Uno dei più grandi ostacoli che faccia capi anziani in delega e prendere il lavoro off loro piatti è avere la fiducia che le persone sotto di loro farà la scelta giusta. In assenza di fiducia, leader tendono ad essere coinvolti in molte decisioni che hanno bisogno di. Essi ottenere accusati di "microgestione" dal loro personale.
Credo che se persone condividere valori simili e sono essenzialmente le stesse informazioni, solitamente arriveranno alla stessa conclusione. Così se un leader non pensa che il suo popolo farà buone decisioni, quindi solitamente si riduce di un problema di valori o un problema di informazione.
Ovviamente, le persone di ottenere le informazioni di cui hanno bisogno per prendere le decisioni giuste sono più facile che assicurando valori simili. Come un leader, è importante dare persone quante più informazioni possibili in modo che essi possono prendere decisioni informate.
Il compito più complicato è fare in modo che persone si applicano gli stessi valori nel prendere decisioni. Ecco perché i valori organizzativi sono così importanti. Se l'assenza di valori chiari organizzativi, persone in genere applicare i propri valori personali quando si effettua una decisione o applicare ciò che essi percepiscono i valori dell'azienda per essere.
Valori forniscono la base per determinare il comportamento in determinate situazioni. Quando le persone in una società hanno un insieme condiviso di valori, la società diventa più efficiente, più flessibile e meno burocratico. Persone a livelli inferiori farà la scelta giusta.
Nel determinare i valori che guidano il processo decisionale, ci sono un paio di cose che sono importanti. In primo luogo, l'elenco deve essere breve. Mi raccomando non più di per o cinque valori di chiave. Se ci sono più di questo, crea confusione e più opportunità per erronea applicazione in situazioni di decisione facendo. Pensare a qualsiasi situazione dove si doveva scegliere tra diverse alternative. Se hai avuto solo uno o due criteri per fare la scelta, allora diventa una decisione abbastanza facile. Se ci sono dieci criteri, diventa molto più difficile.
Il secondo punto sui valori è che ci dovrebbe essere una gerarchia. Alcune decisioni riguardano la scelta di un valore rispetto ad un altro. Johnson & Johnson ha affrontato questa situazione il Tylenol manomissione caso nel 1982. Hanno scelto di mettere la sicurezza dei consumatori di sopra di considerazioni finanziarie a breve termine anche se la prova ha indicato un evento localizzato. Il valore commerciale totale di richiamo a livello nazionale era oltre $100 milioni.
La gerarchia non può essere interpretata come situazionale. Ad esempio, persone è lotta di ospedali con cortesia e efficienza. In impianti di produzione, c'è spesso un conflitto tra la qualità e la produttività. Ci deve essere coerenza dimostrata nella gerarchia dei valori in ogni situazione.
A pochi anni fa, ho avuto l'opportunità di ascoltare una presentazione da un alto dirigente della Disney, sulla cultura Disney. Il nucleo della cultura Disney è quattro valori semplici quanto riguarda la relazione con il cliente:
1. Sicurezza
2. Cortesia
3. Visualizza
4. L'efficienza
Questi valori guidano le azioni quotidiane e i comportamenti di migliaia di membri del cast (il nome di Disney per i dipendenti) nei loro parchi a tema. Ogni dipendente della Disney può recitare questi quando richiesto.
La sicurezza degli ospiti ha la precedenza su qualsiasi altra cosa. Se un giro deve essere interrotta a causa di una situazione pericolosa, è stato arrestato - senza fare domande. Un esempio utilizzato in Disney formazione è quando una persona in una sedia a rotelle si avvicina un giro in continuo movimento, la corsa viene arrestata a sacrificare lo spettacolo e l'efficienza. È chiaramente la cosa sicura da fare.
Cortesia significa che i membri del cast sono previsti di sorridere e di essere gentile e paziente con gli ospiti, non importa ciò che la situazione. Piuttosto che dire a qualcuno come a trovare un posto, il membro del cast è insegnato a prendere la persona lì.
Da "spettacolo", Disney significa tutte le impressioni sensoriali che sperimenta un ospite. Membri cast prestare attenzione a tutte le cose che un ospite vede, tocca o sente nella loro esperienza Disney.
Instillare questi valori in ogni dipendente di Disney non è solo una questione di pubblicandoli sul muro. In ogni programma di formazione e orientamento Disney questi valori sono discussi. Membri del cast sono messo attraverso ampie situazioni di role-playing esercizi utilizzando reali imparano ad applicare i valori.
Formazione alla Disney non è limitato a nuove assunzioni. Tutti i dipendenti, non importa quanto tempo sono stati con l'azienda devono riapprendere il loro ruolo.
Decisione di un membro del cast non è mai interrogato se si applicano i valori nell'ordine corretto in una situazione.
La potenza dell'approccio di Disney alla leadership di valori, è nella sua semplicità e la coerenza. I quattro valori sono facilmente comprensibili da ogni membro del cast a Disney. Troppe dichiarazioni di valori contengono parole che molti dipendenti non capiscono o non riguardano nel loro lavoro. La gerarchia dei quattro valori non cambia mai. Questi quattro valori e il loro ordine di importanza è stata fondata da Walt Disney stesso e ha mai stato interrogato o cambiato.
I capi che lottano con avere persone a prendere le giuste decisioni dovrebbero essere duri i valori dell'organizzazione. Sono hanno capito? C'è una chiara gerarchia quando una decisione comporta un conflitto tra due valori?
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