Prestazioni e compensazione

Uno dei problemi più complicati e frustranti che i leader più anziani devono affrontare è come usare paga pratiche come un modo per migliorare la performance aziendale. Il primo commento che voglio fare è che non esiste nessun sistema perfetto, se ci fosse, allora tutti sarebbe utilizzando lo stesso sistema e migliaia di consulenti del risarcimento dipendente ed esperti sarebbe fuori del lavoro.

Come ho studiato questo articolo, un filo comune è venuto attraverso in tutta la mia lettura. Una società deve avere una strategia di compensazione è in allineamento con la direzione strategica e gli obiettivi dell'azienda.

La strategia di compensazione è la filosofia che guida le decisioni specifiche compensazioni. I componenti considerati quando si sviluppa una strategia di compensazione includono paga bassa, incentivi, benefici, condizioni di lavoro e opportunità di crescita. Pratiche di pagamento devono essere considerate nel contesto della strategia generale di compensazione.

Ci sono un certo numero di fattori da considerare quando si determina la paga base per i lavori. Un metodo comunemente usato è di utilizzare informazioni di mercato sugli intervalli di pagare per lavori simili e per stabilire una posizione di azienda rispetto alla gamma di mercato. Un altro metodo è quello di utilizzare un sistema come il sistema di fieno, per stabilire un valore per un lavoro basato sull'ambito, la responsabilità e l'impatto di una posizione.

Molte aziende sono compresi alcuni tipo di compensazione basate sulle prestazioni paga tutta l'organizzazione. In genere la compensazione basate sulle prestazioni è a rischio, non è garantito. La filosofia dietro questa è che le persone saranno motivati a lavorare di più e produrre di più se tutti o alcuni dei loro compenso è legati alla performance.

La realtà è che la retribuzione corrisposta per le prestazioni in sistemi hanno visto risultati contrastanti. Per ogni storia di successo, c'è anche un fallimento. La teoria è buona, ma la complessità della progettazione e implementazione di un sistema che produce i risultati desiderati è scoraggiante.

Il Washington Nationals sono adesso la peggiore squadra di baseball. Se la gestione dei cittadini implementato un sistema che ha dato i giocatori un bonus significativo ogni volta che hanno vinto una partita, noi probabilmente non avrebbe visto molte modifiche nei risultati. Il problema è il talento, non la motivazione. Che incentivo programmi fallire uno dei motivi è che le persone non hanno il talento per eseguire meglio.

Una delle valutazioni che uso nella mia pratica consultantesi valuta gli interessi di una persona e fattori motivazionali. Un fattore che valutiamo è chiamato utilitaristica che è l'unità per il denaro e la praticità. Troviamo che non è forte di un driver come altri fattori in un numero di persone. Non c'è più per motivazione di denaro in alcune persone

Michael Beer, professore alla Harvard Business School, ha studiato perchè Hewlett-Packard caduto sistemi pay-per-performance tre anni dopo che sono state avviate. Ecco alcune delle sue scoperte:

• I sistemi hanno mostrato un notevole miglioramento all'inizio, ma i guadagni sono stati di breve durata

• Pay è diventato molto incoerente tra gruppi — alcuni beneficiato fattori fuori del loro controllo, mentre gli altri sono stati penalizzati. Questo ha creato un sacco di insoddisfazione e la necessità di modificare costantemente il programma.

• Le grandi vincite all'inizio è diventato diritti nelle menti dei dipendenti. Hanno costruito intorno al livello più alto di pagare il loro stile di vita e divenne insoddisfatto quando bonus diminuito.

• I costi di cambiare costantemente e di valutare il programma divennero maggiori di benefici.

Quando si effettua una decisione di lavoro, la maggior parte delle persone sarà sconto il pezzo di prestazioni di pagare nella loro decisione rendendo il processo perché è a rischio. Ad esempio, con tutte le altre cose sono uguali, una persona generalmente scelgono un lavoro con uno stipendio basso di $50.000 oltre uno la ha una base di $30.000 e un potenziale di bonus di $30.000 anche se questo sembra essere più soldi persone inconsciamente metterà un fattore di sconto o probabilità sulla remunerazione variabile.

Vantaggi di solito sono di secondaria importanza quando le persone prendono decisioni di lavoro fino a quando sono ragionevolmente competitivi e coprire le basi. Condizioni di lavoro e opportunità di crescita anche fattore nel processo di decisione di lavoro, specialmente con i lavoratori più giovani. Alcune persone sono disposti a sacrificare alcune pay per lavorare in condizioni migliori e di avere l'opportunità di crescere.

In definitiva l'efficacia di una strategia di compensazione è misurata dalla capacità di attrarre e mantenere le risorse umane necessarie per eseguire la strategia di business. Se un'azienda ha fatturato elevato o difficoltà nel riempimento posizioni necessarie, quindi molto probabilmente la strategia di compensazione è non ben definita o inefficace.