene sostituito il personale. In quel momento questo tipo di leader può motivare la forza lavoro creando nuovi modi per coinvolgerli e di ispirare loro con il loro stile entusiasta e positivo.

In stile libero sfogo il leader non dirigere la squadra come fare nulla. Dicono solo la forza lavoro che cosa hanno a che fare e da che ora. I subordinati sono dato piena libertà di decidere le proprie politiche e i metodi per fare le cose.

Molti altri stili di leadership esistono pure. Diversi tipi di situazioni richiederanno diversi tipi di comportamenti di trattare con loro. È un buon leader per decidere come reagire ad una situazione a portata di mano e quale stile adottare al fine di ottenere migliori prestazioni fuori dalla squadra. In qualche modo adottato, la squadra deve rimanere motivata e deve essere convinta a credere e a seguire il loro leader.

Grandi citazioni da grandi leader da Peggy Anderson

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3 Principali teorie gestione Jack Welch

Jack Welch, l'ex CEO di General Electric è conosciuto come un inventore di giorno moderno di imprenditorialità aziendale, gestione efficace e un combattente convinto della burocrazia. Nonostante il fatto che GE è stata una grande azienda, Welch correva come se si trattasse di una ditta piccola, agile pronta a fare la battaglia con uno qualsiasi dei concorrenti.

Il risultato che ha ottenuto era strana e implementato alcune tecniche che hanno contribuito a formulare una delle migliore gestione teorie e pratiche nella storia moderna. Qui di seguito, troverete alcuni degli affari di Welch e filosofie di gestione / implementazioni e, si spera si sarà in grado di cambiare il tuo pensiero corrente e implementare queste filosofie della propria organizzazione.

Ognuno merita una voce, ognuno merita di essere ascoltato

Jack Welch ha capito che le persone, indipendentemente dal livello professionale desidera sentito e attivamente esprimere i loro pensieri e opinioni. Inoltre, egli sapeva che c'era un sacco di talento all'interno dell'organizzazione e ha esortato il suo team di gestione superiore ad accogliere la collaborazione aperta.

Prima urgenza e l'importanza di attuare questa tattica di gestione di Welch, grandi imprese mai pensato una cosa del genere e mai atteso che i risultati positivi si potrebbero cedere.

Essere sincero è il modo migliore per rendere la gente ascolta

Durante il suo mandato e ancora oggi, Welch crede che essere sincero nel discorso e la natura è la più efficace forma di comunicazione. A livello personale, ho non poteva più d'accordo e, nel business e nella vita personale a volte sono abbastanza sincero nel mio recapito di pensieri e di discorso. Successivamente, Welch è spot-on come questo approccio produce risultati più e, nella mia credenza, ottiene la gente ad essere più anticipo sui loro sentimenti e le motivazioni.

Welch hanno insistito sul fatto che le persone non sono abbastanza sincera, perché va contro la nostra società e persone credono semplicità sarà ferire i sentimenti altrui e cacciarli via. Welch spiega perché questo è piuttosto il risultato opposto che si otterrà da essere Candida. Egli ritiene che esso riproduce apertura e consente la collaborazione tra il gruppo di dipendenti all'interno di un'azienda. Questa forma di comunicazione, a essere sollecitato a General Electric durante il mandato di Welch, ha visto enormi risultati.

Rischio è una buona cosa - non c'è nessun indicatore migliore allora la sensibilità dell'intestino

Una delle cose migliori di Welch è che non aveva paura di usare il suo budello quando si effettua una decisione. Tuttavia, non fu immediata per premere il grilletto, come alcuni analisti di persuasione sono raggruppati lui e altri come Oprah Winfrey come "Decisori carismatico."

Un decisore carismatica è definito come qualcuno che, dopo eccitata da un'idea (e sono facilmente eccitabili) quelli intorno a loro chiederà prima di prendere una decisione, ma successivamente muove rapidamente su un'opportunità che essi ritengono essere una decisione suono. Welch prided stesso sul fatto di poter prendere dei rischi calcolati e avendo la possibilità di utilizzare la sua intuizione di effettuare chiamate big che ha provocato un forte impatto positivo all'interno dell'organizzazione. Ha inoltre incoraggiato quelli presso l'impresa di fare lo stesso - un segno di un vero imprenditore.

Il Manager

Sei un leader efficacia? Qual è il tuo stile di gestione?

Molte persone confondono management per la leadership. Cerchiamo di essere chiari gestione comporta la creazione di un controllo efficace che si concentra sulla realizzazione di attività in un business

Mentre la leadership comporta dare orientamento e motivazione ai dipendenti, pur avendo la possibilità di creare un rapporto e l'ambiente in cui il dipendente è volentieri in grado di applicare le loro abilità uniche per soddisfare gli obiettivi di business e obiettivi comuni.

Per essere un manager efficacia che è necessario essere un leader eccellente. Come un leader devi avere competenza, attenzione, impegno e professionalità.

La checklist di eccellenti dirigenti

1. Una chiara visione e scopo
2. Obiettivi e gli obiettivi pratici
3. Never ending impegno
4. Flessibilità
5. Comprensione
6. Forte capacità di ascolto
7. Fiducia nel processo decisionale, delega e supervisione
8. Disposti a prendere rischi
9. Disposti a imparare dagli errori
10. Abilità di comunicazione eccezionale
11. In grado di parlare e di delegare chiaramente ed efficacemente
12. Realistici approcci
13. Inventivo capacità

Qual è il vostro stile di leadership?

Ci sono molti stili di leadership ed è importante sapere che, come più non si ha intenzione di inserirsi in una categoria particolare. Scegliere uno stile di leadership è un po' come un libro di scegliere-vostro-proprio-avventura. È possibile mescolare e abbinare il vostro stile di leadership per soddisfare il luogo di affari, ruolo professionale o personalità individuali lavorando sotto di te e così via.

Ci sono quattro stili comuni di gestione o di leadership, e sono elencati come segue:

Il direttore

Sempre l'impostazione degli obiettivi, identificare i problemi, fino a venire con le soluzioni, i delegati in modo efficace, in grado di dare indicazioni specifiche, annuncia le decisioni e supervisiona e valuta i loro dipendenti strettamente. Essi solitamente vi darà istruzioni dettagliate e farà in modo che il dipendente sta svolgendo tali indicazioni in modo efficiente e con le modalità rispettive.

L'allenatore

L'allenatore sarà impostare obiettivi e identificare i problemi. Tuttavia, a differenza del direttore, l'allenatore cercherà dipendenti idee, opinioni e sentimenti. Si sviluppano piani per risolvere i problemi e le decisioni finali su procedure e soluzioni una volta si sono consultati con i loro dipendenti. L'allenatore è probabile che a lode, valutare e dirigere il lavoro del dipendente. Costruzione della relazione è importante per l'allenatore e cercherà il dipendente prima di impegnarsi in qualcosa di loro squadra può rifiutare e condividerà le responsabilità tra di loro.

Il sostenitore

Il sostenitore è simile all'allenatore che essi coinvolgerà dipendenti nel prendere decisioni, problema solving, valutazione dipendenti e condivisione di responsabilità tra loro team. Il sostenitore è forte sul coinvolgimento dei dipendenti per la regolazione di obiettivo e ascolta i dipendenti mentre guidandoli come fanno le loro decisioni. Il sostenitore fornirà il dipendente con qualunque cosa di cui hanno bisogno per aiutarli a svolgere il loro lavoro. Anche se il sostenitore è forte sulle relazioni tra dipendenti, prendono leadership nel definire come fare un lavoro o risolvere un problema prima di condividere le responsabilità.

Il delegante

Il delegante identificare problemi, obiettivi, sviluppare piani e decisioni, ma richiede la loro squadra a prendere un ruolo attivo di partecipazione. Il delegante consentirà ai dipendenti di decidere su chi non quali attività, permette di valutare il proprio lavoro dipendenti, permette loro dipendenti di prendere responsabilità e credito per il loro lavoro e accetta le decisioni dei dipendenti. Sebbene questo leader passerà sulla responsabilità per la loro squadra, sono propensi a tenere d'occhio sulle loro prestazioni.

Non importa quale stile di leadership che avete deciso di scegliere o portare naturalmente, è importante capire che:

1. Capacità di un dipendente può essere migliorata dando loro esperienze, conoscenze e competenze.

2. La disponibilità dei dipendenti può essere migliorata dando incoraggiamento e motivazione.

3. Come un individuo cresce attraverso esperienze, conoscenze, abilità e confidenza, sarà necessario adattare il vostro stile di leadership per adattarsi.

4. Se un individuo sembra diventare introverso e sensibile alle situazioni, in alternativa sarà necessario adeguarsi a questo comportamento e cambiare il vostro stile di leadership più solidale e incoraggiante.

5. Non non c'è nessun uno stile che è perfetto o costantemente ideale - regolare di conseguenza.

Top 10 suggerimenti per essere un Leader del tuo Business

Nella mia esperienza di lavoro con oltre 110 aziende di tutto il mondo per molti anni, sono stato stupito di quanto spesso siamo chiamati perché l'imprenditore ha problemi con il personale o i clienti o fornitori o il mercato. Invariabilmente il nostro primo incontro con un proprietario è dominato dal proprietario che ci dice tutti i problemi che egli si trova di fronte e come tutti sono contro di lui. Questa mentalità' vittima' in genere si esprime attraverso la colpa, smentita e scuse. Dopo aver sentito quello che il proprietario ha da dire, ci sarà solitamente lo affrontano con un'affermazione semplice e audace: 'i problemi hanno poco a che fare con chiunque altro; sono in definitiva un riflesso del proprio comportamento'.

L'essenza di questa istruzione è un importante insight – un business è un riflesso del suo proprietario. Come il proprietario ottiene meglio, così fa il business. Così prima di impostare a lavorare su altri aspetti del vostro business, iniziamo a lavorare su di voi — il proprietario

Dieci cose che potete fare per diventare un leader migliore sono elencate di seguito. Sceglierne uno. Farlo oggi. Scegli un altro domani. In due settimane vi sarà un leader migliore.

1. Selezionare le persone migliori

Come un leader, sei solo buono come la gente sulla tua squadra. Datevi una migliore possibilità di successo scegliendo le persone migliori fin dall'inizio. Potrebbero anche essere migliore di te.

2. Essere un motivatore

Gli esseri umani fare cose perché vogliamo. A volte vogliamo perché le conseguenze di non voler fare qualcosa sono sgradevoli. Tuttavia, la maggior parte del tempo che noi vogliamo fare le cose a causa di ciò che noi di uscire.

Non è diverso al lavoro, persone di fare buon lavoro per la paga, il prestigio o il riconoscimento. Essi funzionano male perché vogliono prendere facilmente e ancora pagato. Essi lavorano duramente perché vogliono impressionare qualcuno. Per motivare il vostro persone meglio, capire cosa vogliono e come si può dare che a loro per fare quello che vuoi che facciano.

3. Crea il tuo Team

Non è sufficiente che le persone sono motivate ad avere successo sul lavoro. Essi devono lavorare insieme come una squadra per realizzare l'obiettivo del gruppo. Dopo tutto, se li vogliamo solo tutti "fare la propria cosa" non abbiamo bisogno è come un leader a li stampo in un team, facciamo?

4. Essere un Leader, non solo un Manager

Hai costruito la squadra migliore da dipendente migliore disponibile. Voi li motivati al prestazioni delle massimo. Che cosa manca? Motivare un team è inutile a meno che non forniscono la direzione; a meno di girare che la motivazione verso un obiettivo e portare la squadra ad esso. È la capacità di guidare gli altri che veramente imposta un gestore oltre ai loro coetanei. Ricordate che i capi si trovano a tutti i livelli dell'organizzazione, essere così uno.

5. Migliorare come un comunicatore

Comunicazione può essere l'unica abilità più importante di un leader. Dopo tutto, tutti gli altri dipendono da esso. Si può essere un leader se si non può comunicare la vostra visione. Non può motivare le persone se non riescono a capire quello che vuoi. Abilità di comunicazione possono essere migliorate attraverso la pratica.

6. Get meglio a gestire i soldi

Per rimanere in affari, una società deve fare soldi. Che significa portare soldi in porta e vuol spendere meno di quanto si mettono. A seconda della vostra funzione nell'organizzazione, si può avere più influenza sulla uno zona o l'altro, ma è necessario comprendere entrambi. Può aiutare la vostra azienda, i dipendenti e voi stessi sempre meglio a gestire i soldi dell'azienda. Ricorda non essere messo fuori dai numeri, o dal fatto che "è di matematica".

7. Get meglio a gestire il tempo

L'unica cosa che probabilmente avrete meno di lavoro denaro è tempo. Meglio arrivare a gestire il tempo, la tua e gli altri, più efficace sarà come un leader.

8. Migliorare se stessi

Non si concentrano così duro con la gente che si dimentica di te. Identificare le aree in cui vi sono deboli e migliorarli. Il fatto che stai leggendo che questo articolo dimostra che capisci il concetto, è necessario mettere in pratica.

9. Pratica gestione etico

Gli scandali Enron-come hanno guidato davvero casa che è il punto su quanto sia importante etica nel business.

10. Prendere una pausa

Vi sono meno efficaci come un leader se siete stressati. Vi sono meno tolleranti. Aggancia alle persone più. Nessuno vuole essere ovunque vicino a te. Prendere una pausa. Datevi la possibilità di rilassarsi e ricaricare le batterie. L'aumento della produttività quando tornerai sarà più di make up per il tempo si toglie. Avere una buona risata o andare si trovano su una spiaggia da qualche parte.

Benefici chiave di giochi di Leadership nei programmi di sviluppo della Leadership

Non importa, è una società, una famiglia, Comitato o una nazione, tutti richiedono persone avendo il pacchetto completo delle capacità di leadership che comprendono giochi di leadership. Un leader non è un boss, ma una persona che si è impegnata per ottenere la missione e guida tutti gli altri membri per raggiungere l'obiettivo comune. Un leader contiene molte qualità impressionante; alcuni di loro includono la fiducia in se stessi, capacità di lavorare sodo, auto consapevolezza, abilità di costruire relazioni, abilità di comunicazione efficace, maturità affettiva e l'assertività.

Giochi di leadership sono attività economiche e fondamentalmente esperienziale che sono progettate per uso nella formazione e programmi di sviluppo della leadership diverse. Giochi di leadership contengono 25 particelle con una serie di chiare indicazioni e suggerimenti per utilizzarli. Questi sono interessati a valutare le abilità come leadership team, gestione dei conflitti, rischiando l'innovazione, promuovere la collaborazione e l'utilizzo di diversità.

Molti corsi e campi di addestramento di leadership Usa questa tecnica popolare di giochi di leadership. Questi giochi sono molto interattivo e buona stima per conoscere la compatibilità di una persona come un leader. Questi giochi di leadership sono diventati essenziali e più imprenditori stanno prendendo direzione corsi di formazione per migliorare il loro stile di gestione e la qualità della loro leadership.

Molti giochi di leadership comportano di ruolo (RPG) di programmi in cui giocatore lo considerano come un leader of the pack e cercare di soddisfare gli obiettivi del gioco da sacrificare, liscia tattica e strategia di pianificazione.

Secondo Einstein, normale essere umano utilizza solo il 10% del cervello e per fare uso di altri 90%, questi giochi di leadership di ruolo e Giochi rompicapo mente sono essenziali. Anche se alcuni ritengono che le competenze sviluppate nel mondo virtuale di giochi non funzionano in realtà ma si sbagliano. A volte le persone non sono consapevoli del loro potenziale nascosto e abilità. Giochi di guida li fanno capire che hanno sufficienti competenze e le potenzialità che devono utilizzare per diventare un leader eccezionale.

Giochi di leadership sono molto utile. Uno dei tratti essenziali di un leader è affidabilità. Molti giochi di leadership sono stati sviluppati per testare questa caratteristica. Uno di loro è 'Alla cieca'. In questo gioco di un gruppo di lavoro è diviso in due sottogruppi. Un gruppo è necessario bendare se stessi e l'altro gruppo è tenuto a prendere questo gruppo per mano verso due oggetti, ma senza comunicare loro. Il gruppo benda poi riconoscerà i due oggetti toccandola. Capo prende la decisione finale consultando il suo collega e questo esercizio sviluppare e rendere il gruppo capiscono l'importanza di affidabilità.

Un altro set di giochi di guida è stato progettato per far capire il concetto di team building e collaborazione. Uno di tale gioco è "gioco di caccia intelligente '. In primo luogo il gruppo è diviso in due o più squadre con 5 a 7 membri in ogni gruppo. Ogni gruppo sceglie il proprio leader. Il leader può essere una persona con le qualità di direzione del contratto di locazione a fargli ottenere beneficio da questa costruzione esercizio di fiducia. Un altro gioco di guida è progettato per imitare il processo di leadership. Si tratta fondamentalmente di uno scenario in cui il vostro aereo si schiantò e il vostro team ha scegliere 12 elementi essenziali che sono necessari per survive.5 per 10 minuti sono date per briefing, 15-30 minuti sono consentiti per l'esercizio e 5-10 minuti sono stati assegnati per il punteggio. 20 minuti sono assegnate a breve e discutere. La chiave di questo gioco è di ascolto e di compromesso.

Qualche sforzo supplementare è necessario per diventare un leader eccezionale e a prendere le capacità di leadership al suo massimo. Questi giochi di leadership aiutano in uno sforzo per prendere le sue abilità al livello che vuole.

L'abitudine VIII dall'efficacia alla grandezza DVD dal Dr. Stephen Covey R.

Nel settore del self-help, Dr. Stephen Covey R. è un noto speaker e autore di soggetti per diventare un successo individuale. Egli è, dopo tutto, una persona di successo lo stesso con il suo lavoro seminale The 7 abitudini di altamente efficace popolo essendo uno dei libri più venduto nel settore. Ora, 18 anni dopo la sua pubblicazione arriva il suo lavoro di follow-up dal titolo l'ottava abitudine da efficacia a grandezza DVD.

Transizione in un libro

Fondamentalmente, la logica dietro il libro si trova nell'evoluzione del mondo che viviamo. Dopo la pubblicazione di The 7 abitudini, il mondo presenta ora più sfide, più complessità e ambiguità più che deve essere affrontato con una nuova mentalità. Mentalità non è così diversi come quello che è stato appreso nel primo libro ma c'è un'aggiunta - l'ottava abitudine, naturalmente, ha detto - che porterà l'individuo di essere altamente efficace per essere altamente riuscito.

Molti penseranno che l'abitudine VIII dall'efficacia di grandezza DVD è solo un rimaneggiamento delle idee presentate - e perfezionato, per quella materia - nel primo libro. In un certo senso, il secondo libro può essere accusato di essere una versione enciclopedica del primo libro dato che ci sono riassunti di quest'ultimo (ottava abitudine) nel primo caso (7 abitudini). Ancora, sarete ancora in grado di beneficiare di nuove idee per lo sviluppo di uno è auto-comprese le capacità di leadership.

Vi verrà insegnato come raggiungere grandezza con l'ottava abitudine con le 7 abitudini come la piattaforma. Infatti, perché basta essere altamente efficace in un'organizzazione quando si può elevare se stessi alla grandezza? Si può anche diventare il capo della propria azienda che, a sua volta, diventerà il leader del settore. Sogni si avverino e può così distinti.

Tuttavia, Dr. Stephen Covey R. potrebbe hanno scritto l'ottava abitudine da efficacia a grandezza DVD, per intenderci, in un modo più user-friendly. Come accennato in precedenza, si possono trovare che l'ottava legge abitudine più come un lavoro riassuntivo del 7 abitudini con poche idee nuove se molto utile generate. Poi di nuovo, l'assunzione con l'ottava abitudine è che avete letto le 7 abitudini e, quindi, si possono capire meglio le idee più complesse, presentate nel secondo libro.

Trovare la vostra voce e ispirare gli altri a trovare la loro voce

Passiamo al contenuto del libro stesso. Troverete che l'abitudine VIII dall'efficacia di grandezza DVD è diviso in due sezioni, che è come segue:

* Trovare la vostra voce significa sapere esattamente chi sei - che cosa ti piace fare, che cosa si vuole raggiungere e che cosa avete il talento naturale, tra le altre cose. Quando è possibile trasformare energia mentale in visione, energia fisica in disciplina, energia emotiva in passione ed energia spirituale nella coscienza, si può diventare un grande uomo d'azione.

* Ispirare altre persone a trovare anche la loro voce. Deve diventare un leader, un tema esposto attraverso i libri di primi e secondo.

Così, è l'abitudine di 8 da efficacia a grandezza DVD dal Dr. Stephen Covey R. vale la pena ascoltare? Diciamo sì, che vale la pena il vostro tempo di giorno solo per rafforzare il vostro 7 abitudini e diventare grande nel proprio campo di sforzo.

Sviluppo nel ruolo della direzione risorse umane

Al fine di essere riconosciuto come un leader di successo HR, ci sono tre ruoli, che è necessario gestire. Il primo è la capacità di implementare la strategia organizzativa. La seconda è controllare il processo di pianificazione strategica dall'ordinamento attraverso i risultati positivi e negativi, associati a prendere una decisione. Infine, uno deve gestire la formulazione di una strategia per la protezione contro gli effetti negativi causati dai risultati imprevisti.

Lavorando per ottenere un certificato di risorse umane, imparerete che cosa ci vuole per diventare un manager efficiente. Sarete in grado di capire e spiegare i tre ruoli principali di HR inoltre, imparerete a controllare la strategia di business e apportare modifiche all'attuale strategia. Questo porterà ad attività più successo. Come un leader HR, è importante essere in grado di essere dimestichezza su questioni che potrebbero ritardare la decisione positiva e sviluppare soluzioni "on the fly" a questi problemi. Questa agilità è un punto di riferimento comune della leadership di successo delle risorse umane.

Direzione risorse umane come una teoria è stata cambiare e reinventare se stessa negli ultimi 30 anni. HR iniziato come una zona molto conformata e strutturata di business e si è sviluppato in uno strategico e a tempo indeterminato. In caso di cambiamento costante, è fondamentale capire quale direzione HR significa diritto ora, in questo preciso istante, e che cosa vuol dire essere oggi un leader di successo HR. Essere un buon stratega e leader sono i primi passi verso diventare un modello di ruolo della direzione risorse umane.

In questi giorni abbiamo sentito molto parlare il concetto della direzione risorse umane e molti sono sicuri che cosa realmente comporta. Per capire come HR ha sviluppato, prendiamo uno sguardo indietro attraverso i libri di storia. Durante gli anni settanta, il lavoro di un leader HR è stato di agire come un ufficiale di polizia e assicurarsi che i gestori non ha decisioni illegali o discriminatorie. Ciò era in risposta alla normativa occupazione-pari opportunità degli anni sessanta. È stato durante gli anni settanta che la Corte Suprema stava decidendo che cosa era legale all'interno del contesto dell'occupazione, soprattutto per quanto riguarda la discriminazione sul lavoro.

Intorno al 1980, la recessione negli Stati Uniti ha costretto molte aziende a tagliare e licenziare dipendenti. Tradizionalmente, la HR era stato uno dei primi gruppi ad ottenere ridimensionato. HR leader furono costretti a decidere che cosa ruolo che dovrebbe essere e che cosa dovevano essere fatto al fine di assicurare che la prossima volta un ridimensionamento venuto che non sarebbero i primi cambiamenti tagliato fuori. Loro ruolo di lavoro doveva essere visto da altri come importanti e necessari per l'esecuzione di un business. Pertanto, l'idea della strategia HR è stato sviluppato e messo in azione. Originariamente, strategic HR era fortemente basata su funzionalità. Ogni ruolo e lavoro correlati a HR ha dovuto lavorare in qualche modo nella strategia complessiva del modello di business.

Una volta arrivato 1990, un'altra recessione si è verificato che hanno condotto ad ancora un altro ripensamento del ruolo dell'HR Dave Aldrich ha scritto due libri intitolati Human Resource campioni e capacità organizzativa. Questi libri sono diventati modelli che vuoi reindirizzare HR pensare durante gli anni novanta. All'interno di questi esempi è stata l'idea di un partner strategico; Questo significava che HR dovrebbero collaborare con imprese leader per aiutare l'azienda a sviluppare la propria strategia. Inoltre, Aldrich consigliato ristrutturazione HR per renderlo più efficace ed efficiente attraverso il concetto di tre-fornito di gambe-sgabello. La prima tappa è stata l'HR manager fuori lavorando con le aziende nel settore. La seconda tappa è stata il centri aziendali per eccellenza, che ha consistito della funzione formazione, l'assunzione di personale funzione ecc., si trova in gran parte presso la sede azienda. La terza tappa è stato l'aspetto transazionale dei rapporti degli impiegati e la gestione delle operazioni quotidiane che si svolgono all'interno di HR.

Un'altra recessione globale e il ripensamento del ruolo dell'HR si è verificato durante l'inizio del XXI secolo. Durante questo tempo, sono stati determinati i tre ruoli di leader HR: implementatore, controller e manager. Da questo punto in poi, futuri leader HR imparare ciò che serve per essere un regista ultimo nel campo completando un corso di formazione certificato delle risorse umane.

Coaching dal cuore di Ken Blanchard e Don Shula

Se si visualizza il tuo team il modo corretto di vincere, vincere tutti non importa che cosa il risultato? Questa domanda è posta in Coaching dal cuore di Ken Blanchard e Don Shula e si è risposto in senso affermativo. In realtà, è solo più semplicemente risposto. La domanda è esaminata da una varietà di punti di vista che permette di estendere ben oltre il "semplice" sport analogie associate con esso. Piuttosto, la questione vira nel Regno di sviluppo personale per fornire conoscenza solida nel territorio di auto-aiuto.

E quali autori migliori ci sono per coprire tale materiale di Ken Blanchard e Don Shula? Ken Blanchard tempo ha stabilito il suo talento come un business leadership orientamento professional. Carriera di Don Shula di un allenatore NFL ha anche stabilito le sue credenziali una brillante luce guida al successo personale e professionale. Ora, i due si sono Uniti per produrre una serie di audio brillante di auto-aiuto. Semplicemente ascoltando alcuni minuti di materiale su questi CD ogni giorno può portare ad un significativo miglioramento nella comprensione di ciò che è necessario per raggiungere il successo.

Ciò che rende il Coaching dal cuore una serie di eccellente? Ci sono parecchi vantaggi positivi a questo lavoro. Se il beneficio principale di positivi doveva essere riassunta in un singolo componente, sarebbe la struttura che segue il lavoro. In particolare, il sistema promuove i cinque grandi principi che può incarnare un leader. A meno di avere una visione chiara e corretta in ciò che è necessario per essere tale un leader non si può essere un grande leader. I cinque tratti principali che è necessario essere un solido leader sono esplicitamente enunciati in questi CD. Questo apre la porta per riuscire a incarnare tali tratti e metterli in pratica.

Una volta che li metti in pratica, il vostro lotto nella vita migliorerà in molti modi diversi. Come potrebbe non? Leader naturale, efficace e ho imparato certamente esperienza interazioni positive da altri. Perché non avrebbero? Quelli con le qualità di leadership efficace sono ammirati e trattati con rispetto.

Altre sfaccettature progettati per sviluppare l'eccezionale leadership sono discussi in questa serie audio. Aree di sviluppo includono la creazione di una visione per il futuro e mantenendo la convinzione adeguata necessaria a garantire il risultato è quello desiderato. Il potenziale di adattarsi e di eccellere in ambienti mutevoli anche esaminato in dettaglio. E, molto utilmente, viene esaminata la capacità di aiutare gli altri a diventare i migliori che possono essere. Padronanza di queste molte competenze può sicuramente aiutarvi a raggiungere i talenti di un leader efficace.

Padronanza venire durante la notte? No, naturalmente non; maestria è sempre un work in progress. Quelli che prendere il tempo per seguire i concetti proposti in questa serie farà scoprire maestria può essere arrivato in un ragionevole lasso di tempo.

Coaching dal cuore di Ken Blanchard e Don Shula è certamente un lavoro innovativo e rivoluzionario che copre tutti i molti talenti vario necessari per condurre gli altri e anche te stesso. Quasi sicuramente, abilità come questo sarà un grande vantaggio per tutti i vostri sforzi nella vita.

Tre talenti di Leadership

Secondo Michael Maccoby, un esperto riconosciuto a livello mondiale sulla leadership, ci sono tre ruoli distinti di un leader. Tali ruoli sono strategiche, operative e relazionali. È importante per il successo di qualsiasi organizzazione di avere leader che può svolgere con competenza ognuno di questi ruoli.

Il ruolo strategico comporta l'impostazione di direzione. Il ruolo strategico non dovrebbe essere limitato solo ai leader nella parte superiore dell'organizzazione. Ogni manager o supervisore dovrebbe identificare opportunità di miglioramento e definizione degli obiettivi. Trovo che troppi dirigenti di livelli inferiore solo preoccuparsi per le operazioni quotidiane e non spendono abbastanza tempo per progettare un futuro corso per la loro area di responsabilità.

Leadership strategica crea uno scopo comune per quelli dell'organizzazione. Quando le persone hanno un quadro chiaro di quello che il capo sta cercando di realizzare, sono molto più propensi a sostenere gli obiettivi del leader. Obiettivo orientato leader sono leader strategico.

Il ruolo operativo comporta assicurando che tutto viene fatto in modo che gli obiettivi sono raggiunti. Il leader operativo identifica ostacoli o barriere che stand in termini di raggiungimento dell'obiettivo, si presenta con possibili soluzioni per superare l'ostacolo e quindi trasforma le soluzioni specifiche azioni. Chiamiamo questo il processo di raggiungimento di obiettivo.

I capi che sono qualificati come capi operativi sono eccellenti a prioritizzazione e gestione del tempo. Sanno come destinare le risorse verso il raggiungimento degli obiettivi. Parte di questo è di essere un maestro della delegazione.

Il ruolo relazionale comporta la connessione e riunendo persone. Relazionale leader hanno elevata empatia e la capacità di comprendere e relazionarsi con gli altri.

Relazionale leader costruire forti relazioni in tutta l'organizzazione. Essi incoraggiare la collaborazione e lavoro di squadra e sono modelli per gli altri.

Pur avendo competenze uguale in tutti e tre i ruoli di leadership è altamente desiderabile, molto pochi leader possiedono talenti naturali in tutti e tre. Una delle valutazioni che uso nel mio lavoro è denominata indice di attributo. Esso misura la capacità naturale di una persona in queste tre aree. Il ruolo relazionale è chiamato empatia, il ruolo operativo è chiamato pensiero pratico, e il ruolo strategico viene chiamato giudizio di sistemi.

La maggior parte delle persone hanno ciò che noi chiamiamo maestri in alcune dimensioni e angoli ciechi in altri. Da conoscere e capire i propri maestri e punti ciechi, i capi possono imparare a compensare queste limitazioni.

Un modo che i capi possono compensare o adattarsi ad un punto cieco è di avere qualcuno sulla loro squadra che ha un master in quella dimensione ed essere disposti a coinvolgere quella persona nelle decisioni chiave. Per esempio, se il leader ha un punto cieco per il pensiero strategico, è importante avere qualcuno che può vedere l'immagine grande e sfidare l'impatto a lungo termine delle decisioni chiave.

Allo stesso modo, un leader che ha un punto cieco nella dimensione relazionale deve affidarsi a qualcuno con un master in quella dimensione per assicurare che l'impatto sulle persone delle decisioni chiave è considerato.

Anche se è solitamente desiderabile una prospettiva equilibrata su tutte e tre le dimensioni, c'è uno svantaggio potenziale. I capi con equilibrio in tutte le tre dimensioni a volte possono ottenere paralizzati nella decisione processo decisionale perché vogliono assicurarsi che tutte le tre aree sono considerate. A volte questo crea conflitti interni perché che cosa può essere migliore dal punto di vista strategico non potrebbe lavorare operativamente o avere un impatto negativo sulle persone.

L'altro modo per indirizzo punti ciechi è di fare uno sforzo concertato per sviluppare tale dimensione. Mentre è sempre possibile miglioramento, troviamo che questi tendono ad essere "hardwired" nel nostro subconscio come parte dello sviluppo del cervello e sono difficili da cambiare.

Un'analogia sarebbe attitudine per certi soggetti nella scuola. Alcune persone hanno un naturale talento per la matematica (un maestro) e forse nessun talento nella scrittura (un punto cieco). La persona con un master in matematica avrà un tempo più facile fare un buon voto in matematica che qualcuno con un punto cieco in matematica. Nonostante studio concertato la persona con il blind spot in matematica non sarà mai più come compiuta come la persona con un maestro naturale in questo argomento.

Un collega, Jay Niblick, ha scritto un libro intitolato Qual è il tuo genio?" Il libro è il risultato della ricerca di ciò che rende eccezionale performer (o geni) in un determinato campo diverso da tutti gli altri. Il risultato chiave della sua ricerca era che alto livello successo non era il risultato di possedere determinati talenti, ma piuttosto essere in una posizione dove talenti naturali della persona sono stati utilizzato al massimo.

I capi saranno maggior successo quando loro talenti naturali sono abbinati con il ruolo di leadership che si tratta in. Una volta ho lavorato per qualcuno che è stato visto come lo specialista di inversione di tendenza nella società. Egli sarebbe andare per un'operazione che era "rotta" e fissarlo. Aveva un talento operativo elevato. Tuttavia, una volta che ha risolto il problema, l'azienda ha dovuto uscire lui presto perché aveva un talento relazionale molto basso. Qualcun altro ha avuto a venire e ripulire il caos relazionale che è stato lasciato.

Come un leader, sapete quali sono i vostri punti ciechi e maestri? Se si hanno difficoltà, forse è perché il vostro ruolo richiede diversi talenti.

Strategie di leadership: Decidere come decidere

Nessuno mai dire "Sei così irrazionale" o forse "sei così prevedibile". Dite mai sentito "Le donne sono così irrazionale" e "Gli uomini sono così logici"? Tutti sono vera e non vera allo stesso tempo.

Siamo spesso prevedibile nel nostro comportamento apparentemente irrazionale se sappiamo cosa cercare. Nell'eccellente libro di Dan Areley "Prevedibilmente irrazionale" fa un caso per le emozioni. Ci sono più tomi accademici che puntano alla vasta area di come ci sentiamo come indicatore per quello che facciamo. Un altro libro importante pietra miliare è "Intelligenza emotiva" di Dan Goleman. Questi libri di svolta sono stati determinante nel cambiare il nostro modo di che pensare sul processo decisionale.

In un fuori sede io conducevo il Senior VP ha chiesto di vedere me privatamente durante le pause. "Sylvia", ha detto in tono frustrato "Vorrei che si smettesse di usare la parola"F"". Guardò incredulo. Ero stato molto appropriato e corretto durante la sessione del mattino "Huh" era tutto che inizialmente riuscivo a raccogliere. "Sai mantenere chiedendomi come mi sento. Non ho la più pallida idea! So quello che penso. Sentimenti non sono nella mia mentalità scientifica". Entrambi abbiamo iniziato a ridere. Quando siamo tornati in sessione gli ho chiesto cosa ne pensava e lui mi ha detto come si sentiva. La differenza di una parola fa.

Tutti quelli che conosco, indipendentemente da quanto essi sono aumentati in un'organizzazione può raccontare storie di errori sciocchi, disastrosi che è venuto circa da costruito in pregiudizi a causa di emozioni. Gli studi dimostrano che le emozioni, le aspettative, norme sociali e altre forze invisibili apparentemente illogici forma la nostra capacità di ragionamento.

Una volta che cominciamo ad esplorare gli effetti profondi delle nostre emozioni su ciò che desidera o che abbiamo bisogno noi possiamo sfondare a prendere decisioni migliori. Accoppiato con un ottimo libro "Nudge: migliorare le decisioni sulla salute, ricchezza e felicità di Richard H. Thaler e professore Cass Sunstein R. è"Don ' t portare che a lavoro: Breaking the famiglia modelli che limite successo". Entrambi mostrano il potere delle emozioni e modelli della decisione processo decisionale.

Prendendo il Regno delle emozioni e andando un passo nel luogo invisibile di dà modelli che tanto ci aiutano a comprendere quel lato irrazionale del perché facciamo quello che facciamo. Non è che la nostra mente giocano trucchi su di noi; è che non abbiamo preso il tempo per guardare indietro abbastanza lontano come si forma il fondamento del processo decisionale.

I modelli sono comportamenti che ripetere e ripetere e ripetere e... .okay si ottiene l'idea. Ripetiamo in contesti diversi con persone diverse e ancora facciamo la stessa cosa e aspettarsi risultati diversi, che cosa Einstein definito come follia.

Tante volte nel mio executive coaching sessioni di un membro del team senior brillante, competente si lamenta rapporti diretti che stanno sprecando tempo e limitare il progresso. Una volta che iniziamo a collegare i puntini sono stupiti del fatto che quelli che causano più fastidio sono individui i cui modelli di comportamento sono così simili a un padre o un fratello che li aveva infastidito nel tempo fa passato.

Se siete come molti dei miei clienti, sei ancora non convinto che approfondendo il tuo passato è utile o necessario per modi migliori per prendere decisioni. Areley e cervello tedesco scienziato John-Dylan Hayes entrambi mostrano la potenza delle forze invisibili nel prendere le decisioni. Il nostro cervello inconscio è ingegneria nostro millisecondi decisioni prima che il nostro cervello cosciente può ottenere a loro. Hayes afferma "il nostro cervello prendere decisioni basate su valutazioni emotive e razionali che non siamo consapevoli; solo più tardi dopo che la decisione è effettivamente fatto, possiamo spiegare nostre decisioni e azioni a noi stessi."

Quindi, prendere il toro per le corna e iniziare il processo di scoprire il perché della tua decisione processo decisionale. È la teoria dell'iceberg. Quanto più si può vedere sotto l'acqua, più si può guidare un percorso chiaro per la vostra sicurezza e la sicurezza di coloro che vi conducono.

Leadership e comunicazione parte 2

Non importa quanto bene informati si può diventare, non importa quanta conoscenza si acquisisce nel vostro campo, è importante ricordare che ben pochi hanno mai compiuto più o è andato lontano in qualsiasi sforzo senza l'assistenza e la cooperazione di molte persone. Leadership, comunicazione efficace e raggiungimento obiettivo sono inseparabili, e sono tutte inestricabilmente legati per la fiducia. Valueship fornisce i valori, la direzione e la strategia di sostegno e guida i comportamenti.

Comunicazione aperte e oneste sono sempre importanti, ma in tempi di grande cambiamento, la comunicazione è fondamentale. Quando persone sono incerti e insicuri e sento come se non sanno cosa sta succedendo voci e insinuazioni abbondano, e colpa ottiene generalmente collocato sulla gestione. Non sapendo che è peggio di sapere (anche cattive notizie). Prendetevi il tempo per comunicare faccia a faccia, se possibile, uno alla volta. Questo ti dà l'opportunità di mostrare il vostro interesse e rispetto. Dà anche voi e loro l'opportunità di affrontare domande e sentimenti, nonché di scoprire le migliori soluzioni. Cosa e come comunicare è fondamentale.

La comunicazione è lo scambio di idee tra due persone. Si tratta più di raccontare. Una comunicazione efficace è "collegamento". Risultati di comunicazione efficace nella comprensione e comporta la sensazione. È un processo attivo e bidirezionale. Non è esatto pensare che quando comunichiamo con gli altri, trasferiamo un pezzo preciso di informazioni da una mente a altra. Parole di per sé non hanno significati espliciti che sono influenzati da altre influenze. Invece, le persone hanno significato per loro. Il significato che qualsiasi persona posti sulle parole è influenzato da gesti, espressioni, intonazioni e credenze.

È nella condivisione di idee e pensieri ed emozioni tra 2 o più persone che avviene la comunicazione. Lo scambio di dati o fatti è solo una parte del processo. I sentimenti e le emozioni che si sviluppano nel corso di qualsiasi transazione fortemente influenzano il comportamento delle persone coinvolte e, in definitiva, l'esito della conversazione. Comportamento umano è raramente un risultato del pensiero rigorosamente logico e razionale. Comunicazione efficace cerniere sulla nostra capacità di contatto emotivo con l'ascoltatore.

Una volta capito il ruolo che giocano le emozioni nella comunicazione, si può cominciare a mettersi nei panni di altra persona. Questo si chiama empatia, ed è una qualità che può essere coltivato sviluppando genuino interesse in altre persone. È molto più facile farlo quando sei autentico, genuino e onesto.

Empatia non deve essere confuso con simpatia, annuisce la vostra approvazione, o semplicemente concordando con punto di vista di un'altra persona in modo da apparire comprensione. Empatia è riconoscere il fatto che gli altri hanno diritto a loro credenze, come sei, che hanno determinate esigenze da soddisfare e degli obiettivi da raggiungere, proprio come si fa. Comunicare con parole e azioni che rivelano genuino interesse nelle persone come individui e in quello che dicono e si sentono. Hanno bisogno di sapere si apprezzano gli sforzi e le realizzazioni sono riconosciuti. Conoscere i loro bisogni, si può grafico un percorso di carriera progettato per dare loro quello che vogliono e contribuire al raggiungimento complessivo degli obiettivi organizzativi. Persone rispondono positivamente a questo tipo di leadership, perché si rendono conto che in realtà sono solo facendo quello che lei ha intuito che volevano comunque.

Per qualche ragione, molte persone credono che la capacità di parlare in modo articolato è un presupposto importante per la corretta comunicazione. San Francesco d'Assisi ha detto che dovremmo "cercare prima di capire poi di essere capito," è impossibile scoprire che cosa qualcuno è pensiero o sentimento a meno che non si ascolta quello che stanno cercando di dirci. Nel valorizzare gli altri, che cosa gli altri stanno cercando di dirci, stabiliamo valore per ciò che stiamo cercando di comunicare loro. Valorizzando gli altri aggiungiamo valore a noi stessi.

Formazione alla leadership nel XXI secolo. Come portare la tua Leadership formazione fino ad oggi

Se stai leggendo questo articolo, probabilmente sei un responsabile per la consegna di un programma di formazione efficace e proficuo la leadership all'interno della vostra organizzazione.

Dato che il fatturato dei dipendenti può essere abbastanza alto in età moderna, c'è il rischio molto reale che si star dipendenti possa sottoporsi a formazione alla leadership costoso ed effettivamente lasciare l'azienda entro il prossimo anno, con un imbottito CV pronti per la loro prossima grande occasione. Questo ha portato per corsi di formazione di leadership nel XXI secolo per davvero consegnare su value-for-money, come la società vuole assicurarsi che la formazione alla leadership sia un profitto di miglioramento stage anche se fatturato di mangiatoie senior si avvicina, per esempio, il 25%.

A mio parere, il problema del turnover dei dipendenti nel XXI secolo presenta anche un'opportunità per cambiare veramente la natura della formazione alla leadership e la struttura in approcci specifici e di principio progettato per trattenere i migliori talenti, anche anni dopo aver completato il corso di 5 giorni.

Quali misure possono essere adottate per aumentare la ritenzione che si chiede? Beh, per cominciare - una parte fondamentale della formazione deve essere per il partecipante di vedere per se stessi loro futuro all'interno dell'azienda. Qualcuno insegnare le abilità di leadership semplice come oratorio, PR, gestione del tempo, leadership teoria e strategia solo loro braccio con conoscenze e competenze e intrinsecamente non attirerà quell'impiegato per l'organizzazione, di là della lealtà che consegna un tale regime produrrebbe.

Quindi, smettere di armare i dipendenti con competenze solo e iniziare li armare con un sogno, armarli con un obiettivo, un futuro specifico che essi wsh per creare per se stessi, e che il corso può aiutare a chiarire e contribuire a fornire.

Un esempio di questo al suo più semplice sarebbe un corso con un modulo integrato sull'avanzamento di carriera all'interno di un'azienda. Con le più grandi multinazionali, questo argomento può essere molto complicato, e molti dipendenti trarrebbe beneficio dal sapere in dettaglio quali sono le loro opportunità. Se ci sono opportunità per lavorare all'estero, dipendenti sai questo? Se un dirigente potrebbe possibilente secondo sopra a un reparto diverso come il marketing per un paio di settimane, sapevano che bastava una telefonata alla persona giusta e questa sfera potrebbe iniziare a rotazione?

Per prendere questa una fase ulteriore, per i dipendenti molto alti, per esempio senior manager sotto il bordo e membri del Consiglio. Potrebbe essere la pena di discutere con il loro superiore su base indvidual prima che il corso inizia tale che sai gli obiettivi specifici che siano in grado di raggiungere. Per esempio, loro capo o il consigliere possono essere in grado di dirvi che vogliono raggiungere il ruolo di CEO entro 5 anni, e quindi sarà in grado di aiutarli a strutturare la loro attività e annuale intende facilitare la possibilità di farlo.

Con questo tipo di messa a fuoco, formazione alla leadership può essere tanto quanto la pianificazione delle carriere come esso è di parlare in pubblico. Questo tipo di formazione alla leadership sarà non solo ispirare e armare i dipendenti ma anche dare una grande visione di come si può applicare quelle abilità per aiutare la vostra linea di fondo della società nel futuro.

Il potere dell'ottimismo

Uno dei capitoli nel mio libro, potenziale di trasformare in azione: otto principi per la creazione di un posto di lavoro altamente impegnato è intitolato il potere dell'ottimismo. Non ripetere il capitolo qui, ma il succo è che un ambiente ottimistico crea più energia nelle persone e consente a più elevati livelli di prestazioni.

Di recente ho letto un interessante articolo sulla relazione tra ottimismo e benessere fisico. Uno studio condotto presso l'Università del Kentucky rilevate modifiche ottimismo e le risposte del sistema immunitario tra studenti di giurisprudenza primi anno. Hanno trovato che come studenti è diventato più ottimisti, hanno mostrato forte inondazione delle cellule immunitarie che combattono i batteri e virus stranieri. Quando l'ottimismo è sceso, così ha fatto l'immunità cellulo-mediata.

Studi precedenti rispetto per lo più solo gli ottimisti con pessimisti, lasciando la porta aperta ad altre cause come la genetica o personalità a spiegare le differenze nella risposta immunitaria. Questo studio ha mostrato l'immunità cambiato nella stessa persona in base al loro livello di ottimismo, rafforzando così questo forte legame.

Così come tutto questo si riferiscono alla gestione di un'impresa? C' sono schiaccianti prove scientifiche che le persone che lavorano in un'alta pressione, ambiente negativa underperform e hanno più problemi di salute rispetto alle persone che lavorano in un ambiente positivo e favorevole. Il dilemma affrontato da molti dirigenti, specialmente in questi tempi di crisi economica, è come essere ottimista e positiva quando tante cose sono negative.

L'esempio migliore che conosco è Winston Churchill che aveva per mantenere vivo il spiriti e le speranze nel popolo britannico a fronte di incessante bombardamento tedesco e la minaccia imminente di un'invasione. Nel giugno 1940 Churchill ha pronunciato un discorso al Parlamento, subito dopo il bombardamento di Parigi e l'evacuazione da Dunkerque. Il futuro sembrava triste per l'Inghilterra. Credo che gli elementi del suo discorso servono come un buon modello per i capi oggi per contribuire a creare ottimismo ed energia positiva per la futureFirst, Churchill ha riconosciuto la realtà della situazione attuale. Alcune persone pensano che ottimismo significa ignorare o prendere una visione irrealistica del presente. Ottimismo non è correlato al passato o presente, ma è una visione del futuro. Cercando di dipingere un quadro positivo di una situazione negativa solo mina la credibilità del leader. Buon leader dare loro persone credito per essere abbastanza intelligente da riconoscere quando le cose sono difficili. Ricordate la celebre frase dell'ex Presidente Bush quando ha detto che i fondamenti dell'economia erano suoni appena prima di colpire la crisi bancaria.

In secondo luogo, Churchill era personalmente convinto che la Gran Bretagna sarebbe in grado di superare quello che sembrava essere una situazione impossibile. Egli non era pronto a rinunciare e si preparò a combattere fino alla fine. Gran Bretagna aveva attraversato momenti difficili prima e ha prevalso. Questa volta sarebbe non è diverso. Ottimisti e pessimisti vedere l'attuale situazione in modi opposti. Gli ottimisti credono corrente volte male sono solo temporanei, mentre pessimisti credono di che essere permanente. Al fine di costruire ottimismo, leader devono mettere la situazione di oggi in prospettiva contro una visione più a lungo termine. Business ha attraversato cicli di prima, forse non un cattivo come quella attuale, eppure hanno sopravvissuto e prosperato da decisioni buone, a lungo termine.

In terzo luogo, Churchill aveva una visione e un piano per superare l'attuale situazione. Egli convinse il popolo britannico che essi sarebbero stati vittoriosi alla fine. Egli era convinto che gli Stati Uniti sarebbe in definitiva disegnati in guerra, e che farebbe diventare la marea. Nel frattempo, ci vorrebbero tutte le risorse e forza di volontà del popolo di resistere alla minaccia tedesca. Il modo migliore per i capi creare ottimismo nelle loro organizzazioni deve essere in grado di articolare un piano comprensibile a superare i momenti difficili correnti. Cosa succede se Churchill era andato al Parlamento e ha detto loro cose erano male e non sapeva come stavano andando a sopravvivere?

In quarto luogo, Churchill coinvolto tutti in esecuzione del piano. Egli cercò l'impegno di ogni persona a contribuire allo sforzo bellico in qualche modo. Ogni persona ha avuto un ruolo significativo. Uno dei modi che il pessimismo ottiene un appiglio in un'organizzazione è quando le persone si sentono come quello che stanno facendo insignificante e che hanno alcun controllo sulle circostanze. Ogni persona ha bisogno di sapere che cosa fanno come contribuisce per il successo globale della società.

Che coinvolgono le persone nella soluzione dei problemi è un ottimo modo per generare energia positiva e ottimismo. Apollo 13 è il film sulla missione ill fated Luna dove c'era un'esplosione delle cellule del combustibile e la vita dell'equipaggio era in pericolo. C'erano molte sfide che hanno dovuto superare per restituire che gli astronauti torna tranquillamente a terra. Quello che mi ricordo del film era come problema dopo problema fu risolto da sempre le persone giuste in camera e di farle venire con una soluzione. Il direttore della missione non prova a fare tutto se stesso. È stato coinvolto l'intero team.

E infine, Churchill era ottimista se stesso. È impossibile per un leader creare un ambiente di lavoro positivo e ottimista, se lui o lei non è ottimista e positivo. Il comportamento e gli atteggiamenti delle persone in un'organizzazione sono fortemente influenzati da ciò che vediamo persone nei loro capi. Ho avuto alti dirigenti lamentano la mancanza di un lavoro di squadra nelle loro organizzazioni, ma quando si osserva il comportamento dei dirigenti senior verso l'altro, è spesso antagoniste e self serving.

Ottimismo e il pessimismo sono contagiose. Se deselezionata, pessimismo può diventare una malattia debilitante all'interno di un'organizzazione. Una volta che prende piede, può essere difficile da curare come qualsiasi virus che colpisce il corpo umano. Al contrario, una volta ottimismo comincia a diffondersi, esso può eccitare una società inaspettati livelli di successo.

Talent Management - successo di misura

Immaginate che questi sono i numeri per il tuo business:

il 70% degli utenti sono insoddisfatti con il processo di
50% di clienti rimpiangere la loro decisione di acquisto
46% fatturato tra nuovi acquirenti
46% tasso di fallimento dal processo
Meno del 20% delle transazioni mangiato successo

Se questi numeri sono stati correlati alla soddisfazione del cliente, un business non poteva sopravvivere. È chiaro come questi numeri avrebbe un impatto drammatico sulla redditività e la redditività del business. Tuttavia, questi numeri non sono sulla soddisfazione del cliente, ma piuttosto vengono da uno studio dei processi di reclutamento e mantenimento di Dr. John Sullivan. Ciò che è interessante è che molte aziende non misurano anche l'efficacia di questo processo di business chiave. Secondo Sullivan, meno che 30 per cento delle aziende misurano la qualità delle assunzioni e inferiore a questa misura gli elementi chiave del processo di gestione di talento.

In un sondaggio, 70% per cento dei richiedenti e 28 per cento dei gestori assumenti (Fonte: Staffing.org) sono stati scontentati con il processo di assunzione. Il più grande reclamo che sento da candidati di lavoro circa il processo di assunzione, è che sono lasciati appesi per tutto il processo. La società non di follow-up o non riesce a tornare al candidato quando farlo che ha promesso farlo. Come regola generale, la società dovrebbe mettere chiusura su ogni curriculum sollecitato o applicazione che riceve. Non credo che è necessario mettere chiusura su resumes unsolicited. Appena un candidato viene eliminato dalla considerazione che dovrebbe essere detto, essere un modo molto efficiente e a basso costo per fare questo con e-mail. Mantenere i candidati che sono interessati a informato dello stato del processo di selezione. Conosco un amico che ha preso un lavoro meno auspicabile poiché egli mai sentito indietro da sue settimane di interesse primario dopo un'intervista. Due mesi più tardi la società chiamata a fare un'offerta.

Il tasso di fallimento delle nuove assunzioni è significativamente alto secondo molti studi.
25% di nuovo noleggio rammarico prendendo il lavoro (Fonte: Challenger, Gray)
50% di assunzione di dirigenti e nuove assunzioni dopo rimpiangere la loro decisione (Fonte: la tavola rotonda di reclutamento)
il 46% delle nuove assunzioni lasciare il loro lavoro entro un anno (Fonte: eBullpen, LLC)
50% dei dipendenti attuali sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro (Fonte: Deloitte)
il 46% delle nuove assunzioni sono classificati come guasti entro i primi 18 mesi sul posto di lavoro (Fonte: Leadership IQ)
40% dei dirigenti neopromossa falliscono entro 18 mesi di iniziare un nuovo lavoro (Fonte: Manchester, Inc.)

Il costo di questo fallimento nel processo di selezione ha implicazioni economiche incredibili. Secondo McKinsey & Co., top performer aumentare produttività, ricavi e profitti dal 40 al 67 per cento nel medi esecutori. Le imprese stanno lasciando un sacco di soldi sul tavolo come il risultato di rendere scarsa assunzione o decisioni di selezione interna.

I principi del miglioramento del processo utilizzato per anni in produzione possono essere applicati per migliorare il processo di selezione. Il primo passo è quello di avere una chiara definizione dei requisiti professionali. Pensare cercando di consegnare un prodotto senza sapere che cosa voleva il cliente. Lo stesso è vero per la selezione. Requisiti professionali vanno oltre le competenze, conoscenze ed esperienza, deve includere anche i fattori comportamentali e attitudinali.

Una volta che i requisiti professionali sono stati chiaramente definiti, ci deve essere un sistema di corrispondenza dei candidati ai requisiti. Il motivo principale per le decisioni di scarsa selezione dopo che sono stati definiti i requisiti di lavoro, è informazioni inesatte o incomplete circa il candidato. Se sapevamo esattamente che tipo di persona abbiamo bisogno e sapeva tutto di un candidato rispetto a tali requisiti, non ci sarebbe molto pochi errori di selezione.

Per migliorare l'accuratezza delle informazioni, è necessario che questi elementi esistono:

Un formalizzato processo per tutte le informazioni pubbliche su un candidato che include sfondo in cerca di verifica. Uno strumento sottoutilizzato è per Google il nome di una persona e vedere cosa esce. Ho scoperto che qualcuno che sapevo che era un criminale condannato da semplicemente da Googling il suo nome e ha trovato un articolo di giornale sulla situazione.

Altamente addestrato e qualificato gruppo di intervistatori che sanno di porre le domande giuste (e legale) per imparare quanto più possibile su un candidato. Gli intervistatori devono valutare autonomamente i candidati utilizzando un sistema formale.

Le valutazioni forniscono informazioni preziose che sono molto difficile da ottenere con altri mezzi. Strumenti di valutazione correttamente progettato e validato sono strumentali al miglioramento del processo di selezione.

Anche se i requisiti professionali sono state chiaramente definiti e il miglior candidato scelto per il lavoro, c'è ancora di più per il processo. Il termine popolare per questo è "onboarding". Per la maggior parte dei dipendenti, il giorno più emozionante della loro carriera fu il loro primo giorno di lavoro. Poi si va in discesa da lì.

Le aziende dovrebbero avere un processo di onboarding formale per i nuovi dipendenti. Ci sono un certo numero di risorse disponibili che forniscono idee e struttura per tale programma. Un aspetto particolare di onboarding che partecipare a sta aiutando i nuovi soprintendenti e dirigenti ha colpito la terra in esecuzione nel loro nuovo lavoro. Molti nuovi manager non hanno ricevuto mai alcuna forma di addestramento e trovo che i primi 90 giorni sono essenziali per il successo di lungo termine di un manager.

Undercover Boss

Un paio di settimane fa ho guardato la TV nuovo programma Undercover Boss. Non sono un gran fan dei programmi di realtà, ma il concetto mi ha incuriosito e dato che io sono nel settore sviluppo organizzativo sembrava buona ricerca. La premessa dello show è che il CEO da grandi aziende andata sotto copertura nelle proprie aziende per scoprire cosa sta realmente succedendo. In realtà trascorrono il tempo lavorando in posti di lavoro al livello più basso delle loro organizzazioni.

Ho letto recentemente che CEO di grandi aziende sapere circa il 3% di ciò che sta realmente accadendo nelle loro aziende e direttori sapere circa il 10%. Mi rendo conto che la maggior parte dei dirigenti che ricevono questa newsletter sono troppo ben nota nelle loro organizzazioni per poter veramente andare sotto copertura. Ma la domanda è: "quanto realmente sai ciò che va su in tua compagnia?". I leader più anziani ottenere solo informazioni filtrate fino la catena di comando. Essi tendono a ottenere le informazioni che quelli sotto di loro nell'organizzazione che essi dovrebbero avere.

Nella mia carriera azienda, mi sono trasferito regolarmente in nuovi incarichi di gestione. Una cosa che ho sempre fatto è stato trascorrere del tempo con le persone ai livelli più bassi della mia organizzazione quando ho preso l'assegnazione per ottenere una migliore sensazione per quello che hanno fatto. In un caso, uno dei settori che era sotto la mia direzione era il laboratorio di pianta. Ho chiesto il gestore e garante di me per trascorrere un'intera giornata seguendo i tecnici di laboratorio intorno per vedere che cosa era loro giorno come. Li avevo anche treno me come un paio di analisi che hanno fatto regolarmente. Alla fine di questa giornata particolare, uno dei compiti dei tecnici è stato per pulire e lucidare il pavimento. La maggior parte dei tecnici erano femmina e mi hanno lasciato sapere che questo era qualcosa che non piace fare. Non avevo mai operato un tampone commerciale prima, ma che non si è fermata me dal volontariato a lucidare il pavimento per loro. Beh, non appena ho acceso il buffer è riuscito a trascinarmi tutta la stanza. Fortunatamente, qualcuno ha afferrato prima di farmi male o ha fatto qualche danno.

Questa esperienza mi ha dato un apprezzamento del problema. Il Signore avevano un legittimo punto e siamo disposti ad avere il pavimento lucidato da un servizio di pulizia da quel punto in su. Ha dimostrato anche la gente era avvicinabile e me non prendere troppo sul serio.

Come un esecutivo, come ben sapete veramente la risposta a queste domande:

Come sono i vostri clienti davvero trattati? In un episodio di Undercover Boss, l'amministratore delegato della grande azienda di internet per adempimento va sotto copertura per lavorare come un rappresentante del servizio clienti in un call center. Egli è veramente stupito di sentire la persona che è formazione lui essere maleducato e scortese a un cliente. L'unica ragione che egli non ha il fuoco del dipendente sul posto è che non voleva far saltare la sua copertura. La parte spaventosa era che questa persona era formazione altri.

È generalmente vero che dipendenti trattano clienti allo stesso modo che essi siano trattati. I dipendenti saranno attese percepito dei loro soprintendente immediato. Essi saranno modello lo stesso comportamento che osservano.

Quali sono i reali problemi che il vostro viso gente? Nei pochi episodi che ho visto, il tema comune che vedo è che la maggior parte delle persone nell'organizzazione sono dedicate e prendono l'orgoglio grande nel loro lavoro. Undercover boss imparare modi che si può rendere la vita del loro dipendente più facile e di solito non costa molto per farlo. In un caso, un dipendente di sesso femminile aveva alla fine ore di lavoro e poi tornare alla sua auto in un ampio parcheggio da se stessa. Lei era preoccupata per la sicurezza. L'amministratore delegato di questa società istituì una politica semplice che richiedono la gestione di fornire una scorta di sicurezza per ogni dipendente che aveva bisogno di uno.

Come il tuo primo responsabili di linea e supervisori davvero trattare i dipendenti? Questa è una storia che ho condiviso nel mio altre newsletter, ma penso che vale la pena ripetere. La signora che pulisce il mio ufficio e anche la nostra casa, funziona un lavoro a tempo pieno in un impianto di assemblaggio locale. Lei è una madre single con quattro bambini che lei deve sostenere. Sebbene limitato nell'educazione, lei lavora sodo ed è affidabile. Un paio di mesi fa, uno dei suoi cugini morì e andò fuori città per il funerale. Ha seguito la procedura corretta e notificato il suo capo che stava per perdere il lavoro per partecipare al funerale.

Quando tornò, il suo capo chiamato lei e diede un avviso scritto per un'assenza ingiustificata. Lei ha detto che l'azienda non ha considerato cugini di essere membri della famiglia e quindi lei non era diritto al congedo di funerale. La signora e questo cugino erano cresciuti insieme e stati cresciuti come sorelle. Come insensibile per un soprintendente di rendere la dichiarazione che ha fatto.

Dal momento che probabilmente non si può andare sotto copertura, come si fa a diventare più avvicinabile così che è possibile ottenere informazioni non filtrate circa che cosa sta realmente accadendo nella vostra organizzazione? Ecco alcuni suggerimenti:

Si impegnano a trascorrere del tempo ogni mese giù in trincea con il livello più basso dell'organizzazione. Togliersi di dosso la tuta e sporcarsi le mani.
Abbattere le formalità e incoraggiare le persone a chiamarti con il tuo nome, non Mr o Ms.

Prendere decisioni basate su ciò che si impara a rendere più facile la vita del vostro dipendente e a riconoscere il loro impegno e contributo.
Inviare a mano le note con un commento personale di front line persone si incontrano.

Trattare coloro che riportano direttamente a voi allo stesso modo che ci si aspettano tutti i gestori per trattare i loro dipendenti e il modo che ci si aspettano tutti gli impiegati per trattare i vostri clienti.

Nessun Background più controlli in affitto

Molti datori di lavoro non sono consapevoli di questo, ma l'EEOC sta attualmente lavorando su nuove linee guida riguardanti l'utilizzo dei controlli di sfondo nell'assumere decisioni. Inoltre, c'è in attesa di azione sia l'agenda legislativa così come campo legale per vietare l'uso dei controlli di credito nell'assumere i processi. Entro 18 mesi la EEOC dovrebbe upend attuali pratiche assumenti e richiede alle aziende di fornire prove empiriche per la necessità di business di tali cose come record, casellario giudiziario, di guida e verifica del credito.

Questo significa che HR persone saranno tenuti a fornire dati che mostrano le correlazioni che le persone con precedenti penali sono più probabile di commettere crimini di posto di lavoro rispetto alla popolazione generale. L'EEOC ha già gli studi che non mostrano alcuna correlazione tra precedenti penali e la possibilità di commettere un crimine futuro. Per compiere questo uno passo ulteriore, aziende non più possono essere in grado di avere una politica di "nessun criminale" per quanto riguarda l'assunzione e quindi non può porre la domanda su domande di lavoro.

Secondo il Certified Fraud Examiners, la maggior parte dei colpevoli di frode non hanno la fedina penale perché sono delinquenti prima. Inoltre, molte aziende un dipendente per il furto del fuoco e del file non cariche. La nostra Chiesa ha scoperto che un dipendente è stato aver sottratto denaro. In cambio della piena restituzione dei fondi sottratto, abbiamo concordato non a perseguire. La polizia e il procuratore distrettuale ha incoraggiato questo corso d'azione. Abbiamo trovato che questo è la norma è la maggior parte dei casi di malversazione piccolo.

Un altro fatto lavorando contro le aziende di poter continuare con sfondo controlla nelle decisioni di occupazione è che la probabilità di una persona diventando una recidiva scende a livelli estremamente bassi se la persona ha un lavoro stabile durante il loro primo anno di prigione. I datori di lavoro che costruire barriere assumente per marginale, autori di reati non violenti avrà un tempo difficile giustificare escludendo occupazione basato su una convinzione di crimine da solo.

Mentre controlli sfondo probabilmente non saranno completamente eliminati, devono essere specifiche e legato direttamente ad un bisogno di posto di lavoro. Per esempio, una funzione di cura del bambino sarà in grado di eliminare i reati a sfondo sessuale dalla considerazione, ma altre condanne non possono essere rilevante. O una banca può essere in grado di escludere qualcuno di essere un cassiere di banca, se essi sono stati condannati per peculato.

Così come le aziende saranno proteggersi se non possono utilizzare controlli sfondo? Questo sta per essere un approccio su due fronti. Uno è quello di fare tutto il possibile legalmente prima della locazione per trovare fuori quanto più possibile sui candidati e la loro idoneità per un lavoro. L'EEOC consente di utilizzare le valutazioni relative all'impiego che sono stati convalidati nel processo di selezione. Mentre le valutazioni psicologiche sono proibite a causa di ADA (malattia mentale è considerata una disabilità sotto ADA), le valutazioni che misura lo stile comportamentale, aspetti motivazionali e schemi di pensiero sono completamente legali e può essere utilizzato per i candidati di schermo. C'è stato non è mai stata una sfida successo Corte per l'utilizzo delle valutazioni. In realtà l'EEOC preferisce l'uso delle valutazioni sopra interviste dal momento che sono oggettivi e non discriminatori.

L'altro modo di preimpiego chiave per prendere decisioni migliori è avere intervistatori specializzati che sanno come fare domande che forniscono buone intuizioni in candidati e sono legali. Troppe organizzazioni coinvolgono persone nel processo che non hanno nessuna formazione nel colloquio. Il risultato è altamente soggettiva e nella maggior parte dei casi, informazioni irrilevanti per la decisione di assunzione.

Durante il processo di assunzione, le persone dovrebbero essere pienamente consapevoli delle società politiche rispetto al test anti-droga, furto o qualsiasi altro comportamento criminale, droga test, sia casuale, come pure per eventi particolari è legale. Se i richiedenti sanno che una società frequenti, casuale droga test, coloro che hanno problemi di droga sono molto meno probabili da applicare. Le aziende, come i dettaglianti che rendono noto che essi perseguire qualsiasi furto dei dipendenti sono più propensi a scoraggiare i potenziali criminali da applicare.

Una volta che una persona è assunto, allora diventa incombente dell'azienda di avere buone politiche e le procedure in atto per ridurre al minimo la possibilità di comportamento criminale nel lavoro posto. Una droga test politica è essenziale.

Controlli circa la gestione di denaro devono essere stretti e soggetti molto sani principi di controllo finanziario. Spendere soldi per avere una società di audit esterno entrare e rivedere tutte le società pratiche e politiche possono essere un ottimo investimento.

Se dipendente furto è una preoccupazione, poi politiche e pratiche relative a ricerche casuali possono essere necessari. Accesso alla struttura deve essere limitato e sotto la vigilanza di una persona di sicurezza, sia per prevenire furti, nonché di accesso non autorizzato a un impianto. La maggior parte delle aziende richiedono qualche forma di ID o distintivo di entrare in una struttura. Terminati gli impiegati devono girare in qualsiasi ID azienda appena il lavoro è terminato.

Quando si leggono su episodi di violenza più luogo di lavoro, c'erano solitamente segni di avvertimento circa la persona prima del tempo. E più non aveva precedente storia di violenza. Tutti i soprintendenti ed i gestori dovrebbero essere attenti al comportamento irrazionale o inusuale da parte di qualsiasi dipendente.

Anche senza la capacità di sfondo controlli (che probabilmente non aiutano comunque), ci sono un sacco di cose che un'azienda può fare per proteggersi da un'attività criminosa.

Se vuoi essere un grande Leader è necessario imparare a servire prima!

Un ottimo modo per imparare le abilità buona leadership è di partenza è proprio business basato casa. È la naturale inclinazione degli esseri umani, a voler essere al timone di cose.

Persone come condurre piuttosto che essere condotto. Non è chiaro se ciò sia dovuto i vantaggi e i privilegi associati a posizioni di leadership. Non è inoltre chiaro se tutti coloro che aspirano a posizioni di leadership completamente capire loro doveri e responsabilità come leader.

Una cosa che sappiamo, però, è che molte persone in posizioni di autorità hanno fallito così miseramente che a volte ti chiedi come ci sono arrivati in primo luogo. Quindi credo che sarete d'accordo se dico che non tutto è adatto a condurre.

Naturalmente, l'implicazione non è che le qualità di direzione sono innate, per cui o si nasce con esso o si dimentica. N. Abilità di leadership totalmente può essere appreso e padroneggiata, fortunatamente. In questo articolo, vorrei discutere un modo fondamentale di sviluppare le qualità di direzione: essendo un buon seguace (o servo) in primo luogo.

So che l'idea di servire gli altri può sembrare ripugna per alcune persone. Ma a meno che non siete solo interessati ad avere persone a vostra disposizione o per farli correre per copertura a vostra semplice presenza, essendo un buon servo è il metodo più sicuro per governare se stessi come un futuro leader. Dopo tutto, come un leader, si è principalmente uno steward di finanziario, materiale e la maggior parte soprattutto risorse umane di un'organizzazione.

La responsabilità è di distribuire e utilizzare queste risorse in un modo che produce i migliori risultati per un'organizzazione. E spesso non importa se l'organizzazione è tuo o che si sta gestendo per gli altri; il vostro compito come un leader rimane lo stesso.

Alcune qualità che sono così vitale per il successo, come i leader sono migliori imparato sul livello inferiore-pazienza, l'umiltà, autodisciplina, empatia, determinazione, fiducia ed essendo martoriata con gli altri. Queste sono le qualità che verranno aiuterà a qualsiasi capo per sopportare lo scoraggiamenti, le delusioni e disagi associati a crescere il tuo business e gestione delle persone.

Inoltre, le persone che hanno osservato in prima persona l'impatto della buona o cattiva leadership sono meglio posizionate per dire per esperienza che cosa funziona e cosa no. Ad esempio, è il tuo capo mostrato empatia a volte quando sperimentato delusioni personali?

Come ha fatto che possono influenzare il vostro atteggiamento verso di lui e il lavoro? Si conosce la risposta! Inoltre, ciò che solitamente porta il meglio di voi; è quando il tuo capo ti spinge come un maestro di attività, o quando egli vi guida verso realizzando gli obiettivi insieme?

Qualunque sia la risposta, ora si sa che cosa funziona e cosa no. Così se domani ti ritrovi in una posizione di autorità, non sarebbe vero che le esperienze dal vostro boss vari verranno aiuterà a gestire i vostri subalterni per una maggiore produttività?

Leader in questa categoria sono talvolta indicati come "Servo leader." Sottolinea il fatto che al cuore, questi capi si considerano come servi prima prima di vedere se stessi come leader.
Questo riduce la mentalità dominante in tali capi e induce i subalterni a volentieri aziendale con gli anziani.

Alla fine, tutti benefici, la necessità dei subalterni sono così curati che sono in grado di raggiungere il loro pieni potenziale. Mentre organizzazione vantaggi perché seguaci sono quindi in grado di mettere in loro meglio. E crea una forte probabilità che tali seguaci adotterà un approccio simile leadership in futuro. È un metodo win-win.

Quindi, se è il tuo desiderio di essere un buon leader? Cercare di essere un buon servitore per primo. In questo modo che sarà più facilmente condurre i tuoi seguaci al loro successo finanziario e il vostro.

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