All'inizio della mia carriera di gestione, ho avuto l'opportunità di partecipare a un programma di sviluppo di gestione che la mia azienda creato per giovani manager con un grande potenziale. L'azienda fu acquartierata a Dallas, così uno dei nostri oratori era Gil Brandt, che al tempo era VP del giocatore personale per i Dallas Cowboys. Durante il suo mandato, Dallas era venuto alla ribalta ed era l'invidia della NFL per la capacità di selezionare i talenti. I suoi metodi innovativi per la valutazione e selezione di talenti sono prassi operative ora per tutte le squadre della NFL.
I principi che Brandt utilizzato per portare il talento superiore a Dallas hanno applicazione nel mondo del business come bene. Uno dei cambiamenti pionieristici che Brandt ha fatto è stato di ridefinire il talento. Ha preso ogni posizione e determinata i veri talenti che erano necessari la posizione. Per esempio, ha riconosciuto che un calcio calci non era diverso rispetto a calci un pallone da calcio. L'abilità dei calci tradotto da uno sport a altro. Così invece di guardare le calci statistiche dei giocatori di calcio collegio, ha cominciato a valutare diversamente kickers.
Molte organizzazioni sono riluttanti ad assumere persone che non hanno esperienza di settore specifico. Riconosco che in alcuni posti di lavoro, che un certo tipo di educazione o di certificazione è necessario. Tuttavia, molte competenze sono trasferibili da un settore a altro. Limitando il pool di talenti a coloro che hanno esperienze specifiche con un'industria può essere limitando la capacità di un'organizzazione di attrarre e mantenere i migliori talenti.
Un'altra sfida alla saggezza convenzionale che Brandt ha portato a valutare il talento era quello di capire la differenza tra talenti che potrebbero essere sviluppati e talenti che sono naturali. Ad esempio, un giocatore velocità e capacità di salto erano talenti naturali-NATO che non potevano essere ulteriormente sviluppati. Tuttavia, le tecniche per la riproduzione di certe posizioni come defensive back erano più facili da sviluppare. Di conseguenza, ha redatto i giocatori di pallacanestro e li trasformata in eccezionali giocatori difensivi. Cornell Green era un giocatore di basket allo stato dello Utah. Ha mai giocato a calcio college, ancora divenne un quattro volte tutti Pro difensiva indietro.
Nella selezione di talenti per il mondo business, aziende a volte usano sbagliati criteri per valutare il talento. Il miglior lavoratore non fa il miglior supervisore. Il miglior insegnante non fa il preside migliore. L'infermiere migliore non fa l'amministratore migliore.
Nel suo libro, Jack: direttamente dall'intestino, Jack Welch dice:
L'incoerenza del mio primo hires era ridicola... Molti degli errori riflette i miei pregiudizi. Pedigree accademici mi ha impressionato. Spesso, ho scoperto che dove venivano da non determina quanto bene sarebbe stato. Sono caduto nell'amore con curricula pieni gradi nelle diverse discipline. Alla fine ho imparato che veramente stavo cercando persone che erano pieni di passione e voglia di fare le cose.
La chiave per trovare buon talento è quello di definire meglio i veri talenti necessari per il lavoro. Questi sono spesso competenze e atteggiamenti che non possono essere determinati attraverso guardando esperienza e formazione. Intervista del comportamento e le valutazioni possono fare lo stesso per il business che cronometro di Gil Brandt e nastro di misurazione ha fatto per i Dallas Cowboys.
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