Come facilmente diventare Leader all'estero

Se siete sufficientemente 'middle' in 'gestione medio', allora avrete probabilmente sperimentato il piacere è... viaggia all'estero 'per lavoro'.

Conferenze, riunioni importanti, liasions o clienti divertenti sono solo alcuni dei motivi più comuni per viaggiare a bordo. Tutti questi richiedono di essere alla ricerca e l'esecuzione al meglio come mascotte della vostra azienda. Questo non abbastanza d'accordo con il fatto che sei in un ambiente completamente estraneo e non può nemmeno parlare una parola della lingua nazionale. Così come si fa a guardare e sentire come un capo o qualcuno nel controllo?

La risposta è utilizzando le estensioni delle tecniche di guida collaudata che si impiegherebbero a casa - hanno solo bisogno di essere ottimizzato un po ' per funzionare anche a Dubai come farebbero in USA o UK, per esempio.

Prima di entrare nello specifico delle tecniche di leadership - sento che è importante sottolineare che gli stili di leadership differenti funzionano meglio per le persone con tratti caratteriali diversi, e quindi voglio farvi riflettere personalmente su quale dei seguenti suggerimenti sono più probabilità di lavorare per voi come un individuo. Conto fattori come il tuo livello di carisma, fiducia, linguaggio del corpo quando soppesare quale è la strategia migliore per voi.

Tutto sul linguaggio del corpo.

La prima tecnica è raccolte dai candidati presidenziali e altre figure politiche. I politici e gli ambasciatori impegnarsi in costante viaggi di fuori del loro paese e di fuori della loro zona di comfort - tanti che essendo in luoghi strani diventa parte della loro zona di comfort. Dopo anni di esperienza, tutti tendono a simili tecniche di sviluppo, che è possibile applicare semplicemente il vostro primo viaggio!

Non si può sapere dove sei, dove stai andando, o che sono persone, ma è sicuro come l'inferno può guardare come si fa. Questo si ottiene attraverso ogni sorta di linguaggio del corpo trucchi e tecniche, mentre ti elenco di seguito.

Posizionare il braccio sulle spalle di popoli in un'azione quasi 'guida', (come si sa quale direzione si sta andando in). Questa è l'azione passiva dominante che persone non dispiacerà troppo, ma darà fuori un'immagine superiore e fiduciosa.

Un fatto interessante sui dintorni di imparare e scegliere con fiducia l'oggetto di interesse mentre parli ad esso praticamente tutto nuovo che si incontrano.

Fare uno sforzo enorme per imparare i nomi. Dopo aver sentito il nome someones, utilizzare più volte in conversazione fino a quando non affonda in. Questo renderà molto più facile colpire la conversazione con qualcuno più tardi nella conferenza per esempio. Quando si conosce il nome, la porta alla conversazione è completamente aperta!

Offerta acquistare/ottenere persone bevande. Si può pensare questo è un compito umiliante - ma in realtà essere proattivi mette attraverso un'immagine fiduciosa e generosa. Si sarà percepito come 'arrangiatore' o naturalmente Organizzatore e, quindi, un leader.

Utilizzare questi suggerimenti e altro ancora, e sarà visto come un leader, anche se non lo senti. È una sensazione magica.

Selezione vincitori

All'inizio della mia carriera di gestione, ho avuto l'opportunità di partecipare a un programma di sviluppo di gestione che la mia azienda creato per giovani manager con un grande potenziale. L'azienda fu acquartierata a Dallas, così uno dei nostri oratori era Gil Brandt, che al tempo era VP del giocatore personale per i Dallas Cowboys. Durante il suo mandato, Dallas era venuto alla ribalta ed era l'invidia della NFL per la capacità di selezionare i talenti. I suoi metodi innovativi per la valutazione e selezione di talenti sono prassi operative ora per tutte le squadre della NFL.

I principi che Brandt utilizzato per portare il talento superiore a Dallas hanno applicazione nel mondo del business come bene. Uno dei cambiamenti pionieristici che Brandt ha fatto è stato di ridefinire il talento. Ha preso ogni posizione e determinata i veri talenti che erano necessari la posizione. Per esempio, ha riconosciuto che un calcio calci non era diverso rispetto a calci un pallone da calcio. L'abilità dei calci tradotto da uno sport a altro. Così invece di guardare le calci statistiche dei giocatori di calcio collegio, ha cominciato a valutare diversamente kickers.

Molte organizzazioni sono riluttanti ad assumere persone che non hanno esperienza di settore specifico. Riconosco che in alcuni posti di lavoro, che un certo tipo di educazione o di certificazione è necessario. Tuttavia, molte competenze sono trasferibili da un settore a altro. Limitando il pool di talenti a coloro che hanno esperienze specifiche con un'industria può essere limitando la capacità di un'organizzazione di attrarre e mantenere i migliori talenti.

Un'altra sfida alla saggezza convenzionale che Brandt ha portato a valutare il talento era quello di capire la differenza tra talenti che potrebbero essere sviluppati e talenti che sono naturali. Ad esempio, un giocatore velocità e capacità di salto erano talenti naturali-NATO che non potevano essere ulteriormente sviluppati. Tuttavia, le tecniche per la riproduzione di certe posizioni come defensive back erano più facili da sviluppare. Di conseguenza, ha redatto i giocatori di pallacanestro e li trasformata in eccezionali giocatori difensivi. Cornell Green era un giocatore di basket allo stato dello Utah. Ha mai giocato a calcio college, ancora divenne un quattro volte tutti Pro difensiva indietro.

Nella selezione di talenti per il mondo business, aziende a volte usano sbagliati criteri per valutare il talento. Il miglior lavoratore non fa il miglior supervisore. Il miglior insegnante non fa il preside migliore. L'infermiere migliore non fa l'amministratore migliore.

Nel suo libro, Jack: direttamente dall'intestino, Jack Welch dice:

L'incoerenza del mio primo hires era ridicola... Molti degli errori riflette i miei pregiudizi. Pedigree accademici mi ha impressionato. Spesso, ho scoperto che dove venivano da non determina quanto bene sarebbe stato. Sono caduto nell'amore con curricula pieni gradi nelle diverse discipline. Alla fine ho imparato che veramente stavo cercando persone che erano pieni di passione e voglia di fare le cose.

La chiave per trovare buon talento è quello di definire meglio i veri talenti necessari per il lavoro. Questi sono spesso competenze e atteggiamenti che non possono essere determinati attraverso guardando esperienza e formazione. Intervista del comportamento e le valutazioni possono fare lo stesso per il business che cronometro di Gil Brandt e nastro di misurazione ha fatto per i Dallas Cowboys.

Real Team Building

Quando si sente il termine "team building", la prima cosa che può venire in mente sono cose come corsi di corde, un ritiro di fine settimana o qualche altra forma di attività ricreative che è destinata a costruire il cameratismo tra un gruppo e ispirare loro di lavorare meglio insieme. Nei miei anni di attività ed esperienza di consulenza, non ho mai visto tale attività prendere un gruppo disfunzionale di persone e li trasformano in un team ad alte prestazioni. Società rifiuti di centinaia di migliaia di dollari ogni anno su tali attività senza alcun vero ritorno dell'investimento.

I motivi che la maggior parte di questi programmi non consentono di ottenere risultati sostanziali è che essi si concentrano principalmente sulla costruzione di relazioni tra i membri di una squadra. Anche se i rapporti possono influenzare la funzionalità di una squadra, spesso la fonte di inefficacia della squadra è a causa di qualche altro fattore. Una delle cause più probabili di scarsa prestazione della squadra è la mancanza di chiarezza di obiettivo all'interno del team.

Per illustrare questo, posso prendere un gruppo di sconosciuti in un workshop, assegnare loro un compito molto specifico e poi guardarli completare l'attività con entusiasmo ed energia, specialmente se l'operazione comporta la concorrenza con un'altra squadra. Il gruppo lavora bene insieme perché c'è un obiettivo chiaro e comune, e non si sono distratti dalle priorità concorrenti al momento che si sta eseguendo l'attività. Se una squadra è inefficace, la causa più probabile è la priorità e obiettivi chiari.

Quando lavoro con un dirigente, una delle prime cose che devo fare è chiedere a ciascuno di loro di scrivere indipendentemente da top 5 gol dell'organizzazione, poi confrontiamo le singole liste. Questo è un vero e proprio occhio apertura esercizio per le squadre più esecutive, perché di solito ci sono molte differenze tra le liste. Fino a quando non c'è accordo e comprare gli obiettivi dell'azienda al livello superiore, non è realistico aspettarsi un alto livello di lavoro di squadra in tutta l'organizzazione.

Senza la chiarezza dell'obiettivo, gli sforzi per migliorare il lavoro di squadra concentrandosi sulle relazioni con saranno inutile. Infatti, chiarezza obiettivo scadente può creare discordia e relazioni tese all'interno di un gruppo che normalmente sarebbe molto armonioso.

Obiettivi definiscono la squadra ha bisogno di realizzare. Se una squadra può venire all'accordo sugli obiettivi, la maggior parte della discussione dovrebbe concentrarsi sul modo migliore per realizzare gli obiettivi. Sano conflitto all'interno del team è necessario al fine di venire con le migliori soluzioni e azioni. Ho scoperto che se l'obiettivo è chiaro e ha accettato di dal team, quindi che può di solito venire con il modo migliore per realizzarla.

Guadagnando impegno e chiarezza di obiettivo non può essere raggiunto attraverso un artificioso di team building esercizio. Deve essere fatto attraverso un dibattito Franco e aperto attorno a questioni aziendali chiave. Spesso un facilitatore o un allenatore può essere utilizzato per tenere traccia del gruppo e offrire un imparziale, fuori vista della situazione. Un facilitatore esperto sarà sintonia con dinamiche di gruppo e farà in modo che le vere questioni sono emerse e indirizzate.

Dieci domande che ogni Leader deve chiedere

Se ho letto un altro articolo che inizia con "in questi tempi difficili," intenzione di urlare. Let's get con esso, leader, questi tempi sono perché esistiamo. Più si parla di come i tempi sono duri, maggiore sarà la probabilità che affrontiamo il nostro lavoro come vittime.

Siamo al nostro meglio quando abbiamo catalizzare progresso – quando si creano ambienti che aiutano persone, gruppi e processi fare un grande lavoro insieme. Invito tutti i leader – a tutti i livelli dell'organizzazione – per abbracciare l'opportunità di essere grande, come non si sapeva mai si potrebbe essere o era possibile. Ecco dieci domande che chiedete voi stessi e il vostro team per ottenere succhi catalitici che scorre:

• Qual è la nuova opportunità che non stiamo vedendo? Come potremmo imparare da altre organizzazioni, sia i concorrenti e non concorrenti?
• Come potrebbero aprire nuove tendenze come le persone comunicano e lavorare su nuovi modi per migliorare la nostra organizzazione? Luogo di lavoro appare come quando siamo focalizzati e in azione?
• Quando una riunione si sente piatta e superficiale, che cosa sta succedendo? Che cosa è su persone menti che non stanno dicendo? Che domanda potrebbe chiedere che avrebbe aperto la discussione back-up? Cosa è possibile se ho avuto il coraggio di fare questo?
• Che cosa è "il mio miglior lavoro" e come posso assicurare che faccio oggi? Come posso attivare il mio team a fare il loro lavoro migliore?
• Se noi stavamo iniziando questa organizzazione da zero, come vuoi progettare e? Cosa faremmo se le risorse non sono un problema?
• Qual è l'idea più folle che potrebbe funzionare?
• Quali sono le barriere più fastidiosa/danneggiare, verso di me e la mia squadra ora e come posso ridurre o cancellare la loro?
• Qual è il mio manifesto (guida la filosofia e la passione) come leader e come posso garantire la mia squadra lo capisce? Che cos'è il manifesto del nostro team?
• Che cosa è possibile, ora che non era possibile di mese e anno?
• Avete mio team dedicato a fare il lavoro che conta di più? Come posso ottimizzare il come spendiamo il nostro tempo prezioso?

Creare la vostra lista di domande e portarli nel tuo prossimo huddle riunione o squadra personale. Selezionare una di queste domande a drill-down su con un piccolo gruppo di coetanei. Inserire una copia di questo articolo nella posta in arrivo di tutti! Grandi domande ci aiutano a generare conversazioni produttive e le conversazioni sono la nostra moneta per ottenere le cose fatte.

Siamo leader perché facciamo cose accadere che non sarebbero accaduto senza di noi. Si è spinti a creare, modellare e catalizzare l'eccellenza. Non manteniamo. Non giochiamo la vittima. Prendiamo l'iniziativa di fare tutto il necessario per fare una differenza significativa e positiva e abbiamo più opportunità di farlo oggi che mai. Come il grande Enrico V ha detto in di Shakespeare, "tutte le cose sono pronte, se la nostra mente è così". E non dimentichiamo risposta di Westmorland, "l'uomo la cui mente è indietro di perire!" In effetti. I leader più efficaci brillerà luminosa ora perché sono pronti a sgobbare attraverso qualsiasi letame organizzativa che rischia di rallentare la loro squadra. Cerchiamo tutti di essere una parte della rivoluzione di leadership.

Buon Feng Shui genera migliore Feng Shui

Alcune persone sembrano avere tutto ciò che accade a loro modo. Si può dire che hanno il "tocco di Mida". Tutto gestire o sono coinvolti – ogni relazione, ogni impresa o rapporto sembra trasformare in oro. Eppure è un'immagine positiva, o fortuna sembrano seguire queste persone privilegiate intorno. È l'uovo o la gallina?

Se la mente non importa quindi perché è la testa attaccata al corpo? In pratica e doganale del Feng Shui "Disegna Chi di mentalità". Nel complesso può essere più di quanto ha detto e sottolineato che, avendo una mentalità positiva e lungo con che la vera intenzione e le intenzioni di seguire attraverso con azioni e sforzi è il magnete più grande per il successo e la popolarità globale. Potete contare su di esso.

Avere una prospettiva positiva e l'intenzione di creare la vita e la carriera che si desidera e desiderio, per attirare l'amore nella tua vita, sicuramente si adopererà per migliorare la tua carriera, attirerà più ricchezza e ricchezze per te e verso di voi e verso la direzione di voi stessi, il famiglia e gli amici intimi. In cima a quella ricchezza, ricchezza e potere anche è come una palla di neve rotolando giù la collina, sempre più grande e più grande nonché guadagnando più e più velocità così come slancio. Buon Feng Shui medita ancora migliori e maggiori livelli di Feng Shui.

Si può dire che il Feng Shui è molto simile a acqua liquida. Ha inizio movimento, direzione, movimento e ioni diretti nella corretta scelto modalità e percorsi. Una volta che "adescare la pompa" di un pozzo, l'acqua scorre incessantemente e quasi senza molto sforzo sulla vostra parte e parti. Prima i più iniziano loro automobile più calcio o pugno il pedale per il metallo un paio di volte e in sostanza adescare la pompa di gas della loro auto, così che essi possono dipendere che loro veicolo will power up in un flash., com'era prevedibile e in modo più potente.

Se avete mai usato un manico di pompa per attingere acqua, sai che funziona nello stesso modo. Qualche volta che hai effettivamente versate acqua giù la pompa stessa. In sostanza stai facendo un investimento iniziale di acqua preziosa per ottenere di più e una maggiore quantità di acqua giù la linea, in futuro.

Nello stesso modo e modo i vostri pensieri e le intenzioni possono essere visto come un'analogia a spingere verso il basso sul pedale del gas, o versando l'acqua in una pompa.

Si può dire che si sta impostando la fase per il Feng Shui a gridare e cercare i generi vitali di energia che si desidera e il desiderio per il vostro eventuale percorso lungo la strada del tuo successo personale – sia esso ricchezza, amore, ricchezza, gli amici o semplice appagamento nella vita. È tutto sul fuoco nella direzione corretta, direzioni e percorso corretto. Messa a fuoco e le applicazioni di strumenti e poteri che hai intrinsecamente o sono venuti in possesso.

A partire da un live dei vostri sogni e le ambizioni più selvaggia. Feng Shui!

La cura per la gestione di Overload

Non è facile essere un leader di oggi. Maggior parte delle organizzazioni hanno eliminato i livelli di gestione e la media di controllo per i gestori è notevolmente aumentata. Non c'è più a che fare con meno risorse. È facile per i responsabili a tutti i livelli per sentirsi sopraffatti e overload con tutte le responsabilità che hanno.

Penso che una delle più grandi opportunità per migliorare la produttività e ridurre il sovraccarico di gestione è quello di eliminare le due persone che cercano di fare lo stesso lavoro. Ogni volta che un manager ha al follow-up per assicurarsi che la gente sta facendo che cosa avrebbero dovuto per fare, questo è ridondanza di sforzo. Pensare il mondo ideale dove tutto si doveva fare è dire alla gente che cosa doveva essere fatto e da quando — poi è andato via e ha fatto senza alcuna ulteriore partecipazione da voi. Che cosa sarebbe giorno aspetto allora?

Per raggiungere questo stato ideale, ci sono cinque cose che i manager devono fare. La prima cosa è l'impostazione chiaramente comprensibili aspettative. Troppe volte, noi dare la nostra gente istruzioni poco chiare o fuzzy o non hanno fatto le nostre aspettative chiare. Se si sviluppa l'atteggiamento che ogni volta qualcuno non fa quello che vi aspettavate, che il problema sia tu e non loro, cambierà il vostro outlook e approccio drammaticamente. Nei programmi che faccio c'è sempre lavoro da fare tra le sessioni. Quando iniziato a facilitare questi programmi, vuoi diventare frustrato quando qualcuno non ha fatto il lavoro. Ho fatto il presupposto errato che i partecipanti erano il problema, non me. Nel corso degli anni ho imparato la maggior parte dei possibili motivi che persone non fare il lavoro, e questi indirizzo specificamente quando faccio le assegnazioni. Ci vuole un po' più di tempo davanti per garantire che tutti sanno esattamente ciò che hanno a che fare e si sono impegnati a farlo, ma l'incidenza di persone che non fanno il lavoro è molto più basso. Così ogni volta che qualcuno non riesce a fare un compito come si voleva fare, chiedetevi che cosa vi avrebbe potuto fare per renderlo più chiaro.

La seconda cosa è mai dare un incarico senza un'aspettativa che essere fatto. Ci deve essere sempre un'aspettativa che se chiedete a qualcuno di fare qualcosa, che fanno effettivamente. Devi avere un sistema che segue su qualsiasi cessione o richiesta che avete fatto. Pensare la confusione che può essere creata se un manager dà regolarmente incarichi, ma mai segue. Subalterni diventano quindi condizionate non fare i compiti o aspettare per una seconda richiesta prima di fare qualsiasi cosa. Sviluppare la reputazione di un manager che non dimentica mai nulla e tenere conto di vostri subalterni. Si spenderà molto meno tempo a inseguire le cose all'ultimo minuto.

Non dare mai un incarico senza una data di completamento chiaramente definiti. Richieste scadute aperte lasciano troppo al caso. Si potrebbe essere tentati di dire a qualcuno do questo quando si può ottenere ad esso, ma che è lo stesso come dire "attendere che mi chiedo ancora prima di fare qualsiasi cosa". Insieme a questo, rendere sicuro che la gente sa il tempo di negoziare la data di completamento è quando l'incarico è dato, non quando capire che non sarà in grado di farlo in tempo. Quando si dà un incarico con una data di completamento specifico, sempre di chiedere qualcosa come, "Che cosa sarebbe tenervi da completare questa attività come abbiamo concordato?". Affrontare i problemi potenziali di fronte piuttosto che dopo, come sono venuti fuori. Questo è un uso molto più efficacia del tempo del manager.

Creare l'aspettativa di chiara che è lavoro di subalterno per tenervi informati dei progressi e ostacoli potenziali. Se un'attività è in pista e stato fatto come previsto, perché dovrebbe un manager sprecare tempo suo e tempo di subalterno improduttivo recensioni. Questo è spesso dove i dipendenti saranno frustrato e accusano il loro capo di microgestione. Il dipendente sa chiaramente che cosa deve essere fatto, si impegna a sempre fatto e ancora è costantemente tormentato da un manager preoccupato. Niente si rompe impegno e responsabilità come questo. E dirigenti di oggi hanno troppo di passare il loro tempo a fare il lavoro del loro popolo.

In definitiva si tratta di sviluppare persone affidabili mostrando fiducia in loro. Una delle mie citazioni preferite viene da The One Minute Manager incontra la scimmia di Ken Blanchard e Bill Oncken. Dicono 'mani di pratica sulla gestione solo quanto necessario e mani fuori quanto più possibile di gestione. Persone imparano la responsabilità e la responsabilità di essere tenuto responsabile e responsabile. Non so quante volte ho sentito Manager si lamentano di non assumersi la responsabilità di dipendenti, e ancora il loro stile di gestione è stato altamente direttiva e di controllo.

Ho avuto una persona in un fare programma un'osservazione molto astuto circa il ruolo che la tecnologia moderna ha giocato nel derubare gente di iniziativa e di responsabilità. Prima di giorni di telefoni cellulari e la capacità di comunicare a chiunque, qualsiasi luogo quasi istantaneamente, persone non poteva consultare sempre loro capo prima di prendere una decisione. La tecnologia ha reso facile per le persone a evitare responsabilità, perché si può rinviare a un livello superiore e i livelli superiori effettivamente godono perché possono essere in controllo di tutto ciò.

Un esercizio interessante per i gestori di fare è di tenere traccia di quanto tempo passano a fare in modo che la gente sta facendo che cosa avrebbero dovuto per fare. Questo può essere un vero occhio apriscatole per il potenziale di guadagni di produttività di gestione.

Perché è necessario aggiornare la vostra Leadership strategia ora (e come si può fare così)

Recessione recessione recessione.

La parola generata più organizzazioni atm, ma come esso dovrebbe direttamente influenzare gli stili di leadership utilizzati nelle organizzazioni e lo sviluppo della leadership e programmi offre ai suoi dipendenti?

Un cambiamento drastico è la risposta, e tu sei la persona che lo consegnerà.

2 anni fa, società ha investito pesantemente nel reclutamento laureato - praticamente vivono nei campus, esecuzione di centri di valutazione ogni fine settimana. Le affermazioni circa la qualità del loro lavoro e lo sviluppo di carriera erano 'esagerato' al meglio. Non solo questo ha prodotto una generazione di ventenni disspointed, ma lo stesso approccio 'Sosa' verso la leadership interna è anche caduto piatta sulla sua faccia. Dipendenti hanno scoperto che l'impegno di gestioni era solo una decisione politica, piuttosto che un movimento sincero.

La recessione ha dimostrato questo è vero - e ha alienato un pezzo enorme della forza lavoro colletto bianco. Che cosa significa fedeltà moderno per un conteggio di società, se giri di licenziamento sono tagliare via indiscriminatorily alla forza lavoro? Lavoro leale, produttivo e qualificato si sta perdendo al fianco dei lavoratori pigri. Mentre non possiamo cambiare questa serie di circostanze sfortunate, possiamo adattare il nostro approcci di leadership per compensare questa gestione disastroso.

1. Fare un investimento solido e visibile nella formazione alla leadership.

Un solo investimento ambizioso e sincero per aumentare la fiducia nell'impegno di leadership potrebbe essere sufficiente per girare la marea. Ognuno apprezza che siamo vicino al fondo di questa recessione, ora e di conseguenza, dipendenti sono alla ricerca di 'segni' di recupero e raggi di luce. Mostrare loro la luce sotto forma di un investimento visibile nelle loro competenze di leadership.

2. Ogni generazione X e Y formando accelerato programmi di leadership. Tutte le grandi imprese professionali di farlo, e dovrebbe farlo troppo. Generazione X e Y coprono i 20-35 anni in questo paese e sono più giovane - sono più impaziente. Per evitare l'elevato turnover che molte grandi aziende hanno sperimentato con la recente generazione Y, è necessario dare a questi lavoratori giovani e amibitious una buona ragione, quanto perché dovrebbe rimanere. Metterli su un 'percorso del sistema di gestione' non solo li lega in azienda, ma saldamente posti una carota davanti a loro.

Questi schemi non 'costano' soldi a tutti - che li rende perfetti per momenti come questi con i vincoli di budget limitato e la domanda di 'più di meno'.

3. Gestione persone allo stesso modo come prima. In risposta a questa recessione e le nuove sfide che porta - molti gestori hanno sentito propensi a cambiare in qualche modo come loro comunicare o trattare con loro personale su un giorno per giorno - e da quello che ho visto, il cambiamento è stato solo per amor di cambiamenti. Ho sentito notizie di un manager che ha portato nel suo fucile da caccia a lavoro e fingeva di sparare persone per erano poco - o un altro che ha annunciato 'Minimo eseguendo dipendente oggi perde il lavoro'. I dipendenti non sono stupidi e apprezzano pienamente la necessità di lavorare duramente se solo comunicare con loro in modo trasparente e onesto. Non pensate di usare qualsiasi tecniche motivazionali recessione legati a novità come sopra!

Trovare il buco nella barca: Quattro gratificanti pensiero strategico

È organizzazione di spendere troppo tempo apparentemente riordinare le sdraio sul Titanic? Sono i decisori senior costantemente esprimere la necessità di rendere sostanziale cambiano a fronte di un ambiente complesso e dinamico ancora alcun cambiamento reale non avviene? È l'organizzazione spendendo una grande quantità di tempo, pianificazione strategica, ma le risposte alle domande continuano a venire fuori lo stesso? Forse il problema è non con le risposte, ma con le domande. Forse la pianificazione strategica, un processo di gestione, è inappropriato per trovare il percorso per cambiare. Ciò che è necessario è invece un processo di leadership, come il pensiero strategico, che chiama in causa tutte le domande viene chieste.

Cercando le domande giuste

Semplicemente dichiarato, se un'organizzazione non fa pensare strategico prima lo fa la pianificazione strategica, è lo stesso come riordinare le sedie a sdraio. Perché? Perché alla fine nessuno si preoccupa veramente dove i lettini sono posizionati sul ponte lounge se c'è un grande grande buco nella barca, vale a dire, il grande buco nella barca presenta un problema molto più.

Pianificazione strategica è di trovare il diritto di "risposte" alle domande. Nella pianificazione strategica che alle domande già presenti, sono state decise. D'altra parte, il pensiero strategico è un processo immaginativo progettato per assicurare che i decisori chiave sono porsi le domande giuste. Pensiero strategico non inizia con una serie di domande. Si inizia con il proverbiale foglio di carta. Decisori non forma domande preconcetto, ignorare tutte le idee di cosa funziona e cosa non fare alcuna ipotesi sull'organizzazione. In modo ottimale, il processo include una sana orizzontale e verticale sezione trasversale dell'organizzazione. Perché? Perché non si sa mai dove potrebbero provenire le più preziose informazioni.

Ma più, pensiero strategico è uno sforzo per sviluppare la lungimiranza di industria. Come Gary Hamel e CK Prahalad, scrivono nel loro libro competere per il futuro, lungimiranza industria spesso inizia con quello che potrebbe essere, e poi opere torna a ciò che deve accadere per quello futuro a venire. Domande sono la radice di tutta la conoscenza e lavorazione le domande giuste fornisce senior responsabili la capacità di immaginare il futuro nel contesto delle minacce e dei rischi presenti e futuri.

Una panoramica di un processo di pensiero strategico

Minacce o rischi start con quel foglio di carta. Il processo inizia con il valutare le minacce o rischi sia interni che esterni all'organizzazione. Ha detto un altro modo, è indispensabile per i decisori senior sapere interne ed esterne delle forze che incidono il loro futuro. Tendenze nelle tecnologie emergenti, nuovi concorrenti, servizio clienti e la pianificazione di successione potrebbe tutti rappresentare diversi tipi di rischi o minacce. L'idea è di ottenere tutto sul tavolo in modo che è in piena vista di decision makers.

Punti di forza-R & D investment, struttura finanziaria, distribuzione tempestiva, web attivo e presenza di Blog e persone in via di sviluppo può benissimo essere punti di forza dell'organizzazione. Punti di forza di fornire leva che può essere utilizzata per ottenere i vantaggi specifici di settore o debolezze di buffer. Ad esempio, l'organizzazione può avere un robusto web e la presenza di Blog su Internet dopo aver coltivato una grande base di fan fedeli. Queste relazioni sono una forza notevole che può essere utilizzato per valutare e sviluppare nuovi prodotti e servizi.

Punti deboli-che cosa è che l'organizzazione non fa così bene, che ha bisogno di miglioramento o sta avendo un effetto sistemico negativo sul resto delle operazioni di organizzazioni o amministrazione? Cerca le debolezze non è un esercizio di ricerca di colpa. Struttura inadeguata organizzazione, ritenzione di capitale umano, mancanza di programmi di sviluppo della leadership può essere alcuni dei problemi che emergono come punti deboli.

Identificare le lacune le lacune tra i punti di forza e di debolezza si riferiscono a rischi reali e percepiti richiedono un certo tipo di risposta e diventano il macinato per il mulino di pianificazione strategico. Ora possibile creare strategie tattiche e strategiche, risorse e delle attività assegnate e priorità e il lavoro quotidiano di creare il futuro e le lacune di chiusura viene attivata dalla fantasia in realtà.

Conclusione

Nel nostro rapidamente cambiando, complesso mondo pieno di ulteriori informazioni rispetto a uno potrebbe immaginare a pochi anni fa, ordinamento attraverso i fatti, l'hype e questioni emergenti e sfide spinge la necessità di rielaborare continuamente previsione collettiva dell'organizzazione. Per fare altrimenti, può provocare una svolta di piccola perdita in un grande buco lasciando l'equipaggio e i passeggeri scampering per le scialuppe di salvataggio dicendo a se stessi ", ma ho pensato che eravamo inaffondabile!"

Una panoramica del processo di petizione questione ambientale

Se avete un problema ambientale che sente deve essere affrontato, c'è un processo di petizione tutti i cittadini sono tenuti a seguire. Devi fare la tua ricerca sul problema e rivolgersi all'ente di governo locale per saperne di più sul progetto ed esprimere le vostre preoccupazioni. Questo vi aiuterà a decidere se questo progetto garantisce una revisione e se non è necessario avviare una petizione sulla questione.

Una volta che hai il permesso di scrivere una petizione, la parte successiva del processo di petizione è effettivamente scrivere la petizione. Questo richiede di scrivere una dichiarazione di apertura di breve e conciso, che esprime le sue preoccupazioni. Coloro che leggere le forme della petizione (http://www.thepetitionsite.com/browse-petitions) e firmare i loro nomi nel supporto non vogliono spendere un sacco di tempo prima di arrivare al punto di lettura. La stessa cosa vale per l'agenzia a cui si desidera inviare la petizione. Le parole e le frasi che si utilizza dovrebbero esprimere vostre preoccupazioni senza essere troppo lungo e noioso.

La ricerca è una parte importante del processo di petizione per questioni ambientali. C'è poco uso semplicemente esprimere il vostro dispiacere con un progetto o anche spiegando i motivi della vostra opposizione. In ordine per la petizione avere successo nel raccogliere sostegno raccogliendo il numero di firme che necessario presentare informazioni di sfondo che mostra sono corretti nell'avere preoccupazioni. Questo significa trovare esempi di studi o petizioni contro altri progetti simili che hanno dimostrato di avere successo.

A volte progetti non sono considerati sufficientemente grande da giustificare un'analisi ambientale. In questo caso potrebbe essere necessario contattare i funzionari del governo locale e discutere i problemi con loro per cercare di cambiare le loro menti di prendere un secondo sguardo al progetto.

Una volta che hai il permesso di iniziare la petizione di cittadini (http://www.thepetitionsite.com/politics) e il progetto che è preoccupati per riceve l'approvazione per un'analisi ambientale, la petizione ha bisogno di almeno 25 firme in ordine per poter presentare la domanda. Una volta che hai questo numero, come parte del processo di petizione, dovete scrivere una lettera alla persona che sta proponendo questo progetto informare lui che hanno presentato una petizione contro il progetto.

Si possa incontrare qualche problema di raccogliere le informazioni che necessarie per la petizione se si basano su fonti online. Tuttavia, progetti locali hanno un sacco di annunci, cartelloni, articoli di giornale e volantini passati dai proponenti del progetto. Puoi anche controllare i piani di zonizzazione locale e la Commissione di pianificazione e ottenere l'autorizzazione per visualizzare i piani. Come cittadino, questo è il vostro diritto.

Tale formato un petizione (http://www.thepetitionsite.com/create-online-petition) richiede informazioni dettagliate su come ha proposto questo progetto avrà un impatto negativo sull'ambiente. Si possono discutere i modi in cui danneggia qualsiasi zone umide, laghi o fiumi o gli habitat degli animali nella zona. Le prove che si presenti nella petizione, questo tipo di processo di petizione richiede più che generano domande nella mente dei lettori e quelli di autorità.

Devi dimostrare che questo progetto sarà sicuramente dannoso per l'ambiente ha permesso di andare avanti. La quantità di prove che avete bisogno dipende dalla situazione, ma potrebbe includere lettere da scienziati e altri esperti, testimonianze da altri che sono stati nella stessa posizione, planimetrie e fotografie.

Valutazioni di prestazioni e Performance Management

Sono attualmente impegnato con un cliente nel facilitare lo sviluppo di un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni per l'azienda. Mi ha dato l'opportunità di best practices di riferimento e di ricerca l'intera area della gestione delle prestazioni. Come ho trovato con un precedente articolo sulla retribuzione e sulle prestazioni, non c'è nessun sistema perfetto per la gestione delle prestazioni.

Accanto a sparare a qualcuno, facendo una valutazione annuale delle prestazioni è il task manager dread più. Dipendenti probabilmente tasso avendo una valutazione appena di sotto di un canale radicolare come qualcosa che vedo l'ora di avere. Eppure nonostante questo dolore, persone e organizzazioni sopportare questa attività annua. La maggior parte dei gestori direi che le valutazioni di prestazioni sono necessarie per gestire la performance organizzativa.

Il problema fondamentale è che la maggior parte dei gestori di equivalgano la revisione annuale con gestione delle prestazioni. In realtà, una volta al recensione anno di prestazioni ha poco impatto sull'individuo o società prestazioni. La maggior parte dei sistemi di valutazione riflettano sul passato, piuttosto che forniscono una guida per il futuro. Lo scopo più importante della revisione annua dovrebbe essere quello di migliorare le prestazioni in futuro, non solo per il dipendente, ma anche per l'organizzazione.

Quando è stato chiesto per motivi per avere un sistema di revisione annuale sul posto, le risposte seguenti sono di solito dato — un modo per motivare gli impiegati per migliorare le prestazioni, incoraggia la comunicazione tra capo e subordinato, un veicolo per il coaching, un modo di rendere obiettivo pagare, promozione e decisioni di terminazione e documentazione in caso di azione legale. La ragione per cui la maggior parte dei sistemi di valutazione sono inefficaci è che cercano di conseguire tutte le finalità di cui sopra in un unico documento.

Ad esempio, un'analisi dell'uso di valutazioni di prestazioni in un procedimento giudiziario ha trovato che le valutazioni in genere hanno beneficiato l'attore — il dipendente — più che la società. Troppo spesso, c'era un track record di voti favorevoli, prima di un voto sfavorevole. Le giurie possono essere facilmente convincere che il problema non è
il dipendente, ma piuttosto un nuovo capo o un'agenda nascosta dall'azienda per liberarsi della persona.

Se il sistema di gestione della performance si concentra sull'obiettivo primario di migliorare le prestazioni organizzative, avranno i seguenti elementi:

• Una chiara definizione dei risultati, i risultati e comportamenti attesi per il lavoro. Il focus sui lavori di livelli inferiori è comportamento e risultati direttamente sotto il controllo dell'individuo.

• Valutazioni delle prestazioni avverrà informalmente durante tutto l'anno.

• Prestazioni discussioni sono un dialogo bidirezionale tra capo e subalterno che si concentrano sulle prestazioni future, non su una valutazione di giudizio del passato.

• Il modulo di valutazione annuale è semplice e consiste principalmente di narrativi commenti. Un singolo numero o la scala non è utilizzato per misurare le prestazioni.

Classificazione o categorizzazione delle prestazioni è difficile. Nel tentativo di semplicemente scale di rating e ridurre la soggettività nel rating scale, vorrei suggerire di utilizzando un concetto simile che utilizziamo nel nostro lavoro di soddisfazione del cliente. Quando si parla di clienti, abbiamo messo in tre categorie: insoddisfatto, soddisfatto e avvocati. I clienti sono insoddisfatti quando le loro aspettative non sono soddisfatte. Sono soddisfatti quando le aspettative sono soddisfatte. Un cliente diventa un avvocato quando hanno un'esperienza positiva che non era previsto.

Nella valutazione delle prestazioni dei dipendenti, le stesse tre categorie possono essere utilizzate. La prima categoria è "Fatto non soddisfare l'aspettativa". Se obiettive aspettative — risultati e comportamenti osservabili, sono chiaramente stabilito e accettato dal dipendente davanti, poi ci dovrebbe essere meno possibilità di difesa del dipendente a questo punteggio se il rating viene applicato a ogni aspettativa. L'attenzione per la sessione di valutazione è capire perché l'aspettativa non è stato raggiunto e che cosa può fare per incontrare in futuro.

La seconda categoria è "Ha incontrato l'aspettativa". Questa classificazione comunica che il dipendente è prezioso e contribuito al successo dell'organizzazione. Non deve essere interpretato come un rating medio o medio del-la –road. Se il capo e dipendente stabilire un buon set di aspettative, e l'impiegato li raggiunge, tutti dovrebbero essere felici e soddisfatti. Se media o mediocre, è considerato un rating di "aspettative di riunione", quindi non è il dipendente che è mediocre, ma piuttosto l'aspettativa.

La terza categoria è "Raggiunto un positivo risultato che non era previsto". Si noti che questo è diverso da quello del rating tradizionale "aspettative superato" usato in molti sistemi. Il problema con superiore alle aspettative: è impossibile fare meglio di soddisfare aspettative per molti comportamenti e risultati attesi. Ad esempio, se l'aspettativa è di essere in tempo e al lavoro ogni giorno, come un dipendente superi che?

La terza categoria è riservata per i successi eccezionali. Ancora una volta è applicato ad aree specifiche di prestazione, non una classificazione generale. Fornisce inoltre una solida base per la fornitura di bonus e altri incentivi paga e riconoscimento.

Qualsiasi sistema di classificazione avrà esito negativo se le aspettative non sono chiaramente definite. Gli impiegati hanno il diritto di sapere che cosa si aspetta da loro e come sarà misurati.

Attraverso i valori

Uno dei più grandi ostacoli che faccia capi anziani in delega e prendere il lavoro off loro piatti è avere la fiducia che le persone sotto di loro farà la scelta giusta. In assenza di fiducia, leader tendono ad essere coinvolti in molte decisioni che hanno bisogno di. Essi ottenere accusati di "microgestione" dal loro personale.

Credo che se persone condividere valori simili e sono essenzialmente le stesse informazioni, solitamente arriveranno alla stessa conclusione. Così se un leader non pensa che il suo popolo farà buone decisioni, quindi solitamente si riduce di un problema di valori o un problema di informazione.

Ovviamente, le persone di ottenere le informazioni di cui hanno bisogno per prendere le decisioni giuste sono più facile che assicurando valori simili. Come un leader, è importante dare persone quante più informazioni possibili in modo che essi possono prendere decisioni informate.

Il compito più complicato è fare in modo che persone si applicano gli stessi valori nel prendere decisioni. Ecco perché i valori organizzativi sono così importanti. Se l'assenza di valori chiari organizzativi, persone in genere applicare i propri valori personali quando si effettua una decisione o applicare ciò che essi percepiscono i valori dell'azienda per essere.

Valori forniscono la base per determinare il comportamento in determinate situazioni. Quando le persone in una società hanno un insieme condiviso di valori, la società diventa più efficiente, più flessibile e meno burocratico. Persone a livelli inferiori farà la scelta giusta.

Nel determinare i valori che guidano il processo decisionale, ci sono un paio di cose che sono importanti. In primo luogo, l'elenco deve essere breve. Mi raccomando non più di per o cinque valori di chiave. Se ci sono più di questo, crea confusione e più opportunità per erronea applicazione in situazioni di decisione facendo. Pensare a qualsiasi situazione dove si doveva scegliere tra diverse alternative. Se hai avuto solo uno o due criteri per fare la scelta, allora diventa una decisione abbastanza facile. Se ci sono dieci criteri, diventa molto più difficile.

Il secondo punto sui valori è che ci dovrebbe essere una gerarchia. Alcune decisioni riguardano la scelta di un valore rispetto ad un altro. Johnson & Johnson ha affrontato questa situazione il Tylenol manomissione caso nel 1982. Hanno scelto di mettere la sicurezza dei consumatori di sopra di considerazioni finanziarie a breve termine anche se la prova ha indicato un evento localizzato. Il valore commerciale totale di richiamo a livello nazionale era oltre $100 milioni.

La gerarchia non può essere interpretata come situazionale. Ad esempio, persone è lotta di ospedali con cortesia e efficienza. In impianti di produzione, c'è spesso un conflitto tra la qualità e la produttività. Ci deve essere coerenza dimostrata nella gerarchia dei valori in ogni situazione.

A pochi anni fa, ho avuto l'opportunità di ascoltare una presentazione da un alto dirigente della Disney, sulla cultura Disney. Il nucleo della cultura Disney è quattro valori semplici quanto riguarda la relazione con il cliente:

1. Sicurezza
2. Cortesia
3. Visualizza
4. L'efficienza

Questi valori guidano le azioni quotidiane e i comportamenti di migliaia di membri del cast (il nome di Disney per i dipendenti) nei loro parchi a tema. Ogni dipendente della Disney può recitare questi quando richiesto.

La sicurezza degli ospiti ha la precedenza su qualsiasi altra cosa. Se un giro deve essere interrotta a causa di una situazione pericolosa, è stato arrestato - senza fare domande. Un esempio utilizzato in Disney formazione è quando una persona in una sedia a rotelle si avvicina un giro in continuo movimento, la corsa viene arrestata a sacrificare lo spettacolo e l'efficienza. È chiaramente la cosa sicura da fare.

Cortesia significa che i membri del cast sono previsti di sorridere e di essere gentile e paziente con gli ospiti, non importa ciò che la situazione. Piuttosto che dire a qualcuno come a trovare un posto, il membro del cast è insegnato a prendere la persona lì.

Da "spettacolo", Disney significa tutte le impressioni sensoriali che sperimenta un ospite. Membri cast prestare attenzione a tutte le cose che un ospite vede, tocca o sente nella loro esperienza Disney.

Instillare questi valori in ogni dipendente di Disney non è solo una questione di pubblicandoli sul muro. In ogni programma di formazione e orientamento Disney questi valori sono discussi. Membri del cast sono messo attraverso ampie situazioni di role-playing esercizi utilizzando reali imparano ad applicare i valori.

Formazione alla Disney non è limitato a nuove assunzioni. Tutti i dipendenti, non importa quanto tempo sono stati con l'azienda devono riapprendere il loro ruolo.

Decisione di un membro del cast non è mai interrogato se si applicano i valori nell'ordine corretto in una situazione.

La potenza dell'approccio di Disney alla leadership di valori, è nella sua semplicità e la coerenza. I quattro valori sono facilmente comprensibili da ogni membro del cast a Disney. Troppe dichiarazioni di valori contengono parole che molti dipendenti non capiscono o non riguardano nel loro lavoro. La gerarchia dei quattro valori non cambia mai. Questi quattro valori e il loro ordine di importanza è stata fondata da Walt Disney stesso e ha mai stato interrogato o cambiato.

I capi che lottano con avere persone a prendere le giuste decisioni dovrebbero essere duri i valori dell'organizzazione. Sono hanno capito? C'è una chiara gerarchia quando una decisione comporta un conflitto tra due valori?

Attuare il cambiamento

Come abbiamo subito questo passato stagione elettorale, il cambiamento è una parola che abbiamo sentito parlare molto. Sembra che tutti su una piattaforma di cambiamento, ma mi chiedo se i politici davvero comprendono il processo di cambiamento.

Una domanda interessante dibattito è o meno persone sono naturalmente resistenti al cambiamento. La realtà è che tutti noi abbiamo qualche cambiamento che abbracciamo naturalmente e quello che abbiamo naturalmente resistere. Così quando si implementa il cambiamento in un'organizzazione, alcune persone naturalmente sarà più gradevole di cambiare rispetto ad altri. Ho trovato che la maggior parte delle persone sono disposti a cambiare se capiscono e buy-nella necessità di cambiamento e capire esattamente che cosa dovrebbero per fare per cambiare. Il secondo punto è la chiave. A volte noi come gestori di interpretare azioni da parte di dipendenti come una mancanza di volontà di cambiare, ma il vero problema è che noi non abbiamo dato loro informazioni sufficienti affinché sappiano cosa fare.

Lavoro con le organizzazioni ad attuare il cambiamento. A volte si tratta di cambiamento su un vasto ambito ad esempio cambiare la cultura dell'organizzazione. In altri casi, può essere qualcosa su una scala molto più piccola come implementazione di un nuovo processo o sistema. Indipendentemente dalla portata del cambiamento da attuare, ho trovato che ci sono tre dimensioni essenziali che devono essere affrontate se cambiamento sta per avere successo.

La prima dimensione è cognitiva. Lo scopo della dimensione cognitiva è quello di rendere tali sono influenzati dal cambiamento consapevole di tre cose — perché c'è bisogno di cambiare, che cosa deve cambiare e come essi sono in particolare coinvolti nell'iniziativa di cambiamento. Questo si realizza attraverso molteplici mezzi che includono memo, incontri, video e qualsiasi altro mezzo di comunicazione che trasmette le informazioni all'organizzazione. Le attività cognitive creare consapevolezza e forniscono informazioni.

Molte iniziative di cambiamento solo affrontare la dimensione cognitiva e solitamente non riescono. Questa dimensione crea motivazione personale molto poco per cambiare. Le altre due dimensioni aggiungere fattori motivazionali che aumentano la probabilità di un'iniziativa di cambiamento di successo.

La seconda dimensione è il comportamento. Lo scopo della dimensione di utilizzare il principio basilare della psicologia per rafforzare il cambiamento comportamentale. La verità di base è che comportamento che ottiene premiato verrà ripetuta mentre si fermerà il comportamento che viene punito. La maggior parte delle iniziative di solito comportano una sorta di modifica del comportamento. Spesso quando si tenta di cambiare la cultura per esempio, alcun sforzo non viene messo in esame gli attuali sistemi di ricompensa e riconoscimento per garantire che essi siano coerenti con i cambiamenti desiderati.

La dimensione del comportamento a volte diventa l'ultima prova per i dirigenti. Il test viene quando essi hanno a che fare con alta performer che si rifiutano di adottare il cambiamento. Ogni leader di successo come Jack Welch a GE, Larry Bossidy al segnale alleate e Al Stubblefield alla sanità Battista affrontato la stessa situazione e la loro risposta è stata unanime — coloro che non possono abbracciare la nuova cultura e cambiamento deve lasciare indipendentemente dalla prestazione.

La terza dimensione è sociale. Lo scopo della dimensione sociale è lasciato quelli influenzati dal cambiamento di esperienza di prima mano quale cambiamento sembra. Si tratta di due cose. Uno è che il nuovo cambiamento deve essere supportato e ruolo, modellate da senior leadership. Persone nell'organizzazione deve vedere i dirigenti senior disposti a cambiare.

L'altro è che le persone sono più propensi ad abbracciare il cambiamento se avevano avuto l'opportunità di partecipare a produrre il il cambiamento. Dare persone come cambiare voce aiuta loro buy-in e la motivazione per il cambiamento.

Iniziative avranno una maggiore probabilità di successo quando tutti e tre dimensioni, cognitivi, il comportamento e sociali vengono affrontati.

Prestazioni e compensazione

Uno dei problemi più complicati e frustranti che i leader più anziani devono affrontare è come usare paga pratiche come un modo per migliorare la performance aziendale. Il primo commento che voglio fare è che non esiste nessun sistema perfetto, se ci fosse, allora tutti sarebbe utilizzando lo stesso sistema e migliaia di consulenti del risarcimento dipendente ed esperti sarebbe fuori del lavoro.

Come ho studiato questo articolo, un filo comune è venuto attraverso in tutta la mia lettura. Una società deve avere una strategia di compensazione è in allineamento con la direzione strategica e gli obiettivi dell'azienda.

La strategia di compensazione è la filosofia che guida le decisioni specifiche compensazioni. I componenti considerati quando si sviluppa una strategia di compensazione includono paga bassa, incentivi, benefici, condizioni di lavoro e opportunità di crescita. Pratiche di pagamento devono essere considerate nel contesto della strategia generale di compensazione.

Ci sono un certo numero di fattori da considerare quando si determina la paga base per i lavori. Un metodo comunemente usato è di utilizzare informazioni di mercato sugli intervalli di pagare per lavori simili e per stabilire una posizione di azienda rispetto alla gamma di mercato. Un altro metodo è quello di utilizzare un sistema come il sistema di fieno, per stabilire un valore per un lavoro basato sull'ambito, la responsabilità e l'impatto di una posizione.

Molte aziende sono compresi alcuni tipo di compensazione basate sulle prestazioni paga tutta l'organizzazione. In genere la compensazione basate sulle prestazioni è a rischio, non è garantito. La filosofia dietro questa è che le persone saranno motivati a lavorare di più e produrre di più se tutti o alcuni dei loro compenso è legati alla performance.

La realtà è che la retribuzione corrisposta per le prestazioni in sistemi hanno visto risultati contrastanti. Per ogni storia di successo, c'è anche un fallimento. La teoria è buona, ma la complessità della progettazione e implementazione di un sistema che produce i risultati desiderati è scoraggiante.

Il Washington Nationals sono adesso la peggiore squadra di baseball. Se la gestione dei cittadini implementato un sistema che ha dato i giocatori un bonus significativo ogni volta che hanno vinto una partita, noi probabilmente non avrebbe visto molte modifiche nei risultati. Il problema è il talento, non la motivazione. Che incentivo programmi fallire uno dei motivi è che le persone non hanno il talento per eseguire meglio.

Una delle valutazioni che uso nella mia pratica consultantesi valuta gli interessi di una persona e fattori motivazionali. Un fattore che valutiamo è chiamato utilitaristica che è l'unità per il denaro e la praticità. Troviamo che non è forte di un driver come altri fattori in un numero di persone. Non c'è più per motivazione di denaro in alcune persone

Michael Beer, professore alla Harvard Business School, ha studiato perchè Hewlett-Packard caduto sistemi pay-per-performance tre anni dopo che sono state avviate. Ecco alcune delle sue scoperte:

• I sistemi hanno mostrato un notevole miglioramento all'inizio, ma i guadagni sono stati di breve durata

• Pay è diventato molto incoerente tra gruppi — alcuni beneficiato fattori fuori del loro controllo, mentre gli altri sono stati penalizzati. Questo ha creato un sacco di insoddisfazione e la necessità di modificare costantemente il programma.

• Le grandi vincite all'inizio è diventato diritti nelle menti dei dipendenti. Hanno costruito intorno al livello più alto di pagare il loro stile di vita e divenne insoddisfatto quando bonus diminuito.

• I costi di cambiare costantemente e di valutare il programma divennero maggiori di benefici.

Quando si effettua una decisione di lavoro, la maggior parte delle persone sarà sconto il pezzo di prestazioni di pagare nella loro decisione rendendo il processo perché è a rischio. Ad esempio, con tutte le altre cose sono uguali, una persona generalmente scelgono un lavoro con uno stipendio basso di $50.000 oltre uno la ha una base di $30.000 e un potenziale di bonus di $30.000 anche se questo sembra essere più soldi persone inconsciamente metterà un fattore di sconto o probabilità sulla remunerazione variabile.

Vantaggi di solito sono di secondaria importanza quando le persone prendono decisioni di lavoro fino a quando sono ragionevolmente competitivi e coprire le basi. Condizioni di lavoro e opportunità di crescita anche fattore nel processo di decisione di lavoro, specialmente con i lavoratori più giovani. Alcune persone sono disposti a sacrificare alcune pay per lavorare in condizioni migliori e di avere l'opportunità di crescere.

In definitiva l'efficacia di una strategia di compensazione è misurata dalla capacità di attrarre e mantenere le risorse umane necessarie per eseguire la strategia di business. Se un'azienda ha fatturato elevato o difficoltà nel riempimento posizioni necessarie, quindi molto probabilmente la strategia di compensazione è non ben definita o inefficace.

Lucido! Creare la vostra immagine professionale

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Paula Pace

Piani di cui il migliore – università, scuola post-laurea o MBA può smack in un muro di mattoni al primo evento sociale azienda.

Tutte le certificazioni di tecnologia che può stipare sul vostro resume possono cadere la pagina quando si cammina attraverso la porta del vostro cliente.

Ti rendi conto che la GPA non importa davvero quando il processo di intervista include una reception – un'opportunità per incontrare le grandi parrucche.

Ciò che conta è le tua abilità sociali; come interagire a livello sociale con chi giocherà un ruolo importante nella carriera di successo.

Prendiamo ad esempio il Presidente della banca che voleva ottenere John, suo nuovo prestito ufficiale, di fronte ai clienti più presto. Primo test di John era un pranzo di lavoro con un buon cliente della banca. È stato un evento solo per il noleggio di nuovo e ha fallito miseramente. La relazione da parte del cliente: "il vostro nuovo noleggio trascorso più tempo studiando il cibo sul suo piatto di lui impegnarsi con me in una conversazione". Analisi finale: il tuo nuovo noleggio ha bisogno di aiuto sociale dipartimento.

Prendiamo ad esempio il venditore di nuovo alla sua prima società sponsorizzato reception. Impegnati in una battaglia di nervi, ha visitato la tabella degli alimenti a malincuore ma ha preso solo un token del cibo. Tre olive sul suo piatto caddero dopo soli tre passi; uno posizionato direttamente in linea con la scarpa di CFO. CFO hanno fatto un passo su di esso, ha fatto notare, alzò gli occhi e ha fatto fare il contatto visivo con lei. Analisi finale: "il tuo nuovo agente ha bisogno di aiuto nel dipartimento sociale."

Ottenere una laurea, una certificazione o un ambito di lavoro è solo il primo passo a sopravvivere nel mondo del lavoro. Aggiungere rapidamente esperienza. Prendere le possibilità, farlo bene, si impara dai propri errori e costruisce l'esperienza. È un sistema che funziona. Eppure quando commettiamo un RAFFIO sociale – Noi saltare il pranzo o goccia oliva – è ricordato in forma di scherzo ufficio, un mantra di ufficio o se è abbastanza grave, perdita di posti di lavoro.

Così perché prendere sociale esperto per scontato? Giocattoli non sono dotati di batterie, così perché pensiamo che gli impiegati sono dotati di abilità sociali? Proprio come le batterie completano il giocattolo, abilità sociali completano professionale di oggi.

"Si tratta di piccole cose"

Un sacco di cosa fare l'esperienza sociale. Considerare queste affermazioni:

"Ho dovuto introdurre il mio manager per il VP di supporto tecnico per un cliente che stava corteggiando. Non sapevo dove iniziare, più il mio manager è femmina e mi chiedevo se che inclusione nell'introduzione. Borbottato attraverso di essa, ma non era molto impressionante."

"Ho preso un potenziale cliente per un nuovo ristorante di hamburger gourmet. Quando è venuto il nostro cibo, sapevo che mi non sarei mai mia bocca intorno il panino. Ho guardato attraverso il tavolo e sapeva il che mio potenziale cliente stava pensando la stessa cosa. E ' stato imbarazzante; Non ho fatto la vendita."

"Ho mescolato lo zucchero nel mio tè, ma non sapevo cosa fare con i pacchetti di zucchero. Poi ho messo il mio cucchiaio sulla tovaglia bianca e guardato nell'orrore come un'enorme macchia marrone, sparsi in un cerchio intorno ad esso. Volevo aggiungere limone ma temevo che sarebbe squirt qualcuno negli occhi. In un istante, avevo dimenticato che cosa stavamo parlando".

Tutti abbiamo storie horror su situazioni delicate e molti libri e articoli sono stati scritti su come evitarli o come gestirli. Saper agire in situazioni sociali è un'abilità necessaria per tutti i professionisti. Ma prima di parlare su come acquisire queste competenze, abbiamo bisogno di identificare le linee guida per la gestione delle situazioni di cui sopra.

Primo, come affrontare il dilemma di cui sopra:

Introduzioni: Introduzioni sono basati su deferenza quindi in primo luogo determinare a chi si mostrerà deferenza. In questo esempio è il cliente. Si noti inoltre che durante il giorno lavorativo, genere non è un problema, così ancora rinviare al cliente. Utilizzare la seguente lingua:

"Gene, mi piacerebbe incontrare Anne Smith, il nostro supporto tecnico. Anne, questo è il Gene Brown, Vice Presidente del supporto tecnico di BigCompany, Inc."

Il ristorante di hamburger: Prendere il cliente di un ristorante con cui sei familiare; uno che sarà comodo per tutte le persone coinvolte e che sarà una buona riflessione su di voi e la vostra azienda.

Il tè e zucchero: mettere il cucchiaio sul piatto di servizio, o se non non c'è nessun SOTTOPIATTO, piatto pane o entrée. Una volta un pezzo di posate lascia la tovaglia, non restituisce mai. Perché? Le macchie di tè grande! Fare lo stesso con i pacchetti di zucchero vuota e se volete limone, o Coppa la mano intorno al limone come si spremere o se il limone è su un piatto, e forare con una forchetta prima si spremere per aiutare a contenere il succo.

Infine, per quanto riguarda il pranzo dove la conversazione era difficile da trovare? In primo luogo, sempre aggiornati con le notizie. Non mi importa se leggere il giornale, guardare la TV o si basano su tecnologia internet, ma rimanere attuale. In secondo luogo, quanto più conosci il tuo cliente. Conoscere i suoi interessi, esigenze e preoccupazioni. In questo modo sarete in grado di portare la conversazione durante il pranzo, sul campo da golf o presso la reception di volontaria di United Way.

Per quanto riguarda le tre olive... . quello era troppo buona per manomettere.

In secondo luogo, la questione deve essere chiesto

Quanto tempo avete trascorrere nuove assunzioni su prodotti e servizi di formazione e di ignorare la complessità di interazione con il client su un personale o sociale?

Tutti conoscono qualcuno che può entrare una camera e il comando attenzione solo di essere lì. Lei può coinvolgere chiunque in conversazione. Egli può raccontare le migliori storie per far ridere e sentirsi a proprio agio. Possiamo pensare lei o lui è nato con questa capacità, ma la verità è che probabilmente hanno dovuto lavorare sodo per perfezionare questo lato delle loro competenze professionali.

Quali sono i passi per migliorare il lato sociale di abilità di vendite?

1. Identificare qualcuno nel tuo ufficio (o fuori del tuo ufficio) che ha buone abilità sociali e guardarli. Studiare l'intero processo di vendita e notare le abilità sociali che usano nel loro successo.

2. Fornire formazione Leadership sociale per chiunque sia in ufficio che interagisce con il pubblico. O comprare un buon libro di Leadership sociale o protocollo Business. Poi leggerlo.

3. Sarò scrivere ulteriori suggerimenti sulla Leadership sociale; Guarda per loro.

Infine, i clienti vogliono il pacchetto completo; vogliono la tua conoscenza e vogliono. Dare a loro.

-FINE-

Tre scelte per tempo e denaro

Nella sessione di kickoff per miei impegni di sviluppo leadership, chiedere ai partecipanti di identificare cinque gol, sia personali che professionali, che vogliono realizzare nei prossimi dodici mesi. Quindi chiedo loro di individuare gli ostacoli principali che ostacolano il raggiungimento degli obiettivi. Invariabilmente, tempo e denaro sarà in cima alla lista degli ostacoli.

In realtà, questi non sono solitamente il vero ostacolo. Poche cose che vogliamo realizzare richiedono tutti del nostro tempo o delle risorse finanziarie. Il vero ostacolo è corretta allocazione di tempo e denaro. Si tratta veramente basso per le scelte che abbiamo il controllo totale che fare.

Quando guardiamo l'allocazione di tempo e denaro, ci sono tre scelte semplici. Noi possiamo spenderli, noi possiamo investirli o li possiamo dare via. Trovare il corretto equilibrio tra le tre scelte è essenziale per raggiungere gli obiettivi che vogliamo raggiungere.

Quando passiamo una risorsa, ci stiamo scambiando la risorsa per qualcosa che percepiamo abbiamo bisogno o desidera. Spendiamo soldi su elementi essenziali come cibo e riparo. Abbiamo anche spendere soldi su lussi che vanno oltre i nostri bisogni di base. Allo stesso modo, passiamo il tempo su ciò che noi percepiamo sono elementi essenziali della vita. Anche noi spendiamo il nostro tempo voluttuarie pure. Più spendiamo il nostro tempo e denaro, meno abbiamo per gli altri due usi.

Quando investiamo stiamo dando un po' di risorsa ora in attesa che ci saranno più della risorsa in futuro. Abbiamo messo i soldi in investimenti con la speranza che il valore futuro sarà maggiore. Per avere soldi da investire, dobbiamo rinunciare a breve termine di spesa al fine di avere più da spendere in un secondo momento.

Allo stesso modo, possiamo investire il tempo. Ad esempio, possiamo investiamo il tempo ad imparare una nuova abilità che ci renderà più efficace a lungo termine. Noi possiamo investire tempo nella pianificazione ora in modo che noi possiamo realizzare il compito in un breve lasso di tempo. Molti degli obiettivi che vogliamo raggiungere richiedono un investimento di tempo e di denaro, ora al fine di ottenere ciò che vogliamo in futuro. Più significative realizzazioni richiedono vicino termine sacrifici.

Sta dando l'uso finale delle nostre risorse. Quando diamo, ci arrendiamo alla risorsa senza un'aspettativa di ricevere qualcosa di tangibile in cambio. Quando noi volontari il nostro tempo per servire gli altri o quando facciamo una donazione finanziaria per una causa caritatevole, stiamo dando. Avendo le risorse per dare crea appagamento nella vita. John Wesley, un predicatore inglese e fondatore del Metodismo ha detto "tutto che è possibile, salvare tutto che è possibile, dare tutto quello che puoi fare". Più investiamo il nostro tempo e denaro in cose che creano valore, più di quella risorsa che creiamo, e più dobbiamo dare agli altri.

Il modo migliore per avere più tempo e denaro per dare e spendere è di investire quello che hai già saggiamente. Fare scelte difficile rinunciare vicino gratificazione termine attraverso la spesa e nel trovare il modo di investire per il futuro è il modo migliore per raggiungere il successo e la felicità a lungo termine.

Proteggere la credibilità del soprintendente

Fedeltà dei dipendenti dipende principalmente dal rapporto tra il dipendente e il suo soprintendente immediato. Mentre il gioco di abilità e attitudini dell'autorità di vigilanza che un ruolo importante è stabilire credibilità con subalterni, pratiche di gestione possono anche avere un impatto significativo.

Nel corso degli anni, ho allenato personalmente centinaia di dirigenti di primo livello e di vigilanza sull'utilizzo di relazioni per migliorare le prestazioni dei dipendenti.

Qui ci sono alcune pratiche di gestione che aiuteranno la vostra vigilanza sviluppare relazioni positive con i loro subordinati:

1. Assicurarsi che supervisori sono i condotti primari di informazioni da e verso i propri dipendenti.

Livelli superiori di gestione dovrebbero garantire che i supervisori sono direttamente informati di eventuali cambiamenti di politica e questioni importanti che influiscono sulla loro subordinati e quelle per comunicare i messaggi ai loro dipendenti. Una delle maggiori lamentele che sento dai soprintendenti di primi livelli è che le persone sembrano sapere informazioni importanti prima di fare. Aspettatevi supervisori per fornire informazioni accuratamente e positivamente ai subalterni.

Ho anche sentito lamentele da manager che vogliono loro supervisori sarebbe più "mentalità di gestione". Prime livello vigilanza dovrebbero essere considerate una chiave del team di gestione di qualsiasi organizzazione e abbiano l'opportunità di partecipare a discussioni e attività di gestione.

2. Evitare di forzare un supervisore per affrontare un problema di prestazioni, che lui o lei non fu testimone.

Ad esempio, un supervisore che ha assunto un nuovo equipaggio non dovrebbe chiesto di scrivere un dipendente per problemi di presenze che si sono verificati sotto il precedente supervisore. Questa azione sarebbe minare la credibilità dell'autorità di vigilanza con un nuovo equipaggio e creare un ambiente di lavoro tenue per tutti. Il manager di livello superiore dovrebbe intervenire e fare questo.

Analogamente, gestione dovrebbe sempre corretto comportamento dipendente quando si verifica, piuttosto che informa il supervisore e costringendo lui o lei a trattare con informazioni di seconda mano. Supervisore sicuramente dovrebbe essere tenuto informato delle situazioni che sono stati corretti da un manager di livello superiore.

3. Incoraggiare i dipendenti a risolvere i problemi con i loro supervisori diretti.

Mentre una politica della porta aperta è un elemento essenziale di una pratica di buone relazioni umane, possono invogliare anche dipendenti di aggirare le conversazioni con i loro supervisori immediati. Gestione dovrebbe incoraggiare i dipendenti a risolvere tutte le questioni con i loro supervisori immediatamente prima di contattare la gestione superiore.

4. Prestare attenzione quando in discussione o ribaltando la decisione di un garante.

Quando diventa necessario per i Manager eseguire l'override o invertire le decisioni prese da un supervisore, fare attenzione a non per minare la credibilità della persona. Mai criticare un supervisore davanti a suoi subalterni. Quando la decisione di un garante è invertito, assicurarsi che lui o lei comprenda appieno il vostro ragionamento e incoraggiare le autorità di vigilanza di continuare a prendere l'iniziativa per le decisioni in futuro.

5. Lasciare supervisori flessibilità nel modo di gestire e premiare i propri dipendenti.

Alcune aziende danno ogni supervisore un piccolo budget da utilizzare per il riconoscimento e ricompense. Dare l'autorità di vigilanza la libertà di esercitare i loro stili di gestione personale, gestione e premiare i dipendenti ritengano.

Seguendo queste semplici linee guida, gestione può proteggere la credibilità dei loro dirigenti di primo livello, migliorare la sua società immagine interna e sviluppare una forza lavoro più impegnata.

Che cosa possiamo imparare da stile di Leadership di Obama?

Obama è senza dubbio uno dei leader più efficaci che abbiamo visto finora in questo secolo ed è già sulla sua strada per diventare il contendente per 'leader del secolo'. L'hype dietro quest'uomo è enorme, la copertura mediatica a livello quasi ossessiva - ma ancora c'è una quantità significativa di sincerità nelle voci dei suoi seguaci.

Così come un uomo diventato presidente degli Stati Uniti d'America? Come egli è riuscito a creare uno stile di leadership che sembra fare appello al più solo il 'medio' dell'America, ma anche i lati divisi?

La risposta è tutto giù per il suo stile di leadership - che sarà ripartizione nelle seguenti 4 aree in questo articolo:

Autorità
Presentazione
Carisma
Integrità

** Autorità **

Mentre Obama è considerato 'giovane' per quanto riguarda le speranze presidenziali andare, ancora riusciti a conquistare la fiducia di una nazione volubile. In primo luogo, vorrei chiarire che Barrack non è affatto un giovane all'età di 48 anni, e questo viene visualizzato cleary nel suo linguaggio del corpo.

Barrack pur essendo più giovane aveva autorità chiaro sui suoi rivali. Questo era perché era percepito come (e in effetti è) essere un individuo intelligente con suono pensiero razionale e la vasta conoscenza degli affari internazionali.

** Presentazione **

Caserma Obama si presenta in un modo rispettoso e tranquillo. Questo ha l'effetto di rafforzare la sua autorità - ma genera anche il maggior numero di ascoltatori. Leader attraggono seguaci, che non li intrappolano o costringerli in qualche modo di ascoltare. Queste persone sono responsabili. Ascoltatori preferiscono ascoltare chi non gridare o urlando per l'attenzione. Di Obama calma, pazienza e amichevole presentazione di se stesso quindi attrae seguaci.

** Carisma **

Ora, autori moderni evidenzierà che il carisma non è una caratteristica necessaria di un grande leader. Mentre sono d'accordo con questo punto - ha confutare oltre abilità di quello Obama come un oratore lo hanno aiutato non solo catturare l'attenzione del pubblico, ma to conservarlo e guadagnare la sua fiducia.

** Integrità **

E una parte fondamentale di vincita che la fiducia è dimostrando integrità. Campagne presidenziali tutti impegnarsi in un livello di 'sporco lanciando' e da quello, mi riferisco a loro fanalino e mettendo in evidenza le debolezze in altre decisioni di parti o carattere. Mentre McCain campagna certamente espresso alcuni messaggi negativi nel loro slot TV costosi - il loro messaggio è stato sempre piuttosto superficiale, perché non sono riusciti a trovare una singola istanza dove Obama aveva mostrato un palese disprezzo per l'onestà e la verità.

Questi 4 elementi fanno parte dello stile di leadership che Obama è in via di sviluppo nell'ultimo decennio, mi rivolgo a voi ora e chiedere, che, se nessuna di queste caratteristiche si ritiene che si dimostra più forte nella tua vita giorno per giorno? Ora chiedetevi quali caratteristiche si ritiene che gli altri vedono più forte in voi?

Si può venire a realizzare che forse se si condivide un tratto particolarmente brillante con i grandi - altri possono non vederlo a causa del modo che sono scelte nella tua vita giorno per giorno. Una persona morale e l'etica potrebbe per esempio, essere spinti a vendere i prodotti rip-off ai cittadini vulnerabili perché temono che la loro casa può essere recuperata se hanno perso la loro fonte di reddito.

Le nostre scelte quotidiane possono sentirsi spesso ristretto e limitato. E in molti casi sono. Ma quando fate un passo indietro e guardare a lungo termine - ogni individuo leggendo questo articolo ha la possibilità di scolpire il loro percorso attraverso la vita. Il dipendente di clone seduto in un ufficio di scatola che sogna di lavorare per se stessi come un montatore cucina o la barista che vede se stessa sul palcoscenico ogni volta che lei chiude gli occhi, hanno il potere di raggiungere i loro obiettivi a lungo termine, se iniziano a fare le scelte giuste adesso.

Leadership - 4 modi infallibili per migliorare la vostra influenza

Leadership e influenza si sbaglia spesso come essendo la stessa cosa. Sono fortemente collegati - sono d'accordo, ma influenza è solo un filo, un elemento - un segmento di essere un grande leader. L'influenza è spesso il più prolifico, pubblico e facile agli elementi di identità della leadership, e credo che questo è il motivo che è comunemente considerato '' leadership tutta.

Parla questo articolo come è possibile aumentato la sua influenza, che in qualche parte, l'impatto sulla vostra capacità di portare nel suo complesso.

Vedo l'aura di influenza come generate da 4 fasi:

1. L'immagine
2. La reputazione
3. L'Idea
4. Il supporto Immeadiate

** L'immagine **

L'immagine è la percezione pubblica che personalmente di progetto su di te. Può essere realizzata da quello che si indossa, da come parlano e anche da dove sei visto. Questo è probabilmente l'elemento di influenza che siamo più comodi - perché nella nostra vita quotidiana, vediamo che quelli con grande influenza, come TV attori, stelle del cinema e politici, si presentano in modo molto preciso e aggressivo difendere loro immagine al fine di estendere la loro influenza.

Questo tuttavia è solo l'inizio della creazione di un'aura di influenza - gli altri 3 fattori sono un po' meno superficiali, ma netherless molto importante.

** La reputazione **

La reputazione è costituito da percezione della vostra immagine pubblica pubblico/comunità. È le somme di tutti pubblicamente ha tenuto fede su cosa fare, che cosa stai e che cosa avete ottenuto.

Un politico potrebbe passare 7 anni la costruzione di un brillante immagine pubblica attraverso opere di carità e high-key fa appello al governo, ma uno scandalo piccolo con un amante o affare dodgy può in realtà non influenzano la sua immagine a tutti (è ancora la stessa persona come era ieri), tuttavia la sua reputazione sarà in rovina, perché indipendentemente dalla sua immagine - il pubblico è ora esprimere cose molto negative su di lui, e quindi la sua reputazione e quindi la sua leadership potenziale, è notevolmente diminuita.

** Idea **

Una buona idea che è seguita da molte persone, quando si striscia via testamonials - e l'hype e la copertura mediatica, è un'idea morale, razionale e basta.

Anche se possiamo gridare presso lo stato del mondo oggi e distruggere il continuo declino in immoralità - è vero che 'buone' cause ancora ricevano supporto - e più che mai, il pubblico, o addirittura la forza lavoro, sosterrà e idea e 'vuole' essere convinto dei suoi meriti, se al suo centro si trova una scelta moralmente giusta.

** Supporto Immeadiate **

Non mi importa se si è tentato di assumere lavoratori di pensiero più indipendenti nella città di Londra - dipendenti ancora agire come pecore la maggior parte del tempo. Per seguire la folla e solo 'fare quello che tutti gli altri fa' è naturale per gli esseri umani, come è un comportamento istintivo che aiuta a proteggerci dal male.

Molti politici di utilizzano questo fatto per influenzare gli altri, e si può fare lo stesso.

In pratica - si tratta di assicurare 'pubblico' sostegno per la tua idea prima che diventi effettivamente pubblico. Questo può comportare consultazioni private con i membri dello staff e tweaking forse la tua idea per adattarsi meglio ai tuoi dipendenti. Quando si crede che si è guadagnato una quantità 'critica' di sostenitori (circa 20-30% degli individui), è possibile portare infine la tua idea al pubblico.

Così, per esempio se si lavora in una cucina montaggio azienda con 10 montatori di cucina sotto di voi. Avrebbe bisogno di circa 2-3 montatori cucina dando loro sostegno silenzioso e confermato prima spinto attraverso un cambiamento di politica di richiedere i montatori per dare loro questionari di soddisfazione dei clienti dopo ogni lavoro.

Se, in risposta al tuo annuncio - 20% della folla immediatamente rispondere positivamente, questo notevolmente aumenta le probabilità di altri di essere convinto prima danno anche l'altra opzione clear pensato. E più la gente lo slancio più che genera l'idea di convertire più presto - e presto diventerà una forza inarrestabile.

Così si può vedere che tutti i 4 elementi di influenza sono assolutamente essenziali per essere in grado di influenzare i dipendenti, personale o forse anche familiari. È possibile utilizzare questi principi per sviluppare le tue abilità di leadership nel tempo. Diversi gestori con diversi stili di leadership possono 'USA' questi principi in modi diversi, ma l'effetto è sempre lo stesso.

Conquistando l'Iceberg

Nel mio ultimo libro, brillante Leader, fare il punto che la capacità di una persona può essere riassunta considerando un iceberg. Alcuni di un iceberg è visibile, ma la maggior parte di esso è sotto la superficie. La parte visibile rappresenta la conoscenza e le abilità dell'individuo, e questa è la parte che la maggior parte dei gestori e, infatti, corsi di formazione tradizionali focus on. Tuttavia, una parte molto più grande della capacità di una persona si trova sotto la superficie in forma di loro tratti caratteriali, valori, atteggiamenti e comportamenti. Veri leader capire questo e concentrarsi molto di più su questi componenti.

Inizialmente, il leader smart si concentrerà sul reclutamento di persone giuste basate su tratti pertinenti, valori, atteggiamenti e comportamenti - dopo tutto, qualsiasi mancanza di conoscenze o abilità possono facilmente essere allenata o addestrata. Di là di questo, c'è anche la possibilità di sviluppare queste qualità, che di per sé è una proposta molto più impegnativa. Così come un leader può sviluppare tratti, valori, atteggiamenti e comportamenti tra la loro gente?

1. Dare l'esempio
Se il vostro personale rispetto, essi sarà pesantemente influenzati dal tuo esempio. Si dovrebbe continuamente esibire i valori, atteggiamenti e comportamenti che volete nel vostro personale e nel corso del tempo, il tuo esempio si asporterà su di loro.

2. Coach
Il ruolo dell'allenatore è sia potente ed influente. Naturalmente, per essere efficace richiede che tu sei un allenatore esperto. Attraverso il coaching, sei in grado di influenzare il comportamento delle persone aiutandoli a considerare che cosa sta lavorando bene e perché accanto a tutti gli aspetti del loro comportamento che potrebbe essere migliorata e come. A sua volta, un cambiamento nel comportamento - una volta che si è visto sia stata efficace - influenza i valori e gli atteggiamenti della persona e in alcuni casi, esso porterà anche allo sviluppo a lungo termine dei loro tratti caratteriali.

3. Teamworking
Proprio come persone sono influenzate dal loro capo, sono influenzati anche dai loro coetanei. Lo sviluppo di un ambiente di grande teamworking e creando una cultura di valore portato, i leader sono in grado di influenzare lo sviluppo di valori, atteggiamenti e a sua volta, comportamenti.

4. Experiential Learning
Alcuni aspetti dell'apprendimento esperienziale si verificano sul posto di lavoro - sia attraverso l'esposizione di nuovo e impegnativo lavoro assegnazioni o tramite coaching. Tuttavia, ben progettato e sapientemente facilitato esperienziale workshop può anche avere un impatto drammatico su valori, atteggiamenti e comportamenti e nel tempo anche questo avrà un effetto su tratti del carattere. La ragione di questo è che nel corso di un workshop esperienza persone avranno una moltitudine di 'lampadina momenti' quando può essere sentiti dire "ah ha - ora davvero get it".

E questo è davvero il punto. Quando persone veramente ottenere qualcosa, loro atteggiamenti e valori sono spesso alterati per sempre. Non appena essi si applicano ai loro ambienti di lavoro, il loro comportamento cambia. E nel corso del tempo, questo porterà allo sviluppo a lungo termine dei loro tratti caratteriali.

In un mondo ideale i capi saranno assumere persone con tratti pertinenti, valori, atteggiamenti e comportamenti. Quando questo non è possibile si possono essere sviluppati usando i quattro strumenti discussi in questo articolo - e preferibilmente un buon mix di tutti e quattro. In entrambi i casi, l'iceberg può essere conquistato. Brillante leader sanno questo e fare qualcosa al riguardo.

Leadership e l'impatto sul Marketing

Di recente, un cliente mi ha chiesto di leggere un libro, insieme al suo team di senior management per discutere i contenuti e la loro azienda. Il libro è stato chiamato "Capo a capo" dalla Fondazione Druker. Interessante, il libro era una raccolta di brevi articoli (capitoli) da molti dei più grandi nomi in leadership e management, tra cui Peter Druker, Steven Covey, Jim Collins, Herb Kelleher, Warren Bennis, Peter Senge e molti altri.

Dopo aver completato il libro, il cliente ci ha chiesto di andare attraverso la lista nostri approfondimenti di top 5 da esso. Beh, ho provato a cinque, ma essendo verbose, era in grado di stretto fino a sette. Io condividere ciò che mi è venuta con voi qui:

In sintesi, la Leadership è circa....

• Chiarezza e comunicazione (visione e dialogo in corso)
• Relazioni umane molto genuino (autenticità)
• Crescita costante, come niente di tutto questo è facile, il leader o il led (apprendimento)
• Una forte convinzione in se stessi e gli altri (fede)
• Allocazione delle risorse, compreso l'allineamento di squadra (le truppe di smistamento)
• Un equilibrio tra concentrandosi su gap (mai essere compiacenti) e celebrando regolarmente celebrare successi (costruire la fiducia)
• Favorire un profondo livello di ispirazione (e un corrispondente impegno al miglioramento continuo)

Una nota importante qui, come molte persone leggendo questo articolo può essere solisti gli imprenditori, questo ancora si applica a voi. Mentre questi concetti assumono ancor più importanza quando si stanno dirigendo gli sforzi di una squadra (e la complessità di più!), ancora i concetti si applicano a una persona di impresa individuale. Maggiore chiarezza hanno sugli elementi di cui sopra, più sarà in grado di "self piombo" voi stessi il vostro lavoro nella vostra azienda. Più oltre il concetto di "leading self" (che è enorme in piccole imprese, tra l'altro), spesso ci sono situazioni dove vi sarà richiesto di portare una squadra di venditori così.

Ma il concetto generale qui a discutere di come questi principi impatto marketing. Quando si pensa di loro, spesso è il risultato di queste caratteristiche positive per migliorare la qualità dell'approccio dell'azienda sul mercato. Pratiche di marketing grande sono spesso l'uscita di super leadership e team building. Una società con forte leadership è meglio preparata avere successo con i clienti di uno senza di essa.

Un altro concetto estremamente rilevante è che nel contesto di leadership, questi principi sono progettati per migliorare le prestazioni e l'impatto del comportamento di coloro che all'interno dell'organizzazione. Aprire questo fino al marketing, e vediamo molto simili concetti emergono. L'obiettivo di marketing, ovviamente, è quello di "portare" i clienti e il loro comportamento l'impatto. Lo stesso entusiasmo che leadership mira ad accedere con i dipendenti, anche beneficio l'azienda creando una passione con i clienti.

Su tale base, i principi della leadership si estendono ben di là di "cosa fare se è necessario condurre una squadra" quando essi sono considerati il dipartimento vendite e marketing. Infatti, potete trovare molto bene che studiando gli inquilini di leadership ha ogni bit tanto impatto, non di più, il successo dell'azienda nel mercato come studiare marketing direttamente.

Quanto è leadership che incidono il tuo approccio al mercato?!?!

Come migliorare la tua abilità di Leadership

Questa guida abbastanza su come migliorare la leadership spero sarà fonte di ispirazione per alcuni di voi esplorare ulteriormente il mondo dello sviluppo personale e realizzare più del nostro potenziale di migliorare noi stessi e il modo che abbiamo a che fare con il mondo.

Alcuni descrivono la leadership come una forma di tecnica di gestione, mentre altri lo vedono come una più complessa gerarchia sociale invisibile che trascende i titoli di lavoro. Io sono in quest'ultimo gruppo. Mentre credo che molte tecniche di gestione possono essere utilizzate in modo impressionante per migliorare la tua leadership, non sono d'accordo che sono limitate e limitate il vostro titolo di lavoro e stipendio.

Leadership è sulle relazioni, autorità e rispetto, e questi può essere migliorati in molti modi diversi. Al centro di esso è lavoro di squadra. Teamwork disegna su tutte le vostre abilità come una persona' persone' e quindi l'abilità a lavoro di squadra sarà generalmente si riferiscono a come buono come un leader. Quindi la questione del 'Come a diventare un leader' è davvero una questione di 'come posso portare un team'.

Per migliorare il vostro lavoro di squadra che è necessario lavorare sulle seguenti aree:
Come essere di fiducia e rispetto di comando e autorità da compagni di squadra
Come dare ordini e garantire il lavoro viene fatto senza pestare le dita dei piedi
Come coordinare e gestire gli sforzi senza essere visto come un 'manager'.
Come entusiasmare e ispirare il vostro team in lavorare duro ed essere produttivo.

Naturalmente, non posso spero di affrontare tutti questi punti in un unico articolo – quindi non provare. Eseguire un blog penetranti nel mondo di leadership e di come sviluppare la propria abilità.

Il percorso per migliorare la vostra guida non occorre un spericolata 'rischiare tutto' percorso verso il successo. Puoi costantemente affrontare ogni parte di essere un leader e lavorare su quelle caratteristiche e comportamenti nel proprio tempo. Scoprirete che imparare da una miscela di articoli e modelli di vita reale ruolo vi permetterà di trasformarsi lentamente nel capo che sempre sognato di diventare. La parola scritta è un grande strumento, ma la leadership contiene tante idee immateriali, sentimenti e caratteristiche che a volte si possono fare non meglio semplicemente guardando un maestro al lavoro.

Per iniziare si spegne, ti conferiscono uno dei messaggi chiave che devo dare. La chiave per ottenere quello che vuoi dalla gente è per farli sentire importanti – così importante, infatti, che avrebbe volentieri darvi quello che vi serve in cambio. Questa tecnica di suono semplice è più difficile da utilizzare nella vita reale di quanto sembri comunque. Diverse persone nella vita hanno diverse cose che li fanno sentire importante. Per esempio un self-made millionaire piacerebbe sentire lode di ciò che una mente ispirata sono, o come hai fatto così bene a innesto il proprio impero.

Una persona caritatevole, d'altra parte, possa solo fare il sincero apprezzamento di coloro che hanno contribuito, per sentirsi importante. Persone che vivono in culture di conoscenze e idee, come università o qualsiasi industrie creative, sentono importante quando il loro lavoro è elogiato come essendo unico, favoloso e un capolavoro.

Essere in grado di leggere i segni quando si parla con qualcuno. Per essere in grado di percepire ciò che rende una persona sentire importante è un'abilità che verrà generalmente con l'età se ci si concentra su di esso. Una volta che sapete – è molto facile assecondare questo desiderio per importanza e soddisfare i loro desideri così tanto che presto vedrete generosità ineguagliabili da qualcosa che è andato prima di esso.

Buona fortuna nel tuo percorso verso la leadership.

Educazione sensibilizzazione pubblica e aziendale e Training� una proposta di Artur Victoria

Nel settore pubblico e privato, c'è una mancanza di adeguata preparazione etica su direttori generali e dirigenti & Middle Managers e gli impiegati di nuovo nuovo

Alcuni argomenti come organizzare la loro formazione mediante E-Learning Corsi brevi

• Non è possibile "addestrare" persone a comportarsi eticamente, semplicemente per renderli consapevoli dei problemi, i vantaggi di integrità e le sanzioni in caso di trasgressione;

• Deve menzionare, ma ridurre al minimo il negativo e non essere accusatorio o conflittuale;

• Esigenze non solo per l'affare con l'ovvio, ma i comportamenti inconsci che persone non sempre associato con l'etica;

• L'enfasi data a come etica può permeare altri sistemi e processi, ad esempio: IT, selezione e reclutamento, uso della proprietà, cash handling, supervisione del personale, EEO ecc.;

• La formazione deve essere partecipativa e interattiva, usando credibile situazioni di "vita reale" in studi di caso e scenari e le discussioni di piccolo gruppo per mettere in evidenza i principi e le norme;

• Lo scopo di cambiare il comportamento delle persone e di avere standard etici riflesse e Incorporated in tutti i processi decisionali e sistemi di gestione;

• Deve smitizzare etica e comunicare gli standard in più dritto avanti e accessibile termini; e

• In definitiva la maggior parte della formazione base etica dovrebbe essere inglobata all'interno di attività di formazione normale come semplicemente "best practice" come induzione, formazione vendite, sviluppo di gestione.

Chi dovrebbe essere incluso?

• Tutti i dipendenti dal CEO giù (in ordine di priorità per quanto riguarda il bisogno)
• Tutti i nuovi dipendenti attraverso orientamento (tutti i livelli delle reclute)
• Specializzata in formazione per la gente di marketing, pubblicità, HRM, product safety ecc.
• Priorità per quelli percepiti come a rischio potenzialmente elevato di suscettibilità (EQ: diretto contatto pubblico, sicurezza, contratti, property management, gestione del contante ecc, distante da HQ ecc.).

Contenuto generale di formazione etica

• Ragioni perché l'etica è importante;
• Introduzione alla teoria di etica e di terminologia;
• Norme di minimo che si applica all'organizzazione o entità;
• Copertura della gamma di questioni pertinenti all'organizzazione o professione;
• Esempi di situazioni che possono verificarsi e come debbano essere trattati con; e
• Domande e risposte su qualsiasi aspetto dell'etica nell'organizzazione / ente
• La formazione dovrebbe essere valutata e monitorata nel tempo per garantire che sta avendo un effetto sul comportamento.

Alcuni possibili programmi generici per i vari gruppi:

Direttori generali e dirigenti

• Introduzione alle questioni di etica e la portata delle considerazioni etiche, come queste si applicano a un'organizzazione o professione;
• Ruoli speciali ofCEO e senior manager;
• Etica problemi e loro ruoli all'interno del contesto a livello di settore e, se del caso, a livello internazionale;
• Sistemi di gestione e di etica eg: impatto su settori quali la gestione delle risorse umane, gestione finanziaria, gestione di proprietà e beni, acquisti, venditi, contratti ecc (a seconda dei casi);
• Tecniche di autovalutazione per dirigenti;
• Il modo giusto per istanze di approccio della presunta condotta impropria (indagini ecc.);
• Questioni giuridiche relative all'etica rilevanti per l'industria, l'organizzazione o la professione; e
• Dove cercare £luther consulenza e/o consulenza.

Middle Managers & supervisori

• Introduzione alle questioni di etica e la portata delle considerazioni etiche, come questi si applicano ai loro ruoli nell'organizzazione, industria o professione;
• Il ruolo del direttore e supervisore nel trattare con l'etica (consulenza personale, esempi di impostazione, essere vigile per quanto riguarda i potenziali problemi etici nelle loro zone di controllo ecc.).
• Individuazione e risoluzione dei problemi etici (ad esempio: conflitti di interesse).
• Sistemi di gestione e di etica eg: impatto sulle aree come HRM, gestione finanziaria, gestione di proprietà e beni, acquisti, vendite, contratti ecc (dove soprattutto queste sono decentrate) ecc.
• Problemi etici nella fornitura di prodotti e servizi ai clienti (ad esempio: marketing, alimentazione, qualità, ecc.).
• Tecniche di autovalutazione per i gestori;
• Il modo giusto per istanze di approccio della presunta condotta impropria (indagini ecc.);
• Dove cercare ulteriori consigli e/o consulenza.

Nuovi dipendenti

• Ruoli e responsabilità all'interno di organizzazione o professione, aspettative;
• Seguendo gli esempi del proprio comportamento al lavoro (personalizzato e pratica non può essere il comportamento giusto per emulare);
• Mantenere i tuoi valori e impostare voi stessi elevati standard di comportamento etico;
• Introduzione ai problemi di etica e la portata delle considerazioni etiche rilevanti per l'industria, l'organizzazione o la professione;
• Riservatezza, sicurezza delle informazioni, privacy e libertà di informazioni di (il cliente aspettative e diritti ecc.);
• Modi appropriati e inappropriati di questioni di gestione, alla ricerca di informazioni, cerca di cooperazione o azione e come cercare assistenza con problemi etici;
• Sanzioni per inosservanza delle norme / codici ecc.

Gestori delle risorse umane

• Problemi di etica in genere come queste si applicano alla gestione delle risorse umane;
• I ruoli speciali di HRM e personale in formazione e sensibilizzazione (se questo è nella loro carta).
• Etica e sistemi di gestione delle risorse umane, ad esempio: personale selezione, disciplina, rancori, performance management, conflitto di interessi, corretta condotta ecc.
• Non-conformità, gestione delle case e delle indagini.
• Ruoli professionali e le responsabilità (bilanciamento doppia lealtà)
• Dove cercare e suppOJ1 e consulenza

Consiglieri speciali e/o personale ministeriale (soprattutto nel settore pubblico)

• Etica e il settore pubblico: un'introduzione alle questioni di etica e l'ambito di considerazioni etiche, come questi si applicano ai dipendenti del settore pubblico a tutti i livelli. I ruoli proprio ed impropri degli impiegati del settore pubblico.
• Il ruolo speciale del personale ministeriale e le loro responsabilità nel trattare con il personale dell'Agenzia ("fare e non fare", particolare questioni etiche che possono presentarsi ecc.).
• Modi appropriati e inappropriati di questioni di gestione, alla ricerca di informazioni, cerca di cooperazione o azione ecc. Punti di accesso corretto e impropri.
• Agenzia centrale ruoli, responsabilità e servizi di supporto (advisory e consulenza) a loro disposizione.

Come dovrebbe cambiare la Leadership all'interno di un Business in una recessione?

Attualmente stiamo affrontando una crisi a differenza di tutto ciò che abbiamo sperimentato prima. Non importa se si guardano i mercati finanziari, il mercato immobiliare o PMI, la storia è la stessa. SIAMO IN UNA FASE DI RECESSIONE! ESEGUIRE PER LA VOSTRA VITA!

Purtroppo come manager nelle imprese, non può semplicemente 'corriamo per la nostra vita' e deve meteo il tempo turbulant avanti. Noi dovremmo premere sul, guidando gli stessi valori e gli ordini attraverso al nostro staff per dimostrare l'impegno e la solidarietà? O dobbiamo formulare nuove strategie e implementare un sacco di cambiamento di mostrare alle persone che stiamo cercando di combattere la situazione? Ci sono casi di buoni per entrambi i lati, che presento qui sotto.

Cambiamento

Lets start con l'opzione più ovvia per scrivere. Cambiare. Una bene usata parola poiché Obama iniziato esso imbracatura attorno l'anno scorso, ma è giusto per il tuo business? Un manager che difendono un cambiamento nel modo di leadership è dimostrato sarebbe necessariamente fare la mossa giusta?

1. Come officina o assistant manager. Per vedere che la gestione stanno cambiando il modo le cose sono fatte, e chi è incaricato di quali e quante nuove iniziative hanno iniziato bee può essere una cosa molto rassicurante. Tuttavia questo è positivo beneficio è limitato se cambiamento simile non è riuscito a produrre risultati in passato, così che prendere in considerazione.

2. Esso è senza dubbio che come aumenti di rischio del business, le aziende hanno di reagire più rapidamente ai cambiamenti di mercato. Se un riarrangiamento di hierachies e nuove visioni e iniziative da business leader verranno aiuterà a raggiungere questo obiettivo, allora si dovrebbe essere incoraggiata. Si deve tuttavia tenere d'occhio per la perdita di buona conoscenza. Se le posizioni del movimento di lavoro e linee di segnalazione si frantuma l'ambiente che esisteva in precedenza, quindi si possono essere ostacolando le migliori idee da personale esperto per i gestori di destro. Quando guardando i vantaggi di una nuova iniziativa, sempre considerare che cosa stai perdendo troppo.

Continuità

1. Fiducioso continuità e determinazione dell'attuale leadership idee e tecniche e iniziative danno un chiaro messaggio circa la visione della gestione. Leadership deve essere forte, e per rimanere sul messaggio, anche quando i tempi diventano duri è un bonus brillante per la vostra credibilità. Assicurarsi che è possibile giustificare perché stai rimanendo sulla stessa strada e non modifica tuttavia. Mancanza di commmunication potrebbe portare a dipendenti si guarda come 'contatto con la realtà economica di tutto'.

2. Se un senior manager rimane il suo corso e non iniziare a sparare o muoversi persone quando le cose si fanno difficili, che mostra che egli pone un sacco di fiducia nel suo staff sotto di lui, e che egli apprezza il lavoro che hanno già fatto. Come estensione, questi dipendenti devono essere impegnati con ancor più durante il corso della recessione. Ciò sosterrà la fiducia che hanno in loro e il libero flusso delle idee da loro a voi, vi aiuterà in realtà riescono a stare ontop di tutto comunque.

Così ci avete alcuni dei miei pensieri su questo argomento, voglio mantenere la discussione in corso anche se; non finisce qui. Così per favore Aggiungi commento!