Il termine "groupthink" fu usato da Irving Janus nel 1972 quando egli stava ricercando perché squadre preso decisioni eccellente una volta, ancora fatto disastrose decisioni un'altra volta. I due esempi più famosi e diffusi del groupthink che ha portato a risultati disastrosi sono l'invasione della baia dei porci e l'esplosione dello Space Shuttle Challenger. In entrambi i casi, persone aveva informazioni che avrebbero potuto evitare il disastro, ma il clima organizzativo è stato tale che avevano paura di parlare.
Janis trovato nella sua ricerca che più catastrofiche decisioni erano il risultato della mancanza di conflitto o opposti punti di vista all'interno del team. Quando non non c'è nessun conflitto, non ci sono alternative per analizzare e le squadre hanno una tendenza a non raccogliere le informazioni necessarie per prendere una decisione informata. Secondo Janis, groupthink accade solitamente quando esistono queste condizioni:
C'è un leader della squadra forte, dominante e persuasiva
C'è un alto livello di coesione all'interno del team
La squadra è sotto un sacco di pressione dall'esterno per fare una buona decisione
Come un alto dirigente, è necessario essere sull'allerta per groupthink all'interno del vostro team leadership. Conflitto sano non è solo un bene per la squadra, è essenziale per prendere buone decisioni. Tuttavia, c'è il pericolo che il conflitto può diventare negativa e distruttiva se non gestite in modo corretto.
Dirigenti senior è necessario creare un ambiente dove i membri del team sono invitati a sfidare le idee e le decisioni. A volte, può essere necessario forzare il problema. A un certo punto della mia carriera, mi è stato assegnato a rappresentare Manufacturing su diverse squadre di strategia di prodotto. Quando la nostra squadra ha presentato le nostre raccomandazioni per il Presidente della società, egli avrebbe sempre sfidare la nostra raccomandazione chiedendo perché non consideriamo una strategia alternativa. Se abbiamo raccomandato a investire e crescere strategia, avrebbe chiesto perché noi non cedere e vendere l'attività. Sapendo che stava per fare questo, abbiamo sempre vivace e aperti discussioni nei nostri incontri di squadra sulle diverse alternative. Quindi, se voi e il vostro team stanno facendo una decisione critica, assicuratevi che vi hanno esplorato delle alternative.
Un'altra tecnica che uso quando facilitando un gruppo di dirigenti senior in un'organizzazione, è quello di assicurarsi che la persona di livello superiore nel gruppo di non parlare prima. Molte volte ho trovato che una volta che la persona superiore ha offerto un'idea o un parere, esso pregiudizi del gruppo tremendamente. Se non stai ricevendo discussione o alternative, evitare la tentazione di riempire il vuoto del silenzio con le tue idee. Tirare fuori gli altri della squadra chiedendo loro che cosa pensano. Essere attento a indizi non verbali che una persona può non essere d'accordo o hanno qualcosa da dire. Vedo questo nei miei impegni cliente tutto il tempo. Mi piace buttare fuori le istruzioni o le domande per ottenere qualche reazione. Una volta che faccio questo, io sono attento delle espressioni del popolo. Appena vedo qualcosa che indica che ha colpito un nervo, chiederò la persona a rispondere.
Lungo questa stessa linea, è importante per permettere a ogni persona del team la possibilità di contribuire e di evitare di avere una persona a dominare la discussione. Uno dei motivi principali che persone non parlare è che hanno paura del rifiuto o critiche per la loro idea. Ecco un esempio personale per illustrare il punto. Quando ero in settimo grado (oltre cinquant'anni fa), l'insegnante ha chiesto una domanda e alzai la mia mano con la risposta. La mia risposta era sbagliata e l'insegnante ha fatto divertimento della mia risposta. A causa di questo, ero sempre paura di alzare la mia mano ancora.
È meglio separare la generazione di idee o alternative dalla valutazione del loro. Il cervello ha due lati. Il lato sinistro del cervello è analitico e logico, mentre la parte destra del cervello è creativa. Abbiamo difficoltà a muoversi avanti e indietro tra i due lati del cervello, e noi di solito hanno un lato dominante. Così, non appena smettiamo di generazione delle alternative e iniziando a valutare, noi stiamo chiudendo la destra a favore del lato sinistro. Pertanto, funziona meglio per ottenere tutte le idee e alternative sul tavolo prima di iniziare a valutarli.
Dopo aver creato un ambiente dove il team si sente comodo contribuendo alternative, mettendo in discussione le decisioni chiave e condividendo le loro opinioni, è necessario essere attenti a mantenere il conflitto che è associato a verificarsi positivo. L'attenzione dovrebbe essere sempre sull'idea o alternativa, non la persona. Un modo sicuro per trasformare il conflitto negativo è quello di creare i vincitori e perdenti. A volte le migliori soluzioni o decisioni comportano un ibrido di diversi differenti alternative.
È importante che la valutazione delle alternative accada nell'ambiente della squadra. Scoraggiare gli "incontri di corridoio" dove persone di lobby per la propria idea. Conflitto si trasformerà in negativo se le persone si sentono tagliati fuori dal processo di valutazione.
Ci sono due tipi di consenso. Uno è puro consenso dove tutti il team concorda pienamente con la decisione. L'altro tipo di consenso è dove tutti i team si impegna a sostenere la decisione. È difficile, se non è possibile ottenere consenso puro. Inoltre, non può essere la decisione migliore. D'altra parte, pratico consenso è l'obiettivo. Una volta che le alternative sono state considerate e una decisione è stata presa, si dovrebbe ottenere riconoscimento verbale da ogni persona del team che sostiene la decisione e si aspettano i loro comportamenti e le azioni per essere di supporto. Questo è un ultima possibilità per le persone a parlare.
Se il pensiero di gruppo è un problema all'interno del vostro senior leadership team, può essere tempo per generare un piccolo conflitto positivo. Come diceva Winston Churchill. "Se due persone sono d'accordo su tutto, uno di loro è inutile."
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