Sono attualmente impegnato con un cliente nel facilitare lo sviluppo di un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni per l'azienda. Mi ha dato l'opportunità di best practices di riferimento e di ricerca l'intera area della gestione delle prestazioni. Come ho trovato con un precedente articolo sulla retribuzione e sulle prestazioni, non c'è nessun sistema perfetto per la gestione delle prestazioni.
Accanto a sparare a qualcuno, facendo una valutazione annuale delle prestazioni è il task manager dread più. Dipendenti probabilmente tasso avendo una valutazione appena di sotto di un canale radicolare come qualcosa che vedo l'ora di avere. Eppure nonostante questo dolore, persone e organizzazioni sopportare questa attività annua. La maggior parte dei gestori direi che le valutazioni di prestazioni sono necessarie per gestire la performance organizzativa.
Il problema fondamentale è che la maggior parte dei gestori di equivalgano la revisione annuale con gestione delle prestazioni. In realtà, una volta al recensione anno di prestazioni ha poco impatto sull'individuo o società prestazioni. La maggior parte dei sistemi di valutazione riflettano sul passato, piuttosto che forniscono una guida per il futuro. Lo scopo più importante della revisione annua dovrebbe essere quello di migliorare le prestazioni in futuro, non solo per il dipendente, ma anche per l'organizzazione.
Quando è stato chiesto per motivi per avere un sistema di revisione annuale sul posto, le risposte seguenti sono di solito dato — un modo per motivare gli impiegati per migliorare le prestazioni, incoraggia la comunicazione tra capo e subordinato, un veicolo per il coaching, un modo di rendere obiettivo pagare, promozione e decisioni di terminazione e documentazione in caso di azione legale. La ragione per cui la maggior parte dei sistemi di valutazione sono inefficaci è che cercano di conseguire tutte le finalità di cui sopra in un unico documento.
Ad esempio, un'analisi dell'uso di valutazioni di prestazioni in un procedimento giudiziario ha trovato che le valutazioni in genere hanno beneficiato l'attore — il dipendente — più che la società. Troppo spesso, c'era un track record di voti favorevoli, prima di un voto sfavorevole. Le giurie possono essere facilmente convincere che il problema non è
il dipendente, ma piuttosto un nuovo capo o un'agenda nascosta dall'azienda per liberarsi della persona.
Se il sistema di gestione della performance si concentra sull'obiettivo primario di migliorare le prestazioni organizzative, avranno i seguenti elementi:
• Una chiara definizione dei risultati, i risultati e comportamenti attesi per il lavoro. Il focus sui lavori di livelli inferiori è comportamento e risultati direttamente sotto il controllo dell'individuo.
• Valutazioni delle prestazioni avverrà informalmente durante tutto l'anno.
• Prestazioni discussioni sono un dialogo bidirezionale tra capo e subalterno che si concentrano sulle prestazioni future, non su una valutazione di giudizio del passato.
• Il modulo di valutazione annuale è semplice e consiste principalmente di narrativi commenti. Un singolo numero o la scala non è utilizzato per misurare le prestazioni.
Classificazione o categorizzazione delle prestazioni è difficile. Nel tentativo di semplicemente scale di rating e ridurre la soggettività nel rating scale, vorrei suggerire di utilizzando un concetto simile che utilizziamo nel nostro lavoro di soddisfazione del cliente. Quando si parla di clienti, abbiamo messo in tre categorie: insoddisfatto, soddisfatto e avvocati. I clienti sono insoddisfatti quando le loro aspettative non sono soddisfatte. Sono soddisfatti quando le aspettative sono soddisfatte. Un cliente diventa un avvocato quando hanno un'esperienza positiva che non era previsto.
Nella valutazione delle prestazioni dei dipendenti, le stesse tre categorie possono essere utilizzate. La prima categoria è "Fatto non soddisfare l'aspettativa". Se obiettive aspettative — risultati e comportamenti osservabili, sono chiaramente stabilito e accettato dal dipendente davanti, poi ci dovrebbe essere meno possibilità di difesa del dipendente a questo punteggio se il rating viene applicato a ogni aspettativa. L'attenzione per la sessione di valutazione è capire perché l'aspettativa non è stato raggiunto e che cosa può fare per incontrare in futuro.
La seconda categoria è "Ha incontrato l'aspettativa". Questa classificazione comunica che il dipendente è prezioso e contribuito al successo dell'organizzazione. Non deve essere interpretato come un rating medio o medio del-la –road. Se il capo e dipendente stabilire un buon set di aspettative, e l'impiegato li raggiunge, tutti dovrebbero essere felici e soddisfatti. Se media o mediocre, è considerato un rating di "aspettative di riunione", quindi non è il dipendente che è mediocre, ma piuttosto l'aspettativa.
La terza categoria è "Raggiunto un positivo risultato che non era previsto". Si noti che questo è diverso da quello del rating tradizionale "aspettative superato" usato in molti sistemi. Il problema con superiore alle aspettative: è impossibile fare meglio di soddisfare aspettative per molti comportamenti e risultati attesi. Ad esempio, se l'aspettativa è di essere in tempo e al lavoro ogni giorno, come un dipendente superi che?
La terza categoria è riservata per i successi eccezionali. Ancora una volta è applicato ad aree specifiche di prestazione, non una classificazione generale. Fornisce inoltre una solida base per la fornitura di bonus e altri incentivi paga e riconoscimento.
Qualsiasi sistema di classificazione avrà esito negativo se le aspettative non sono chiaramente definite. Gli impiegati hanno il diritto di sapere che cosa si aspetta da loro e come sarà misurati.
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