Nei primi anni ' 70 Paul Hersey e Ken Blanchard sviluppò uno dei più popolari e utilizzati modelli di leadership che si chiama Leadership situazionale. Mentre penso che un nome più appropriato sarebbe stato situazionale gestione poiché si occupa principalmente l'esecuzione dell'attività, il modello è ancora molto utile e pertinente oggi. Ho avuto diverse situazioni mentre si lavora con i gestori che abbiamo utilizzato il modello per aiutare a gestire più efficacemente il personale.
La teoria dietro il modello è molto semplice. Manager efficace adattare uno stile di leadership che è appropriato alla situazione piuttosto che usare lo stesso stile tutto il tempo. Un grande "ah ha" per uno dei miei clienti è stato recentemente che il modello si applica alle attività non persone. La stessa persona dovrà essere gestito in modo diverso a seconda del compito coinvolto.
Per determinare quale stile utilizzare, il gestore valuta la situazione da due dimensioni. Il primo è il livello di persona di competenza per l'attività. La competenza è il livello di competenze e conoscenze che una persona porta al compito assegnato.
La seconda dimensione è il livello di impegno o motivazione per fare il compito. Impegno comporta la fiducia della persona per eseguire il compito, il loro interesse a farlo e loro entusiasmo per esso. Mentre valutare impegno, è importante rendersi conto che la mancanza di fiducia viene trattata la stessa mancanza di motivazione. Infatti, ciò che può sembrare un problema di entusiasmo o motivazione sulla superfici fusti molto probabilmente per mancanza di fiducia in se stessi.
Nel modello di Leadership situazionale, ci sono due tipi di comportamento di gestione. Uno è chiamato comportamento della direttiva che si concentra su come fare un compito. Si tratta di raccontare o mostrare alla gente cosa fare, quando farlo e fornire un feedback sui risultati. Direttiva comportamenti concentrano principalmente sulla quota di competenza.
L'altro tipo di comportamento di gestione è chiamato comportamento solidale. Esso si concentra sulla dimensione fiducia e motivazione. Si tratta di azioni quali l'ascolto, lodando, incoraggiando e coinvolgimento.
Applicare lo stile sbagliato ad un compito o situazione può avere due effetti negativi. Il primo è che le prestazioni saranno meno del previsto. La seconda è che può essere demotivante. La teoria è semplice, ma l'applicazione può essere difficile perché siamo tutti tendono ad avere uno stile preferito e quindi possono avere una tendenza ad usarlo anche quando non è appropriata.
La prima regola di gestione della situazione è che la quantità di direttiva stile impiegato è inversamente proporzionale alla competenza dei singoli per fare il compito. Un termine comune per uno stile altamente direttiva è microgestione. Mentre i dipendenti e il personale non può apprezzare la microgestione, è uno stile appropriato quando la persona manca la competenza per eseguire l'operazione.
Recentemente ho sentito un dipendente esprimere frustrazione perché ha speso un sacco di tempo e sforzo facendo un incarico per il boss solo per avere il capo a dire che era tutto sbagliato e non va bene. Livello di competenza del dipendente su questo compito era basso perché non aveva mai fatto prima. Il manager adattato un approccio direttiva basso e lasciato il povero dipendente con la sfida di leggere la mente del boss e capire cosa fare. In questa situazione, uno stile altamente direttiva sarebbe stato appropriato.
Tuttavia, il più grande problema che vedo è che i manager tendono a utilizzare uno stile altamente direttiva anche con persone altamente competenti. Il manager si sente la necessità di essere coinvolti in tutti i dettagli e richiede molto di più di segnalazione e di follow-up che è davvero necessario. Applicando la micromanager stile troppo può essere demotivante e infine gli effetti della dimensione di impegno.
La seconda regola di gestione della situazione è che la quantità di comportamento solidale richiesti inversamente proporzionale al livello di impegno della persona di svolgere il compito. Pensare a una persona nuova che hai appena assunto. Essi sono di solito desiderosi di iniziare e di contribuire. Non hanno bisogno di un sacco di comportamento solidale; hanno solo bisogno di essere detto cosa fare. Questo non significa che il manager ignora la persona, ma lode è dato dopo che l'operazione è compiuta, non prima, non c'è alcuna necessità di "fire" della persona; hanno già la motivazione.
Una situazione comune che faccia i gestori è la combinazione di moderata a elevata competenza combinata con bassa motivazione. La persona sa come eseguire il compito, ma semplicemente non sembrano mostrare alcun entusiasmo per esso. Il problema può essere la mancanza di fiducia. Questa persona ha bisogno di rassicurazione e un capo che è di supporto. Quando di fronte a questa situazione, alcuni gestori possono ripristinare la microgestione che è assolutamente lo stile sbagliato per la situazione. Raccontare la persona come fare un compito effettivamente farà peggio. L'attenzione dovrebbe essere su incoraggiamento e motivazione, non sul come e quando dell'attività.
Infine, essendo in grado di riconoscere le situazioni in cui la persona che esegue il compito è molto impegnato e alto competente è indispensabile per essere un manager efficacia. Avendo le persone con questa capacità di libera tempo del manager per fare altre cose. Manager deve evitare la tentazione di spendere troppo tempo o dirigere o sostenere in queste situazioni.
Pensare a una situazione attuale che si trovano ad affrontare con un dipendente o un membro dello staff. Qual è il livello della persona di competenza.? Qual è il loro impegno? Allora, Qual è lo stile appropriato che dovrei usare?
No comments:
Post a Comment