Lezioni di leadership da Chicago Blackhawks

C'è stato molto scritto circa l'inversione di tendenza del franchising Chicago National Hockey League – da essere quasi morto ultima partecipazione a vincere la Stanley Cup nel giugno del 2010. Nel 2004, ESPN aveva denominato i Blackhawks franchising peggiore nello sport. Più recentemente, Forbes ha evidenziato il successo della squadra e ha chiamato la svolta più grande mai nella storia di questo sport.

Una grande quantità può essere imparata sulla leadership della storia recente del Blackhawks e loro unità di diventare la migliore squadra di hockey su. Per coloro che seguono da vicino la squadra, probabilmente sapete che recentemente hanno scambiato e rilasciato un numero di giocatori che hanno fatto i contributi fondamentali per il campionato. Nonostante questi mestieri, le lezioni di leadership tengono ancora vera.

Punto di svolta della squadra è stata collegata all'ascesa di Wirtz roccioso al ruolo di Presidente. Ma in realtà è iniziato con la redazione di Jonathan Toews e Patrick Kane da Dale Tallon, l'ex direttore generale, prima del ritiro della squadra rocciosa Wirtz. Questi due giocatori che costituiscono il nucleo principale su cui la squadra è stata costruita.

Wirtz roccioso succedette al padre, William (Bill) Wirtz, che gestiva la squadra per 41 anni. Bill era un uomo d'affari molto astuto, ma era stato bloccato in una strategia degli anni ' 90 della televisione pay per view e mantenendo gli stipendi giocatore sotto stretto controllo. La situazione finanziaria era disperata al momento della morte di Bill Wirtz nel settembre del 2007. Wirtz roccioso era in invidiabile posizione di dover invertire rapidamente quasi ogni uno delle principali decisioni del padre.

Una delle sue prime decisioni fu lo spostamento nel vecchio ufficio del nonno. Arthur Wirtz era stato un importante contributo alla crescita del NHL originale. Suo ufficio era rimasto praticamente intatto dopo la sua morte in 1983. Bill Wirtz aveva rifiutato di consentire all'ufficio di essere occupato da qualcun altro per quasi 25 anni. Questa mossa ha simbolizzato il movimento in avanti della squadra e ha sottolineato l'obiettivo di restituire la squadra alla ribalta.

Secondo la rivista Forbes ha riferito che sotto Bill Wirtz, i tifosi e altre parti interessate erano cresciuti estraniati dalla squadra. I Blackhawks aveva alienato suoi giocatori, tifosi e gli attori principali. Pensate i paralleli a disinnesto dipendenti, clienti insoddisfatti e frustrate le parti interessate.

Nel corso degli anni, vari disaccordi avevano creato un riff tra management e la sua sala ex-giocatori di fama. Questo comprendeva nomi famosi come Bobby Hall, Stan Mikita e Tony Esposito. Infatti, Bill Wirtz fu incolpato per permettendo Bobby Hull a lasciare la squadra e unirsi la World Hockey Association (WHA) nel 1972.

Questi ex giocatori stella sono stati accolti torna di nuovo Blackhawks. Ognuno è stato dato il proprio giorno di riconoscimento e ciascuno è diventato un importante collegamento per la gloria del passato della squadra. Ancora più importante, hanno aiutato la cultura vincente che aveva abbracciato la nuova gestione di rinforzo.

La squadra ha raggiunto anche per il fan base in altri modi. Le trasmissioni radio di commutazione a mega-stazione WGN e trasmettere tutte le partite in televisione gratuita, in realtà erano in grado di aumentare la frequenza presso il centro di regno. Questo era in conflitto diretto con la filosofia di Bill Wirtz che trasmette partite in casa era un disservizio per titolari di abbonamenti.

Gestione cambiata anche loro filosofia verso i giocatori. Come un tipico sport team, hanno dovuto spendere più soldi per firmare i giocatori di qualità. Ma hanno anche messo a fuoco sulla costruzione di esprit de corps (un senso di fedeltà e appartenenza) tra i giocatori. Con la costruzione di solide relazioni tra gestione, giocatori, del giocatore famiglie e tifosi, hanno creato una potente forza che ha permesso ai giocatori di impegnarsi pienamente alla squadra e tifosi ad abbracciare il loro.

Nel suo libro "Buono alla grande", Jim Collins parla "sempre le persone giuste sul bus". Penso che questo descrive correttamente mosse personale di Blackhawk. Inizialmente ha cominciato a livello di gestione. Wirtz roccioso assunse John McDonough come presidente molto all'inizio del suo mandato. McDonough, ex Presidente del cucciolo di Chicago, è stato assunto solo quando Wirtz era convinto che ha avuto la forza d'animo altrettanto difficili decisioni.

Il team ha aggiunto ex allenatori Joel Quenneville e Scotty Bowman come consulenti senior. Joel Quenneville venne presto elevato a capo allenatore. Stan Bowman, che è il figlio di Scotty Bowman alla fine, ha assunto la posizione di direttore generale. Queste mosse posizionare esperti dirigenti e allenatori che ha avuto una precedente esperienza in vincendo una Coppa Stanley.

Questo pensiero applicato anche ai giocatori. Avevano il talento grezzo in Kane & Toews, ma avevano esperienza. Hanno portato in giocatori veterani come Cristobal Huet gol & Brian Campbell alla difesa. Ma anche dopo aver vinto le semifinali della Western Conference nel 2009, hanno continuato ad aggiungere talento come Marian Hossa, John Madden e Tomas Kopecky.

Let's correlare questo di teambuilding. Ogni membri del team è stato scelto per la loro capacità di contribuire agli obiettivi della squadra. Il team incluso acquisito veterani, i giocatori che si è trasferito attraverso il minor league, draftees recenti ed ex vincitori della Stanley Cup. C'era un unico comune denominatore, e che è stato il gol della squadra a vincere la Stanley Cup. Katzenbach e Smith citato nel loro libro "la saggezza delle squadre" che "uno scopo comune, significativo imposta il tono e l'aspirazione" per il successo di squadra.

Quando un'organizzazione ottiene focalizzata sui suoi obiettivi strategici, grandi cose possono accadere. C'erano buone decisioni prese dal Presidente della squadra, Presidente, direttore generale e capo allenatore. La squadra ha giocato eccezionalmente bene con tutti contribuendo alle vittorie playoff. Jonathan Toews ha vinto il most valuable player award. C'era eccezionale obiettivo tendente, grande difesa e tempestiva offensiva segnando. I Blackhawks ha dimostrato con successo come costruire una squadra e la squadra stessa.

Ma vuoi noi essere scrivendo questo articolo se non vinceva il campionato? In genere, nessuno canta le lodi del generale che ha perso la guerra o l'allenatore che ha perso il grande gioco. Nessuno si ricorda di solito la squadra che è venuto in secondo.

Non non c'è mettere in discussione i risultati. Presenza è cresciuta da 522.000 (secondo più basso nella NHL) a quasi 1 milione (più alto nella NHL). Titolari di abbonamenti sono cresciuti da un livello basso di 3.400 a oltre 14.000. Ci sono inoltre più di 4.000 su lista d'attesa. Il franchising ha raggiunto il successo finanziario dopo quasi non essere in grado di rendere il libro paga alla fine del 2007. E cosa più importante, hanno raggiunto la ricompensa finale – il campionato 2010 della NHL.

Ora la domanda è "Possibile si ripetono nel 2011?"

Gestire l'attività, non la persona

Nei primi anni ' 70 Paul Hersey e Ken Blanchard sviluppò uno dei più popolari e utilizzati modelli di leadership che si chiama Leadership situazionale. Mentre penso che un nome più appropriato sarebbe stato situazionale gestione poiché si occupa principalmente l'esecuzione dell'attività, il modello è ancora molto utile e pertinente oggi. Ho avuto diverse situazioni mentre si lavora con i gestori che abbiamo utilizzato il modello per aiutare a gestire più efficacemente il personale.

La teoria dietro il modello è molto semplice. Manager efficace adattare uno stile di leadership che è appropriato alla situazione piuttosto che usare lo stesso stile tutto il tempo. Un grande "ah ha" per uno dei miei clienti è stato recentemente che il modello si applica alle attività non persone. La stessa persona dovrà essere gestito in modo diverso a seconda del compito coinvolto.

Per determinare quale stile utilizzare, il gestore valuta la situazione da due dimensioni. Il primo è il livello di persona di competenza per l'attività. La competenza è il livello di competenze e conoscenze che una persona porta al compito assegnato.

La seconda dimensione è il livello di impegno o motivazione per fare il compito. Impegno comporta la fiducia della persona per eseguire il compito, il loro interesse a farlo e loro entusiasmo per esso. Mentre valutare impegno, è importante rendersi conto che la mancanza di fiducia viene trattata la stessa mancanza di motivazione. Infatti, ciò che può sembrare un problema di entusiasmo o motivazione sulla superfici fusti molto probabilmente per mancanza di fiducia in se stessi.

Nel modello di Leadership situazionale, ci sono due tipi di comportamento di gestione. Uno è chiamato comportamento della direttiva che si concentra su come fare un compito. Si tratta di raccontare o mostrare alla gente cosa fare, quando farlo e fornire un feedback sui risultati. Direttiva comportamenti concentrano principalmente sulla quota di competenza.

L'altro tipo di comportamento di gestione è chiamato comportamento solidale. Esso si concentra sulla dimensione fiducia e motivazione. Si tratta di azioni quali l'ascolto, lodando, incoraggiando e coinvolgimento.

Applicare lo stile sbagliato ad un compito o situazione può avere due effetti negativi. Il primo è che le prestazioni saranno meno del previsto. La seconda è che può essere demotivante. La teoria è semplice, ma l'applicazione può essere difficile perché siamo tutti tendono ad avere uno stile preferito e quindi possono avere una tendenza ad usarlo anche quando non è appropriata.

La prima regola di gestione della situazione è che la quantità di direttiva stile impiegato è inversamente proporzionale alla competenza dei singoli per fare il compito. Un termine comune per uno stile altamente direttiva è microgestione. Mentre i dipendenti e il personale non può apprezzare la microgestione, è uno stile appropriato quando la persona manca la competenza per eseguire l'operazione.

Recentemente ho sentito un dipendente esprimere frustrazione perché ha speso un sacco di tempo e sforzo facendo un incarico per il boss solo per avere il capo a dire che era tutto sbagliato e non va bene. Livello di competenza del dipendente su questo compito era basso perché non aveva mai fatto prima. Il manager adattato un approccio direttiva basso e lasciato il povero dipendente con la sfida di leggere la mente del boss e capire cosa fare. In questa situazione, uno stile altamente direttiva sarebbe stato appropriato.

Tuttavia, il più grande problema che vedo è che i manager tendono a utilizzare uno stile altamente direttiva anche con persone altamente competenti. Il manager si sente la necessità di essere coinvolti in tutti i dettagli e richiede molto di più di segnalazione e di follow-up che è davvero necessario. Applicando la micromanager stile troppo può essere demotivante e infine gli effetti della dimensione di impegno.

La seconda regola di gestione della situazione è che la quantità di comportamento solidale richiesti inversamente proporzionale al livello di impegno della persona di svolgere il compito. Pensare a una persona nuova che hai appena assunto. Essi sono di solito desiderosi di iniziare e di contribuire. Non hanno bisogno di un sacco di comportamento solidale; hanno solo bisogno di essere detto cosa fare. Questo non significa che il manager ignora la persona, ma lode è dato dopo che l'operazione è compiuta, non prima, non c'è alcuna necessità di "fire" della persona; hanno già la motivazione.

Una situazione comune che faccia i gestori è la combinazione di moderata a elevata competenza combinata con bassa motivazione. La persona sa come eseguire il compito, ma semplicemente non sembrano mostrare alcun entusiasmo per esso. Il problema può essere la mancanza di fiducia. Questa persona ha bisogno di rassicurazione e un capo che è di supporto. Quando di fronte a questa situazione, alcuni gestori possono ripristinare la microgestione che è assolutamente lo stile sbagliato per la situazione. Raccontare la persona come fare un compito effettivamente farà peggio. L'attenzione dovrebbe essere su incoraggiamento e motivazione, non sul come e quando dell'attività.

Infine, essendo in grado di riconoscere le situazioni in cui la persona che esegue il compito è molto impegnato e alto competente è indispensabile per essere un manager efficacia. Avendo le persone con questa capacità di libera tempo del manager per fare altre cose. Manager deve evitare la tentazione di spendere troppo tempo o dirigere o sostenere in queste situazioni.

Pensare a una situazione attuale che si trovano ad affrontare con un dipendente o un membro dello staff. Qual è il livello della persona di competenza.? Qual è il loro impegno? Allora, Qual è lo stile appropriato che dovrei usare?

Senior Leadership Team conflitto - buono o cattivo?

Il termine "groupthink" fu usato da Irving Janus nel 1972 quando egli stava ricercando perché squadre preso decisioni eccellente una volta, ancora fatto disastrose decisioni un'altra volta. I due esempi più famosi e diffusi del groupthink che ha portato a risultati disastrosi sono l'invasione della baia dei porci e l'esplosione dello Space Shuttle Challenger. In entrambi i casi, persone aveva informazioni che avrebbero potuto evitare il disastro, ma il clima organizzativo è stato tale che avevano paura di parlare.

Janis trovato nella sua ricerca che più catastrofiche decisioni erano il risultato della mancanza di conflitto o opposti punti di vista all'interno del team. Quando non non c'è nessun conflitto, non ci sono alternative per analizzare e le squadre hanno una tendenza a non raccogliere le informazioni necessarie per prendere una decisione informata. Secondo Janis, groupthink accade solitamente quando esistono queste condizioni:

C'è un leader della squadra forte, dominante e persuasiva
C'è un alto livello di coesione all'interno del team
La squadra è sotto un sacco di pressione dall'esterno per fare una buona decisione

Come un alto dirigente, è necessario essere sull'allerta per groupthink all'interno del vostro team leadership. Conflitto sano non è solo un bene per la squadra, è essenziale per prendere buone decisioni. Tuttavia, c'è il pericolo che il conflitto può diventare negativa e distruttiva se non gestite in modo corretto.

Dirigenti senior è necessario creare un ambiente dove i membri del team sono invitati a sfidare le idee e le decisioni. A volte, può essere necessario forzare il problema. A un certo punto della mia carriera, mi è stato assegnato a rappresentare Manufacturing su diverse squadre di strategia di prodotto. Quando la nostra squadra ha presentato le nostre raccomandazioni per il Presidente della società, egli avrebbe sempre sfidare la nostra raccomandazione chiedendo perché non consideriamo una strategia alternativa. Se abbiamo raccomandato a investire e crescere strategia, avrebbe chiesto perché noi non cedere e vendere l'attività. Sapendo che stava per fare questo, abbiamo sempre vivace e aperti discussioni nei nostri incontri di squadra sulle diverse alternative. Quindi, se voi e il vostro team stanno facendo una decisione critica, assicuratevi che vi hanno esplorato delle alternative.

Un'altra tecnica che uso quando facilitando un gruppo di dirigenti senior in un'organizzazione, è quello di assicurarsi che la persona di livello superiore nel gruppo di non parlare prima. Molte volte ho trovato che una volta che la persona superiore ha offerto un'idea o un parere, esso pregiudizi del gruppo tremendamente. Se non stai ricevendo discussione o alternative, evitare la tentazione di riempire il vuoto del silenzio con le tue idee. Tirare fuori gli altri della squadra chiedendo loro che cosa pensano. Essere attento a indizi non verbali che una persona può non essere d'accordo o hanno qualcosa da dire. Vedo questo nei miei impegni cliente tutto il tempo. Mi piace buttare fuori le istruzioni o le domande per ottenere qualche reazione. Una volta che faccio questo, io sono attento delle espressioni del popolo. Appena vedo qualcosa che indica che ha colpito un nervo, chiederò la persona a rispondere.

Lungo questa stessa linea, è importante per permettere a ogni persona del team la possibilità di contribuire e di evitare di avere una persona a dominare la discussione. Uno dei motivi principali che persone non parlare è che hanno paura del rifiuto o critiche per la loro idea. Ecco un esempio personale per illustrare il punto. Quando ero in settimo grado (oltre cinquant'anni fa), l'insegnante ha chiesto una domanda e alzai la mia mano con la risposta. La mia risposta era sbagliata e l'insegnante ha fatto divertimento della mia risposta. A causa di questo, ero sempre paura di alzare la mia mano ancora.

È meglio separare la generazione di idee o alternative dalla valutazione del loro. Il cervello ha due lati. Il lato sinistro del cervello è analitico e logico, mentre la parte destra del cervello è creativa. Abbiamo difficoltà a muoversi avanti e indietro tra i due lati del cervello, e noi di solito hanno un lato dominante. Così, non appena smettiamo di generazione delle alternative e iniziando a valutare, noi stiamo chiudendo la destra a favore del lato sinistro. Pertanto, funziona meglio per ottenere tutte le idee e alternative sul tavolo prima di iniziare a valutarli.

Dopo aver creato un ambiente dove il team si sente comodo contribuendo alternative, mettendo in discussione le decisioni chiave e condividendo le loro opinioni, è necessario essere attenti a mantenere il conflitto che è associato a verificarsi positivo. L'attenzione dovrebbe essere sempre sull'idea o alternativa, non la persona. Un modo sicuro per trasformare il conflitto negativo è quello di creare i vincitori e perdenti. A volte le migliori soluzioni o decisioni comportano un ibrido di diversi differenti alternative.

È importante che la valutazione delle alternative accada nell'ambiente della squadra. Scoraggiare gli "incontri di corridoio" dove persone di lobby per la propria idea. Conflitto si trasformerà in negativo se le persone si sentono tagliati fuori dal processo di valutazione.

Ci sono due tipi di consenso. Uno è puro consenso dove tutti il team concorda pienamente con la decisione. L'altro tipo di consenso è dove tutti i team si impegna a sostenere la decisione. È difficile, se non è possibile ottenere consenso puro. Inoltre, non può essere la decisione migliore. D'altra parte, pratico consenso è l'obiettivo. Una volta che le alternative sono state considerate e una decisione è stata presa, si dovrebbe ottenere riconoscimento verbale da ogni persona del team che sostiene la decisione e si aspettano i loro comportamenti e le azioni per essere di supporto. Questo è un ultima possibilità per le persone a parlare.

Se il pensiero di gruppo è un problema all'interno del vostro senior leadership team, può essere tempo per generare un piccolo conflitto positivo. Come diceva Winston Churchill. "Se due persone sono d'accordo su tutto, uno di loro è inutile."

Formazione in Project Management e Leadership

Project Manager deve affrontare una varietà di sfide nel loro lavoro quotidiano. Progetto incertezza è un dato, ma formazione nel progetto gestione può aiutare faccia meglio i responsabili del progetto e superare queste difficoltà. Formazione in project management e leadership può fare la differenza tra il successo o il fallimento di un progetto. Essere efficace e prendere le decisioni giuste sono parti importanti di essere un project manager.

Ci sono quattro tipi principali di incertezza di progetto che potrebbe affrontare un project manager. Il primo è la variazione - questo tipo di incertezza è aggravato da piccole incertezze associate con ogni parte di un progetto. Se ci sono cinque parti principali di un progetto e ognuno ha una variazione di sequenza temporale di due settimane circa la data di completamento, che è in realtà una variazione di 10 settimane di totale per il progetto. Il project manager deve conoscere e affrontare tutte queste incertezze contemporaneamente per tenere traccia del progetto.

Il secondo tipo di incertezza è previsto l'incertezza. Sebbene queste incertezze sono prevedibili in quanto essi possono accadere, il project manager e i lavoratori non sanno se saranno effettivamente. Queste incertezze sono differenti dalla variazione - questi sono più grandi e possono bisogno di gestione del rischio. Un esempio di incertezza prevista può essere visto nell'industria farmaceutica. Forse un farmaco in via di sviluppo si scopre di avere effetti collaterali; Queste sono previste perché capita con la maggior parte dei farmaci, e un piano deve essere sviluppato per come trattare con loro. Formazione in project management può essere utile per imparare a sviluppare piani di emergenza.

Il terzo tipo di incertezza è incertezza imprevista. Queste sono le incertezze che non possono essere previsto nella pianificazione del progetto iniziale. Quelli in posizioni di project management e leadership sono in grado di fare piani di emergenza perché non si aspettano che queste incertezze si verifichi. Questa incertezza è particolarmente difficile da trattare e può rendere le persone diventano molto stressati. È importante per i responsabili di progetto sapere come affrontare queste situazioni.

Infine, il quarto tipo di incertezza è chiamato caos. Questo accade quando il piano del progetto iniziale è incerto se stessa. Caos è trovato più in ricerca sforzi (anziché più specifici progetti di sviluppo) dove i partecipanti non sanno esattamente che cosa mostrerà loro lavoro o cosa faranno con esso alla fine del progetto.

Nessun singolo progetto avrà un solo tipo di incertezza, che è perché è così importante che i responsabili di progetto sia in grado di anticipare e gestire tutti i tipi - variazione, incertezza previsto, imprevisto incertezza e caos (a volte chiamato "incognite sconosciuti" o "unk-unks"). Ci sono profili di incertezza diversi che possono descrivere le combinazioni delle incertezze ha spiegate sopra, come bassa prevedibilità (varianza bassa e alta caos) e alta prevedibilità (varianza ad alta e bassa caos). Più un project manager può capire su un progetto, il meglio lui o lei sarà in grado di sviluppare uno stile di gestione efficace. Il principale modo di incertezza di approccio è attraverso la pianificazione/apprendimento e risposta, monitoraggio avanzamento/ipotesi/unkowns e soddisfare gli obiettivi prefissati (o fare nuovi obiettivi sulla base di risultati corrente).

Un leader flessibile è generalmente un buon project manager. Il responsabile del progetto flessibile capisce le quattro incertezze e sa come portare un progetto di successo e di completamento, mentre di fronte a tali incertezze. Formazione in project management prepara PMs per project management e leadership e può facilitare lo sviluppo di stili di gestione efficace.

Risorse umane e relazioni con i dipendenti corsi di formazione per l'impegno dei dipendenti

Un tema comune nelle relazioni con i dipendenti di formazione è come aumentare l'impegno dei dipendenti. Se la vostra azienda i valori di impegno dei dipendenti, il reparto risorse umane deve lavorare per creare una strategia di impegno utilizzando le risorse disponibili. Con le giuste competenze, sviluppando e mantenendo l'impegno dei dipendenti alta può essere fatto anche con risorse limitate. Un programma di formazione globale delle risorse umane deve coprire lo sviluppo di una strategia di impegno così come coprire gli strumenti necessari per valutare l'attuale clima di impegno.

Ci sono una varietà di driver di fidanzamento. Si potrebbe sostenere che il driver più grande di fidanzamento ha a che fare con i dirigenti della società e come interagiscono e costruire relazioni con i colleghi. Dipendenti che lasciano una società citano che un principale motivo di insoddisfazione è che hanno avuto un cattivo rapporto con uno dei loro capi. Forse il leader non ha fornito una buona visione o direzione, forse il dipendente non ha ottenuto risposte significative sui loro contributi, o forse il leader era semplicemente inavvicinabile e freddo. Leader motivazionale e stimolante sono probabilmente il driver più importante dell'impegno del dipendente. Relazioni con i dipendenti di formazione possono dare risorse umane gli strumenti di che cui hanno bisogno per aiutare i loro leader a incoraggiare l'impegno.

Un altro driver di impegno dei dipendenti è più direttamente legato al dipartimento risorse umane, che è un programma di formazione buona risorsa umana entra in gioco. Questo driver successivo si riferisce a un programma di ricompense solido - ricompense finanziarie, bonus, solleva - questi che tutti fanno gli impiegati si sentono più sicuri e sono grandi incentivi per i dipendenti di impegnarsi. I dipendenti che hanno difficoltà finanziarie sono molto meno propensi a sentirsi attaccati al loro lavoro, anche se godono di esso. Stress finanziario non guidare impegno dei dipendenti. Una società deve fornire che una buona ricompensa sistema per favorire più impegno.

Il terzo pilota è il generale senso di partecipazione e la qualità della comunicazione nel lavoro quotidiano di un dipendente. Un dipendente deve sapere come la società sta facendo e che cosa il futuro potrebbe tenere. Comunicazione è la chiave per rendere un tatto del dipendente come lui o lei è una prezioso facente parte di una società. Se un dipendente sa che lui o lei merita qualcosa all'interno di una società, si sente più allegato e ha più probabilità di impegnarsi. Una società dovrebbe chiedere a dipendenti per la partecipazione e chiedere loro di mettersi in gioco. Creando un attaccamento emotivo al lavoro migliora il fidanzamento.

Ci sono diversi modi per un'azienda di valutare il livello attuale di impegno. Indagini possono essere utili, come sono gruppi di fuoco e discussioni individuali. Il reparto risorse umane può uscire e intervistare persone in tutta l'azienda per ottenere informazioni preziose. Raccolta dati per comprendere le prestazioni attuali è la chiave per imparare che cosa l'azienda deve fare per migliorare. Un programma di formazione delle risorse umane può introdurre alcuni degli strumenti necessari per condurre interviste e relazioni con i dipendenti formazione può anche essere utile per una comprensione globale di ingaggio e gli impiegati hanno bisogno di essere più coinvolti. Una strategia di impegno globale dovrebbe innanzitutto valutare la situazione attuale e quindi sviluppare un piano per migliorare l'impegno dei dipendenti attraverso diversi canali.

Le 10 qualità di persone carismatiche da Dr. Tony Alessandra

Molti fattori contribuiscono al successo nella vita di una persona. Le 10 qualità di persone carismatiche, scritto dal Dr. Tony Alessandra, ha un approccio unico al soggetto facendo sua premessa che successo e persone carismatiche sono diverse dagli altri nella loro qualità, caratteristiche e abilità. Con sforzo, pratica e lo sviluppo personale, è possibile trasformare se stessi in una persona con grande carisma, qualcuno che gli altri vogliono seguire e imitare.

In The 10 qualità di persone carismatiche, Dr. Tony Alessandra discute dieci qualità dell'individuo che può essere sviluppata da chi voglia successo nella loro vita, attrazione da altri e vogliono sperimentare più attenzione. Tra queste qualità e le caratteristiche che insegna la qualità 10 di persone carismatiche, sviluppo personale svolge un ruolo enorme.

Abilità di comunicazione

Quando leggendo quello che Alessandra ha da dire su sviluppare carisma e attrarre più persone a voi, una delle chiavi comporta la comunicazione. Comunicazione - non importa chi sei - gioca un ruolo importante in relazione ad altri e le parole si parla di materia. Si può essere un diplomatico, un antagonista o anche negozianti e dovrebbe capire le parole che si utilizza dettano come gli altri si riferiscono, ascoltare e interagire con voi.

Le 10 qualità di persone carismatiche discute i segreti di comunicare messaggi silenziosi, i segnali che persone in grado di rilevare dal vostro intero stato dell'essere. Oltre a messaggi silenziosi, è necessario imparare abilità comunicative pratiche, come articolazione, capacità di ascolto e l'arte della persuasione - ottenendo il supporto per la visualizzazione.

Insight personali

Tutto il libro, il Dr. Tony Alessandra presenta un how-to guida che chiunque può seguire se vogliono sviluppare carisma, realizzare forti relazioni personali, attenzione e attrazione con altri. La maggior parte include autorealizzazione e intuito personale. Intuizione personale coinvolge guardando il tuo emotivo, psicologico e intellettuale di auto. È necessario non solo assumere la responsabilità per le proprie emozioni, ma anche pensare il tuo attuale stato d'animo e come ti avvicini problemi e dilemmi. Fattori come l'onestà, l'integrità, l'assunzione di rischi, intraprendenza e sano scetticismo si riuniscono per aiutare a sviluppare la tua personalità, atteggiamento e intera metodologia di affrontare gli altri.

Non solo avete bisogno di avere grande intuizione personale in te stesso, ma è necessario anche avere visione in altri. 10 Qualità di persone carismatiche insegna sui passaggi che si possono prendere per essere più consapevoli del vostro ambiente, dell'ambiente e degli altri comportamenti. Viene illustrato anche come sintonizzarvi con il vostro intuito e "gut" sentimenti, qualcosa che è fondamentale per il vostro sviluppo complessivo del carisma.

Libro del Dr. Tony Alessandra può aiutare a sviluppare la fiducia in se stessi necessaria per relazionarsi con gli altri e diventare una persona carismatica. Persone con carisma sembrano comando automaticamente rispetto da molte persone, e questo è un principio che il libro discute. Sviluppando il carisma con l'aiuto di qualità il 10 di persone carismatiche, potrai facilmente ottenere aiuto dagli altri e ottenere quello che vuoi nel processo pur essendo adorato da altri. Aiuterai anche altre persone si sentono a proprio agio attorno a voi, aumentare drasticamente la tua autostima, fiducia in se stessi e girare che gli altri persone in tuoi amici.

L'essenza della Leadership di Mac Anderson

Ci sono alcune persone che sono nati i leader naturali, e ci sono altri che diventano grandi leader attraverso dedizione ed esperienza e il desiderio di vedere le persone che si stanno conducendo riuscire. Mac Anderson è un imprenditore di successo che ha scritto un libro call "L'essenza della Leadership". In questo libro, Mac Anderson condivide con i lettori tutto ciò che ha imparato negli ultimi 30 anni di ciò che significa essere un leader ed è un'ottima lettura per chiunque in un ruolo di leadership che vuole migliorare il proprio set di abilità e aiutare coloro che stanno conducendo riuscire.

Alcune persone sostengono che c'è un diritto e un modo sbagliato di essere un leader. Ci sono alcune caratteristiche che differenziano un leader eccellente da qualcuno che è in una posizione di leadership. Mac Anderson spiega che tali caratteristiche sono caratteristiche personali che un individuo vive e conduce da integrità, essendo etico, fedele, persistente e fede che portano al successo personale.

È importante che quando si tenta di condurre il popolo seguire questa semplice regola secondo Mac Anderson in "L'essenza della Leadership," "percorrere la passeggiata, keep it simple e keep it real; celebrare i successi; sai che coraggio questioni; mantenere la speranza viva; assumersi la responsabilità; sviluppare un atteggiamento di' servizio'; obiettivo per il cuore; e fare la differenza ovunque quando possibile". Lui è un vero credente in ciò che egli chiama il potere del cuore. Mac Anderson sottolinea che se si "buttare il cuore oltre il recinto, che il resto seguirà." Spesso quelli in ruoli di leadership hanno paura di rischiare, hanno paura di andare su un arto, ma è che degli arti che la frutta è... l'opportunità.

L'essenza della Leadership inoltre sottolinea che l'integrità non è qualcosa che cambia la situazione; non è qualcosa che cambierà il vento soffia. L'integrità è il «immagine interiore del nostro vero sé.» Mac Anderson anche attinge altre citazioni meravigliosi da alcuni dei capi più incredibili di tutti i tempi come Thoreau che ha detto, "i capi sono come le aquile, essi non gregge insieme, li troverete uno alla volta." Egli sottolinea che nell'ordine per un leader di successo, si deve fare il vostro team di successo che significa che proprio come un giardino che ha bisogno di essere coltivata e utilizzò una citazione da John Murphy, "tirare le erbacce. In caso contrario la squadra, proprio come il giardino, non può crescere".

L'essenza della Leadership è un libro che è destinato a essere rapidamente leggere e rileggere ogni volta che è necessario. Non importa se siete qualcuno che è nuovo per la posizione di leadership o qualcuno che è stato un leader per anni. Ci arriva un momento quando tutti abbiamo bisogno di orientamento e consulenza, abbiamo bisogno di ha ricordato cose che sappiamo già, che un buon leader è qualcuno che le regole con il loro cuore e vuole vedere il team di successo. Mac Anderson ha messo insieme una lettura stimolante per chiunque.

Life in the Fast Lane: perché la formazione alla Leadership dovrebbe farci rallentare

"Non c'è mai abbastanza tempo. Io sono dietro al lavoro, a casa, tutto sembra accumularsi. I membri del mio team sembrano avere una scorta infinita di denunce che richiedono la mia attenzione. Come posso trovare tempo per ascoltare tutto questo quando ho tante altre richieste il mio tempo?" Molti leader cadere in questa trappola. È come il vecchio detto, "Il hurrier vado, ottengo il behinder!" È un lamento comune nella formazione alla leadership, "tutto questo suona bello, ma come in tutto il mondo possono eventualmente trovare tempo per fare questo? Non posso fare tutto quello che ci si aspetta da me come è."

Come parte di uno sforzo importante cambiamento, il gruppo dirigente della fabbrica di piccola elettronica aveva implementato un sistema in cui le squadre potrebbero identificare gli ostacoli alla loro obiettivi e presentarli alla gestione. A volte questi problemi sono stati presentati con soluzioni proposte, ma a volte i problemi sono stati di fuori della loro portata di accesso alle risorse, abilità o autorità. Ogni settimana il team di leadership esaminato le questioni e prese decisioni su cosa fare. Avevano commesso per rispondere al 100% dei problemi con una delle tre risposte:

1) Sì! Prenderemo provvedimenti subito.

2) No! Non stiamo andando a prendere azione e qui è la ragione. "No" le risposte sono state consegnate sempre faccia a faccia. No e-mail o memo!

3) Forse! Se la risposta è stata un "forse", fu assegnata ad un membro del team di leadership con una data per la risoluzione.

Il team che ha identificato il problema aveva il diritto di chiedere lo stato della questione e aveva l'ultima parola su se il problema è stato chiuso o non. Quando il gruppo dirigente ha accettato prima di questo processo, essi credevano che avrebbero bisogno di affrontare questioni una dozzina o così ogni settimana, un numero gestibile. Non passò molto tempo prima che tutti abbiamo capito che è stata una massiccia sottovalutare. Questioni versato a centinaia. Presto, il team di leadership ha cominciato a lamentarsi che il processo ha preso tutto il loro tempo. Essi erano sempre sul loro altri compiti, lavorano lunghe ore, iniziando a sentire fuori controllo. Così, abbiamo fatto alcuni problem solving.

Era una domanda che abbiamo chiesto, "come molti di quegli altri compiti è davvero necessario fare?" Il team di leadership è andato quindi attraverso un'analisi per vedere che cosa potrebbero essere dato compiti. Molte delle cose che aveva fatto erano semplicemente fatto per abitudine. Rapporti che nessuno leggere. Duplice controllo inutili che nessun reale valore aggiunto. Incontri che nessuno voleva andare al. Ecc. Il risultato è stato un po' come pulire il disordine fuori dal vostro ufficio. Con il tempo che sono stati fatti, hanno scoperto che avevano un sacco di tempo per affrontare i problemi provenienti dalle squadre. Infatti, una volta che hanno iniziato a fare veri progressi sulla risoluzione dei problemi della squadra, avevano anche più tempo di quanto hanno fatto prima. Saggiamente, hanno usato quel tempo per fare un lavoro migliore di pensare strategicamente sul futuro e di partecipare alle attività di sviluppo per se stessi. La loro conclusione è stata che il nostro vero lavoro risponde a questi problemi.

Uno dei miei più grandi clienti non ha ancora imparato questa lezione. La cultura è un veloce, esigente. Non è raro sentire le conversazioni di corridoio come questo. "Wow, ho lavorato 50 ore la settimana scorsa." "Oh, questo è niente. Lavoro 60 ore a settimana." "Nel mio dipartimento se non lavorate almeno 70 ore, pensano che sono rallentamento." Si tratta di un concorso. Infatti, poco più viene fatto in ambienti come quello che nelle aziende dove i dipendenti lavorano meno ore. È facile guardare occupato. Mettere nelle ore non è lo stesso di ottenere le cose fatte. In realtà, spesso è vero che meno viene fatto nelle organizzazioni dove mettere la gente in estremamente lunghe ore che in ambienti dove le persone sono altamente impegnati per brevi periodi di tempo. Gli ambienti ad alta pressione sono spesso afflitti da:

• Elevato turnover. Fatturato è costoso. Il costo per sostituire un dipendente competente che chiude medio è circa 1 e ½ volte stipendio del dipendente.

• Elevata sollecitazione. Lo stress è costoso. Essa si traduce in più assenteismo, spese mediche superiori, maggiore errori, scarsa produttività.

• Scarsa morale. Persone si lamentano, trattenere informazioni, slack off, sottilmente sabotare obiettivi organizzativi, ritorsione, puntare il dito, ecc.

• Gioco giocando. Persone canale loro energia e creatività nella ricerca di nuovi modi di fare loro supervisori e responsabili miserabile. È incredibile come astuzia può essere un membro del team infelice.

• Minore creatività. Capacità delle persone di pensare chiaramente e in modo nuovo non solo è efficace quando sono impauriti e stanchi.

Alcune aziende hanno programmi per aumentare l'equilibrio lavoro/vita. Cioè, dipendenti sono tenuti a lavorare sodo, ma non agli estremi. Essi dovrebbero prendere vacanze, vai a vedere il loro bambino nelle prestazioni di balletto, hanno una data di notte con il coniuge e così via. In alcune società, questo è vero. I loro dirigenti riconoscono che una persona intera con una vita reale fuori lavoro rende un membro del team migliore rispetto a uno che vive solo per lavorare. In altre società, tuttavia, è solo così tanto lip service. Lo scherzo va spesso come questo, "abbiamo un incontro ogni mattina alle 6:0 per discutere il nuovo programma di equilibrio lavoro/vita. È l'unica volta che noi potremmo spremere nel nostro programma".

Dico spesso i partecipanti nei miei seminari di formazione di leadership che se le persone stanno lavorando costantemente più di 40 ore alla settimana, essi hanno fallito come leader. La maggior parte dei lavori richiedono la settimana occasionale in cui ognuno ha a rimboccarsi le maniche e mettere le ore extra. Che è normale. Ma, se questa è la norma, è qualcosa di sbagliato. Se la gente si pensa sempre che un sacco di ore extra di lavoro, il team sarà perdere di vista il suo vero scopo. Buon leader vogliono gli esseri umani sani, completi, interi. Prende queste persone a fare una squadra efficacia. Formazione alla leadership che incoraggia leader per esaminare come essi sono pianificazione lavoro potrebbe essere un passo nella giusta direzione.

Alcuni capi sono troppo esigenti perché credono erroneamente che è un segno di fedeltà o di efficacia. "Guarda quante ore mio popolo messo". Gli altri possono farlo perché non sono bravi a dire "no" per i poteri che essere. Oppure possono essere timorosi che sembrano non buoni rispetto ai loro coetanei. Questo tipo di comportamento è esagerato in aziende dove prestazioni giudizi includono sistemi di classifica forte. Se i membri del team non mettono in un numero eccessivo di ore, loro salari soffrirà o possono anche essere in pericolo di perdere il loro lavoro.

Qualunque sia la ragione, l'apprendimento delle competenze di comunicazione più efficace aiuterà. Ascolto, ascolto davvero, per i membri del team può andare un lungo cammino verso aiutandoli a essere risolutori migliori, più indipendente, creativi, produttivi e più probabile che in campo quando è davvero necessario sforzo supplementare. Essere in grado di confrontarsi rispettosamente quando il comportamento di un membro del team, peer o manager sta interferendo con la capacità di essere produttivo può fare una differenza significativa nella vostra efficacia.Formazione alla leadership che enfatizza l'apprendimento di queste abilità e come possono contribuire a rendere più produttivo il team gratuito fino a fare il tipo di cose che i capi hanno bisogno di fare. Avrete più latitudine per pianificare le attività di sviluppo, chiaramente pensare strategie e allenare i membri del team quando ne hanno veramente bisogno. Farà anche un impatto sulla tua vita a casa. Il vecchio cliché è, come molte persone hanno, "Vorrei che ho trascorso più tempo in ufficio," inciso sulla loro lapide?

Come creare un piano di sviluppo della Leadership

HR leadership e leadership dirigenziale formazione sia prendere un sacco di pratica e di motivazione. Per diventare un leader efficacia, è necessario sviluppare un piano. Se o non si è pronti a completare il proprio piano di sviluppo della leadership, ci sono alcuni consigli e indicazioni che possono aiutare. Un piano è una parte importante di arrivare dove si vuole andare, se mira a migliorare il vostro stile di leadership o di cambiarla completamente. Indipendentemente da ciò che si vuole fare, è fondamentale per fare un piano per raggiungere il tuo obiettivo.

Nella formazione executive leadership e leadership HR futuri leader sono dato gli strumenti per diventare efficace leader nei loro settori scelti. Ad esempio, alla fine della formazione si consiglia di tenere un elenco dei pezzi chiave di conoscenza che si acquisisce nel corso della vostra carriera. Passando attraverso formazione leadership dirigenziale prepara anche voi di essere in grado di descrivere ogni parte di un piano di sviluppo e di essere anche in grado di fornire esempi. Nel processo di sviluppo di un piano è anche utile spiegare il ruolo dei colleghi, mentori e reti nel perseguimento e la realizzazione dei vostri obiettivi.

Formazione alla leadership HR vi preparerà per sviluppare strategie che miglioreranno i risultati strategici, giuridici, etici e finanziari per l'organizzazione. Direzione HR è molto importante per qualsiasi organizzazione e per essere efficace e successo nella tua carriera è utile completare la formazione executive leadership. Lavorando in direzione HR può comportare molti problemi complessi, compreso la gestione della complessità delle dinamiche interpersonali di fronte a più alti livelli per favorire leader forti. Lo sviluppo di un piano di leadership può essere utile per lavorare in direzione HR perché vi permetterà di valutare la tua abilità di leadership fondamentali.

L'obiettivo di sviluppare un piano di leadership in direzione HR e formazione executive leadership è quello di aiutare se stessi a sviluppare quelle competenze che che non hai imparato ancora. Il primo passo per scrivere il tuo piano è quello di scegliere un metodo di modello. Il passo successivo è quello di comporre il tuo piano. Quando componi il tuo piano, è necessario individuare in primo luogo tre obiettivi che proseguirà. Documento ogni obiettivo sul tuo piano di sviluppo, quindi annotare quante idee possibili che vi aiuteranno a completare con successo ogni obiettivo. Questi sono conosciuti anche come le strategie per lo sviluppo.

È importante ricordarsi di impostare date ragionevoli per compiere i passi e gli obiettivi nel tuo piano. Questo dovrebbe essere come realistica come può essere perché si prevede di utilizzare questo piano di là di formazione e bene nella tua carriera e futuro. Può essere conveniente stampare una copia del vostro piano di modo che può facilmente rinviare ad esso come si completa la procedura. Tenere presente che questo può essere un piano in corso professionale che è possibile utilizzare tutta la tua carriera e non può padroneggiare completamente tutte le competenze che avete elencato. Mentre documentare quali abilità si desidera sviluppare, tenere a mente che c'è un costo per ogni abilità. È necessario determinare se o non vale la pena il costo prima di lavorare verso di esso. Infine, in direzione HR e formazione alla leadership esecutiva, si dovrebbe sempre ricordare l'importanza delle reti e mentori. Ascoltando questo Consiglio non solo produrrà buoni risultati nel tuo piano, ma sarà anche utile per il successo della tua carriera.

Una panoramica del progetto Leadership e Project Management Training

La percezione tradizionale del project management Guarda come sistemi orientati creati da dirigenti e amministratori di altri progetti. Questi sistemi sono spesso pieni di ambiguità, complessità tecnica e abbracciano molti obiettivi diversi che sembrano essere mutevole. Progetto leadership tentativi di organizzare questo processo e avere successo nel raggiungimento degli obiettivi. Ci sono tre quadri principali per la definizione di leadership di progetto: organizzativa, progetto e individuo. Ci occupiamo di questi argomenti in un progetto di formazione di gestione.

Al fine di essere un efficace project manager, è essenziale per iniziare con le basi. Tutti i progetti iniziano con un bisogno specifico. Dobbiamo sviluppare un piano che specifica come il bisogno può essere incontrato mentre ancora prendendo in considerazione il nostro vincoli di tempo e risorse. Sviluppiamo timelines con attività specifiche e costi preventivi così come i modi per misurare i progressi. Nonostante tutto questo accurata preparazione e pianificazione, progetti spesso non rimangono sul calendario; o forse non riescono ad aderire ai loro bilanci; alcuni non riescono a generare i risultati desiderati. Perché?

Una ragione per questi errori potrebbe essere che le tecniche che usiamo per completare e pianificare i progetti sono inadeguate. Un altro è che a volte le tecniche sono correttamente implementate. Tuttavia, il motivo più comune per fallimento è che leadership progetto non include il tempo sufficiente per incertezza. Ogni progetto è diverso. Non possiamo implementare i processi e le tecniche per ogni progetto stesso e aspettare che le cose senza intoppi. Alcuni progetti richiedono più tempo nelle fasi di pianificazione e gli altri durante l'esecuzione. In un progetto di formazione di gestione si impara per conto di incertezza e sviluppare piani che sono realistici e approfondita.

Iniziamo con la teoria della progettazione organizzativa. La maggior parte dei progetti vengono intraprese dalle organizzazioni. Abbiamo bisogno di guardare a come l'organizzazione è stata progettata. Abbiamo bisogno di guardare gli obiettivi fondamentali dell'organizzazione, l'ambiente in cui vogliamo realizzare gli obiettivi e i tipi di lavoro necessaria per produrre il prodotto o il servizio che stiamo cercando di pianificare. Quest'ultima parte è importante per la leadership del progetto. Noi chiamiamo questa differenziazione di aspetto, significato che prendiamo grandi obiettivi e rompere in attività più piccole. Poi le funzioni sono svolte da specialisti (spesso in gruppi). Dopo la lotta contro la differenziazione, l'integrazione è il passo successivo. Tutte queste attività separata che abbiamo definito per differenziazione deve combaciare perfettamente alla fine.

Ci sono diversi modi per avvicinarsi gestione di differenziazione e integrazione. A volte è meglio lavorare in una struttura gerarchica e altre volte che è meglio lavorare in un team; a volte noi dobbiamo combinare i due approcci. Differenziazione e integrazione spesso sono le caratteristiche che definiscono il modo di che un'organizzazione è strutturata, ed è importante capire questi concetti per capire un'intera organizzazione. E una volta che abbiamo capito i concetti che noi possiamo meglio apprezzare i ruoli che un project manager serve all'interno di una struttura così complessa. Concetti e strategie di differenziazione e integrazione costituiscono la base di una formazione alla gestione completa del progetto. Alla fine di tale corso, avete le competenze necessarie per essere un leader efficace.

Info su Churchill e la sua Leadership durante la seconda guerra mondiale

Info su Churchill e la sua Leadership durante la seconda guerra mondiale

Winston Churchill nacque nel 1874 in Oxfordshire, Inghilterra. Churchill è più comunemente denominato come "instancabile primo ministro della Gran Bretagna durante la seconda guerra mondiale." Prima della politica, Churchill ha combattuto per l'esercito inglese in India e in Sudan e servito come un giornalista in Sud Africa. È stato ipotizzato da alcuni, anche se non è scritto su troppo, che Churchill ha visto uno delle prime moderne mitragliatrici utilizzati dall'esercito britannico. Da coloro che hanno scritto su Churchill, spargimento di sangue non gli piaceva, ma alcuni dicono che egli era abbastanza affascinato dall'efficacia in guerra di quest'arma. Ancora una volta, questo non è fortemente documentato. Churchill fu molto schietto, e durante i primi anni della sua carriera politica, ha fatto parecchi nemici. Però, ci sono tre cose che Churchill era abbastanza bravo a e hanno incluso dà agitazione discorsi, raccontando come esso era (Churchill era noto per non battere intorno al cespuglio) e il suo odio appassionato per Hitler. L'odio di Churchill per Hitler lo ha svegliato ogni mattina e lo ha spinto a diventare quello che sarebbe l'uomo più integrante nella seconda guerra mondiale. Con un forte esercito, armi migliori e più truppe, Hitler era disposto a fare un patto con Churchill. Da leggere su lui, sembra che Churchill sarebbe piuttosto morto una morte lenta.

"Se Hitler invase inferno vorrei fare almeno un riferimento favorevole al diavolo nella camera dei comuni."
Winston Churchill

Intorno al periodo che Churchill entrò in carica come primo ministro e ministro della difesa, Hitler stava progettando di ciò che è stato denominato "Operazione Sealion." Dopo un'occupazione della Francia e dell'esercito britannico di essere spinto fuori il continente dopo aver perso una battaglia di Dunkerque, Hitler aveva strategicamente Gran Bretagna sulle sue ginocchia. Guidato da Churchill, gli inglesi non stavano andando andare tranquillamente e alcuni pensano che paura di Hitler. Hitler sapeva che combattendo attraverso il canale della Manica, così egli tentò di attaccare da aria. L'inglese iniziò a formare eserciti civili e mettendo su massa importi di barb wire e altri oggetti taglienti potessero trovare per scoraggiare le truppe naziste. Sapendo che un'invasione di terra stava per essere duro, Hitler e la Luftwaffe (tedesco A.F.) iniziò quello che fu chiamato operazione Eagle, che più tardi divenne noto come la "battaglia di Gran Bretagna". Questo è stato un tentativo di estrarre il R.A.F. (Royal Air Force). Churchill è ben noto per il fatto che teneva morale su un periodo di bombardamenti notturni e di distruzione di massa in Inghilterra. Alla fine, la Luftwaffe non potrebbe sconfiggere la Royal Air Force, e questo è stato il punto di svolta nella seconda guerra mondiale.

Mandato di Churchill come primo ministro si è conclusa solo pochi mesi dopo la guerra come un partito politico avversario ha preso possesso.

Non la personalità del vostro eroe quotidiano

Sua personalità non era uno di fascino. Spesso era depresso e vuoi avere sbalzi di umore. Apparentemente, da leggere su lui, egli potrebbe essere stato un po ' maniaco-depressiva. Però, non c'erano farmaci per quello e questo è un motivo speculato perché Churchill era conosciuto come un bevitore. Però, Churchill fu coraggioso e determinato.

Come questo si riferisce al Business?

Ogni capo ha il proprio stile; Confronta Churchill Jack Kennedy. Però, che cosa hanno in comune è che essi ottenere le cose fatte. A meno che non si chiudono internet, l'azienda sta per avere fare, essenzialmente, la battaglia con i vostri concorrenti. Come si va su battendoli è la vostra scelta. Churchill era come un pugile che, non importa quante volte egli è stato perforato, non sarebbe andato giù. Odio sentire i richiedenti dire cose come, "Beh, hanno un team di marketing?" Invece, Churchill sarebbe stato il CEO che sarebbe hanno spinto lo stesso per non cadere alla concorrenza e avrebbe imparato da lui stesso. Inoltre non mi piace sentire quando dire vendite ricorrenti, "Beh, loro concorrenza è troppo agguerrita nel settore". Se la concorrenza è feroce, batterli. Se la concorrenza ha più marketing, imparare a voi stessi di marketing. Se la concorrenza ha 10.000 dipendenti e si hanno 100, essere disposti ad andare a combattere come se aveste 100.000. A un certo punto o l'altro, nella tua vita professionale, andando contro un concorrente sta per essere spaventoso e un po ' intimidatorio. Però, far loro pugno te mille volte, essere persistente e 100 dipendenti dovrebbero essere bene.

Conflitto sul luogo di lavoro: Si Bug Me!!!

Prima vi dico che cosa è l'ultimo sondaggio su pix sul posto di lavoro, prendere un minuto e pensare a che cosa ti dà fastidio la maggior parte con i vostri colleghi di lavoro.

Inizierò con la mia. Odio, voglio dire che odio chi parla fuori entrambi i lati della bocca. Li chiamano "Splitter". Ti dicono quanto male Suzy è e poi dire Suzy che un coglione sei. Prima o poi Suzy e avrà una discussione ghiacciata che alla fine porterà alla verità. Ci sarà patch un rapporto laceri e odio, solo odio il tempo sprecato che potrebbe sono stato riempito con energia creativa.

Okay, ora ti ho detto il mio cruccio è il tuo turno. Non solo che cosa ti infastidisce; cercare il motivo dietro di esso. Ora diamo un'occhiata a ciò che causa il conflitto sul posto di lavoro intorno al paese.

Qui ci sono i tre primi risultati di un sondaggio fatto da Randstad lavoro Guarda su che cosa infastidisce i colleghi:

1. Capacità di gestione del tempo poveri: spinge le persone a distrazione; uno dei problemi principali è come tutti è influenzato dalla lumaca che mantiene i progetti da una finitura tempestiva. Queste persone di gestione tempo povero rientrano principalmente nel pattern di procrastinator e sotto loro scuse è un individuo spaventato che odia essere giudicato, quindi trascina i requisiti tempo pensando che darà meno tempo per ottenere flack. No, non uno pensa questo è un modo consapevole; esso è, per così dire, sotto il radar delle nostre percezioni.

2. Gossip: Ahhh, noto anche come "The Game Gotcha" politica dell'ufficio. È dove risiedono i divisori. Anche nell'angolo gossip troverete anche il martire che dice più e più volte, qualcosa come "si può credere che ho dovuto saltare dentro e fare il loro lavoro per loro e lasciate che vi dica che cosa stavano facendo invece di lavorare..." Il pleaser è un altro modello maturo per gossip. Questo è quello che dice sempre «Sì» a prendere il più che possono gestire e poi raccontare tutti qualcuno che non è disposto ad aiutare. La differenza tra il martire ed il pleaser è questa; martire non chiedere o vuoi aiuto, che amano soffrire mentre la pleaser vuole essere al centro del "nel gruppo" e sarà accettano aiuto da "persone giuste".

3. Disordine in luoghi comuni: noto anche come "mettere la crema di nuovo in frigorifero, si slob!" Questo è giusto fuori di infanzia e più gente infastiditi da questo erano il super uomo d'azione che ha fatto tutto perfettamente a casa. Avevano di solito un fratello o una sorella che era quella "pigro" o "stupido" e "il pasticcio". Il super uomo d'azione e il martire amore a lamentarsi di disordine e ancora, sarà sempre messo via la crema o pulire il macina caffè dalla tabella.

Spero che si stanno cominciando a capire che cosa ti infastidisce è un nucleo sottostante, più spesso dall'organizzazione originale, la famiglia che si mettono nell'organizzazione presente sul luogo di lavoro. Detto questo, non significa che non si dovrebbe ottenere infastidito; significa che si può imparare qualcosa su di te da fastidio.

Si noti l'emotivo è sconvolto come si farebbe con un barometro meteo. Se si colpisce il tasto caldo sei nel mondo della fantasia reazioni e come si avvicina la persona e la situazione "bug" si sarà solitamente una risposta istintiva. Una volta capito dove ha avuto origine lo sconvolto hai una migliore possibilità di parlare con l'altra persona/s in un modo più pratico e utile. Non fraintendetemi, che avete tutto il diritto di essere arrabbiato con qualcuno che ha la capacità di gestione del tempo povero, pettegolezzi, o è disordinato in spazio condiviso.

Il vostro compito è quello di capire come gestire lo sconvolto senza distruggere le relazioni sul posto di lavoro o andare a casa con il vostro intestino in un nodo.

Solo per il turno l'elenco qui sono l'altro sconvolge top sul luogo di lavoro: forti rumori, odori potenti, un uso eccessivo se elettronica personale in riunioni, conversazioni politiche, uso improprio della posta elettronica, personale uso di siti di social media durante le ore di lavoro.

Interessante come è cambiato il paesaggio di lavoro con necessità di imparare ad avere la nostra tecnologia necessario inserire nella nostra vita. D'altra parte, i modelli di comportamento indirizzati nei primi tre (per un "Don ' t Bring It to Work", vedere l'elenco completo) sono che gli universali umani sempre in grado di resistere alla prova del tempo e della tecnologia. Non credo che cambierà ogni volta troppo presto.

Coaching efficace necessari in ogni luogo di lavoro

Se si dispone di un rango più elevato nel vostro ufficio, sei responsabile di come si esibiranno i vostri subalterni. Come si sarà in grado di gestirli avrà un grande impatto sulle loro prestazioni e il successo di quello che stai facendo in generale. Con un buon leader, i dipendenti sapranno che cosa hanno bisogno di fare nell'area di lavoro. Inoltre, essi saranno determinati a lavorare di più con voi come il loro allenatore.

Executive coaching vi permetterà di incoraggiare i vostri dipendenti. Deve non richiedono invece che deve incoraggiare. Puoi farlo impostando obiettivi per i vostri dipendenti e allo stesso tempo spiegare loro ogni obiettivo che devi raggiungere. È possibile raccogliere idee da loro su come perseguire i vostri piani e costruire sforzo della squadra anche dall'inizio del tuo lavoro. Facendo loro conoscere il significato di questi obiettivi si ispira ai lavoratori.

Una volta che hai finito con gli obiettivi, orientare i dipendenti di che cosa devono fare. Mostrare loro il vostro piano d'azione per il lavoro che hai bisogno. Se per esempio è lo scopo è quello di è aumentare le vendite ai tuoi prodotti come pistole stordenti ghepardo, dire loro che cosa il vostro piano è su come si sarà in grado di raggiungere questo obiettivo. Far loro sapere individualmente come loro parte e il lavoro può rendere l'intero piano riuscire. Come un allenatore e mentore sul posto di lavoro, è necessario riattivare in ogni lavoratore loro competenze nascoste e le idee che saranno un grande contributo alla società.

Hai bisogno di trascorrere più tempo con i vostri lavoratori. Tua presenza come loro business coach sarà molto utile perché li fornirà con incoraggiamento e determinazione a lavorare. In un primo momento, potrebbe essere necessario monitorare cosa stanno facendo poiché è l'inizio del vostro piano d'azione. Ma nel dovuto tempo, quando sanno già che cosa fare, si può affidare il lavoro a loro e tutto ciò che serve è solo per sorvegliarli once in a while.

Inoltre, incoraggiare i lavoratori ad avere un rapporto aperto e fiducioso con te dove possono parlare professionalmente fuori che cosa vogliono dire alcuni dei lavori. Se gli piace o non è di grande importanza perché esso determinerà come suoneranno al lavoro. Assicurandosi che tutto è chiaro tra voi e i vostri lavoratori farà la differenza come si va insieme a quello che avete pianificato per il tuo business.

Infine, per essere un buon leader al vostro posto di lavoro, si deve anche essere disposti a sviluppare le tue abilità di coaching. Proprio come il miglior prodotto di stun gun è pubblicità nella vostra azienda, per esempio, deve essere anche il migliore nella tua carriera. Affinché si sarà efficace, unendo diversi tipi di seminari e corsi di formazione vuoi affinare le tue abilità e conferiscono così che cosa avete imparato ai vostri subalterni. Quando si impara a migliorare te stesso, verrà sicuramente un lungo cammino nel vostro business e ottenere il meglio nella tua carriera.

Essendo un buon allenatore al lavoro non richiedono di essere dire al fine di ottenere il rispetto. Per essere un leader efficacia professionale e buono, deve essere aperto a suggerimenti e impresa nella tua decisione finale. Deve essere disposti a dare tempo e ascoltare i vostri lavoratori. Voi non può perseguire il tuo obiettivo se non si avrà la collaborazione del team, quindi portare fuori il meglio di loro.

5 Modi per rilevare un vampiro al lavoro

I vampiri sono acquirenti. Causano conflitti sul posto di lavoro come sorridere e pulire il sangue dalle loro bocche. Andare indietro ai loro uffici o cubetti di sentirsi sazi e pieno chiedendo perché non c'è caos intorno a loro. Stanno solo facendo ciò che viene naturalmente.

Vampiri sono definiti come i cadaveri che sono risorto dai morti per succhiare il sangue di persone viventi; un'altra definizione è: chi prede sugli altri. Vivo o morto, non esiste molta differenza quando si osserva la devastazione alla fine del sentiero.

I vampiri sono subdoli, sono intelligenti e si può solo rimanere sani se li lasciate.

Vampiri esistono sulla leadership team, middle management, a ogni livello dell'organizzazione. Si assomigliano, si guardano come me. Così, come si può essere consapevoli e vigile per tenerli lontano dal tuo collo morbido, succoso, per impedire loro di andare for the kill?

Qui ci sono modi per rilevare e proteggere dai vampiri al lavoro:

1. Non essere ingenui: Pensaci due volte prima che fare amicizia con qualcuno che è sempre consegna, fare domande, portandoti ciambelle e caffè, che ti dice che si guarda stanco e sono lì per aiutare, offrendo a prendere la vostra causa al boss, disposti a raccogliere la pulizia, i vostri bambini, il vostro cane per risparmiare tempo e fatica. Energia di vampiro è utile, scratch che, troppo utile, alla ricerca di modi per ammorbidire si. Vampiri si desidera essere debole e obbligati a loro per rendere più facile per loro di ottenere ciò che vogliono, l'attenzione, il tuo talento e le connessioni.

2. Verificare tutte le ipotesi: periodo di buoni consigli! Tuttavia, quando ci sono quelli che vogliono preda su si essi dirvi tutti i tipi di pettegolezzo dell'ufficio, giocare tutti i tipi di politica dell'ufficio a si arrabbiano. Quando si diventa super arrabbiato e vogliono ritorsioni da altri che possono anche essere vittime innocenti, il vampiro ha vinto ed è pronto a colpire. Quindi, non solo ascoltare, andare alla fonte e chiedere se ciò che avete sentito è vero. Si può risparmiare un sacco di spreco di energia e produzione persa.

3. Ascolta gli indizi: vampiri al lavoro usano spesso la virata martire per invogliare. In "Don 't Bring It to Work" il martire, uno dei 13 modelli di comportamento più comuni è rilevato dal comportamento; sono in primo luogo, solitamente prima dell'ufficio è ufficialmente aperta e ultima uscita, modo dopo tutti gli altri è andato a casa. Essi sono molto accomodante, mettendosi ultima. Tutti i martiri del suono stesso; dicono cose come: "Voglio solo aiutarti", o "Sono importanti quindi altre cose possono aspettare" o "Non riesco a dormire così lavorare nel mezzo della notte è un grosso problema", o "Io sono qui a guardare la schiena".

4. Dire meno: tipi di vampiro amore per avere più informazioni su sia tua situazione di lavoro e la vostra vita privata come possibile. Essi vi sedurrà con le proprie storie sob per arrivare a parlare e parlare e parlare. Qualunque cosa tu dica può e sarà utilizzato contro di voi se si decidesse non voglio far loro succhiare più secco. Questi individui sono vendicativi e l'amore per ottenere risorse umane o avvocati coinvolti una volta che si tenta di smettere di avere loro si nutrono.

5. Mantenere un sentiero e-mail: assicurarsi che voi sapere il vampiro non si è disposti a giocare; utilizzare brevi, semplici commenti gentili che potrete apprezzare la loro considerazione ancora non avete bisogno di un aiuto supplementare. Non molle; si tratta di protezione, come indossare una collana di aglio. Si desidera assicurarsi che si dispone di documentazione che non hanno ceduto a loro stratagemmi così che se e quando essi cercano vendetta avete munizioni pronto per la battaglia.

Ogni ufficio ha pochi vampiri. Purtroppo, la maggior parte non sono consapevoli del fatto che essi stanno manipolando gli altri per il proprio interesse personale. Il martire che si trasforma in un vampiro molto probabilmente era un bambino che fu abbandonato emotivamente o fisicamente abusato. Essi sono sempre alla ricerca di amore e di accettazione in tutti i posti sbagliati.

Hanno bisogno di più aiuto che potete dare loro modo diffidare ed essere consapevoli.

Quando abbastanza colleghi sentono l'energia scolare e cominciare a seguire le cinque linee guida sopra il vampiro può essere visto alla luce del giorno. Non possono sopravvivere in un ambiente sano e quando la festa è finita finalmente fino si spera ottenere aiuto professionale. Quindi, passare questi suggerimenti ai vostri collaboratori e si possono ridurre al minimo i conflitti sul posto di lavoro.

Come avere successo nel Project Management e Leadership?

Non è sempre facile sviluppare leadership efficace nella gestione del progetto, ma può essere fatto. Ci vuole una certa unità, un sacco di messa a fuoco, forte motivazione e un piano dettagliato. Corsi di management e leadership di progetto possono fare due cose: aiutarvi a diventare pronti a guidare una squadra di studiare il proprio stile di gestione e di apprendimento dove si trovano il tuo punti di forza e di debolezza al fine di fare voi stessi un leader migliore. Essi inoltre vi insegnano cosa fare per creare ed eseguire un piano di gestione del progetto utile. Ricordate che un obiettivo senza un piano è semplicemente un sogno. Dopo aver completato la formazione per la leadership nella gestione dei progetti, si dovrebbe sentire sicuri in cinque aree:

Designare leadership forza e debolezza nel contesto della propria carriera, attraverso il feedback da parte dei colleghi e autovalutazione.

•Explaining il ruolo di colleghi, mentori e le varie reti nel raggiungere il tuo obiettivo.

•Explaining perché può essere difficile modificare le preferenze, anche se facendo un cambiamento è il modo per realizzare il vostro obiettivo.

• Creazione ed esecuzione di un piano di sviluppo.

Invertibile che cosa avete imparato per la gestione di progetti e attività.

Come leader, hai una ricchezza di opportunità a portata di mano per continuare a sviluppare la vostra abilità di leadership. Come si forma il piano di sviluppo, pensare a dove è necessario rivedere la prassi corrente e acquisire nuove competenze. In secondo luogo, valutare i ruoli di quelli intorno a voi: come possono essere parte del vostro successo sviluppo?

Qual è il modo migliore per pianificare il vostro successo sviluppo come un leader? Sorprendentemente, solo il 15% al 20% delle persone che studiano la leadership nella gestione di progetti e creare piani di sviluppo in un seminario di realizzare effettivamente loro obiettivi finali. Molti scoprono che segue attraverso è difficile, per vari motivi. Può essere difficile apportare modifiche alle vostre pratiche di leadership predeterminato e molte persone hanno bisogno di una rete di sostegno efficace. Cercando di apportare modifiche alle tue abitudini è ancora più difficile all'interno di un ambiente di lavoro occupato. A volte si possono vedere buoni progressi iniziali, ma è tutto troppo facile ricadere in vecchi schemi.

Ancora una volta, è fondamentale utilizzare i colleghi, la rete e il tuo mentore quanto più possibile per continuare ad imparare e migliorare nel corso della vostra carriera. Prendere in considerazione il loro supporto come si sviluppa la leadership nella gestione dei progetti.

Project management e leadership può essere un'abilità difficile da padroneggiare, soprattutto perché è difficile continuare a sostenere un comportamento modificato. Il cambiamento è molto più facile in un primo momento - si deve lavorare a esso per mantenere il vostro nuove pratiche. Un modo per raggiungere questo obiettivo è quello di costruire la rete di assistenza sul posto di lavoro. Parlare con persone che fiducia circa le modifiche che stai tentando di fare; sollecitare il loro feedback. Questa è una parte importante di un piano di sviluppo di successo.

Alla fine di un project management e leadership course, si dovrebbe avere una conoscenza più approfondita dei propri punti di forza e debolezze e capirete il sistema delle prestazioni che viene utilizzato all'interno dell'organizzazione. Infine, si svilupperà un piano utilizzando questa nuova informazione e comprensione. Imparerete a fare voi stessi il più efficace possibile. Poi capirai l'importanza di ottenere un feedback continuo come implementare il tuo piano. È solo da parlare con altre persone e ottenere un feedback da loro che è possibile ottenere la calibrazione che avrete bisogno per avere successo nella leadership nella gestione dei progetti.

Soluzioni per l'organizzazione efficacia di leadership

Nell'ambiente di business veloce e volatile odierno, la leadership efficacia è di fondamentale importanza. Senza capitani abili al volante, l'organizzazione potrebbe deriva senza meta o anche passera.

Per la vostra organizzazione raggiungere il suo vero potenziale, ha bisogno di essere guidati da persone con esperienza, visione, le qualità di direzione savvy e rigoroso. Il fatto è che le prestazioni leader efficace unità organizzativa e sviluppo della leadership è di vitale importanza per il successo di qualsiasi organizzazione.

Prima di qualsiasi programma di leadership soluzioni può essere formulato e attuato, occorre un sondaggio per avere un quadro chiaro della situazione esistente. Questo può essere fatto attraverso valutazioni di leadership e programmi di audit della leadership.

Valutazioni di leadership sono strumenti flessibili per valutare i criteri che le prestazioni dell'unità. Questi includono stile, giudizio, cultura adatta e potenziali aree di sfida. Le valutazioni vengono effettuate attraverso l'uso di interviste strutturate, centri di sviluppo e simulazioni.

Le informazioni che ha raccolse da queste valutazioni possono essere utilizzate per la selezione della leadership, leader approfondito sviluppo e pianificazione delle successioni.

Accurata valutazione del rendimento di lavoro è di vitale importanza per lo sviluppo di capi efficaci e questo è dove il 360 degree feedback gioca un ruolo chiave. Rendendosi conto che il feedback da sola fonte, solitamente il soprintendente era limitato, organizzazioni iniziarono la raccolta di valutazioni di prestazioni da molti partiti, con il quale il partito ha avuto contatto.

Conosciuto anche come feedback multisorgente, multi-rater feedback, valutazione multi e la valutazione di full circle, questo sistema raccoglie le valutazioni di prestazioni di un dipendente da una serie di fonti, tra cui subalterni, colleghi e supervisori. È fatta anche l'auto-valutazione.

La grande forza di questo tipo di sistema di feedback è che aiuta gli impiegati capire come il loro lavoro è percepito da altri. In questo modo essi possono imparare loro punti di forza e punti deboli e quindi aree per la crescita e lo sviluppo.

Efficace 360 degree feedback dipende da componenti principali - i valutatori e i questionari che riempiono in. Il successo dell'iniziativa dipende la scelta i valutatori e sviluppo dei questionari affidabile e questo è un settore altamente specializzato.

360 degree feedback è stato trovato per avere più successo quando un esperto è coinvolto. È possibile noleggiare esperti provenienti da organizzazioni professionali delle risorse umane per fornire alte qualificati servizi oggettive e garantire programmi di feedback preciso.

Leadership audit sono un modo per acquisire conoscenze in performance attuale del tuo http://www.management.about.com/od/leadership/a/FromMgr2Ldr05.htm: leader e così identificare percorsi di miglioramento. Audit in grado di coprire l'efficacia, le prestazioni, allineamento, capacità e valore per soldi. Diverso da quello di valutare le prestazioni dei vostri leader attraverso vari livelli all'interno dell'organizzazione, si può anche confrontare l'efficacia con le organizzazioni regionali e globali e le popolazioni.

Una volta che le valutazioni e verifiche hanno raccolto le informazioni necessarie, programmi di leadership soluzioni possono essere implementate. Queste possono assumere la forma di masterclass e seminari, feedback multi-rater, esercizi di team building e leadership, Toolkit di sviluppo e centri di sviluppo e simulazioni. Attraverso una serie di attività varia e su misura, come questi, il leader può crescere e imparare a funzionare bene in una vasta gamma di ambienti.

Diverso da quello di rafforzare le capacità dei leader attuali, un altro compito fondamentale per l'organizzazione strategica è quello di identificare i leader di domani e prime loro per i loro ruoli.

Una cosa importante da ricordare è che non solo deve http://www.kenexa.com/leadership-solutions: programma di sviluppo della Leadership essere adattato alle singole industrie, aziende e regioni; essi devono essere adattati a ogni organizzazione.

Questo significa che l'organizzazione stessa è improbabile che l'intuizione e le risorse per gestire le cose. Solo un'azienda di risorse umane con specializzato competenze in direzione sviluppo può veramente avere la visione e l'esperienza per stabilire un programma di questo tipo.

Una volta che si inizia a sviluppare le competenze e le capacità dei vostri leader tra cui attuazione 360 degree feedback, scoprirete cose meravigliose iniziano accadere. Armati con la capacità di risolvere efficacemente le sfide economiche e competitive, vostri dirigenti, Manager e supervisori possono sempre ispirare e coinvolgere l'organizzazione per migliorare le prestazioni aziendali, Sblocca il tuo potenziale e aumentare la vostra linea di fondo.

Se hai deciso che investire in capi dell'organizzazione è il modo avanti per l'operazione, è possibile trovare le imprese professionali con le competenze specialistiche e l'esperienza per fornire le soluzioni di leadership il vostro bisogno. Questo è il tipo di investimento che paga dividendi ricchi il futuro delle prestazioni dell'organizzazione.

Controllare i siti web delle principali aziende internazionali che offrono i programmi di sviluppo della leadership per trovare il giusto 360 degree feedback e programmi di sviluppo della leadership per le vostre esigenze.

I leader trasformazionali risolvere problemi

Leadership trasformazionale recentemente è andato da essere solo una bella idea un imperativo organizzativo per qualsiasi individuo o società di prosperare nel mondo di oggi. Più efficacemente sviluppare e posizionarci come concorrenti di successo nel mercato globale ci permette di approfondire la nostra comprensione di ciò che significa essere leader trasformazionale... Per cominciare, Leadership trasformazionale è definito come una leadership approccio che persone di valori, ispira crescita e sostiene le organizzazioni nel trascendere da buono a grande.

In questo approccio, il leader si concentra sulla creazione di un ambiente dove persone possono realizzare il loro potenziale vero identificando le loro aspirazioni, obiettivi e scopo nella vita. Un leader trasformazionale deve concentrarsi sul bene più grande della loro organizzazione, persone. La chiave di volta per qualsiasi organizzazione di successo è la qualità delle persone all'interno di quell'azienda. Come le persone vedono se stessi e definiscono la loro autostima è rappresentati al meglio con quanto efficacemente si concentrano sulle esigenze delle parti interessate. Persone conoscono la differenza fra ambigua missione e visione dichiarazioni, che non ispira eccellenza individuo e organizzativa. La creazione di sinergia richiede tutti i capi di incoraggiare le persone a trovare la loro voce e dato l'opportunità di seguire i loro sogni. Valorizzare i membri del team come una collaborazione tra pari richiede leader favorire un ambiente di lavoro armonioso per trasformare persone per realizzare la grandezza. Leader, che ispirano la prestazione eccezionale, convalidare i singoli contributi dei membri del team collegando il loro senso di identità per la missione e lo scopo dell'organizzazione.

La comprensione delle sfide in una forza di lavoro multi-generazionale dove quattro generazioni di musicisti professionisti, i quali hanno un set di valori notevolmente diverso, gli obiettivi e le aspirazioni possono facilmente creare conflitto. Nel suo lavoro come un facilitatore di leadership, Dr. Stephen Covey insegna prima a cercare di capire prima di essere capito. Questo mantra pone le basi per le persone a diventare altamente efficace. Quando abbiamo capito che i problemi sono creati come sottoprodotto di quanto pensiamo, paradosso di Einstein diventa molto applicabile: "significativi problemi che dobbiamo affrontare non possono essere risolti allo stesso livello di pensiero, siamo stati a quando li abbiamo creati". Dobbiamo considerare queste parole come affrontiamo i problemi significativi nella vita.

Il vero ruolo di un Leader trasformazionale deve essere quello di un allenatore e mentore. Comprensione che le persone hanno l'innata capacità di risolvere i propri problemi, come definito dal Dr. Einstein, ruolo del leader è di aiutare le persone a diventare veramente self-attualizzato e quindi concentrarsi sui propri obiettivi di vita individuale.

Premiare i capi in proporzione diretta ai problemi che risolvono crea una win-win per l'organizzazione e tutti i livelli della leadership. Quando si cambia la cultura da performance a base di soluzioni basate, cambiamo la messa a fuoco al servizio dei nostri stakeholder interni ed esterni. Eccellenza quindi non è più un obiettivo obiettivo, diventa un valore che governano. Questo a sua volta stabilisce le basi necessarie che competono oggi del mercato richiede.

A proposito di: Come Fondazione principio di Leadership consiglieri Coaching e Consulting, LLC con sede a Palm Beach County Florida, Michael Palazzo aiuta i dirigenti e gestori di affilano le loro capacità di leadership al fine di creare organizzazioni vincenti. Suoi seminari e workshop concentrarsi sulla creazione di capi della trasformazione, come ad esempio: come costruire, collaborazione, lavoro di squadra e fiducia nei ranghi; come ispirare gli altri a condividere una visione comune; successione di pianificazione e creazione di sinergie organizzative attraverso il divario generazionale.

Leadership: Imprudente, inutile, inutile

Questo è un invito all'azione. Il recente sottolinea di fuoriuscita di petrolio che abbiamo abbiamo lasciato il nostro vecchi, obsoleto modelli di comportamento forgia il modo. Leader in quel pasticcio sono così impegnati a giocare "CYA" che siamo tutti testimone a fuoriuscite di brutto, sporco, tossico modello insieme con l'olio, tutto il tempo ogni giorno.

"Che cosa" si chiede "è una fuoriuscita di modello???"

Attenzione, si prega di prestare attenzione!!!

È la mentalità "lo ha fatto, lo ha fatto, lo hanno fatto". Dito che punta e colpa sono i giochi più frequentemente giocati. Anche quando preso con le mani nel cookie jar, responsabilità è più della varietà "I ' m sorry che i got caught rispetto versione"Era spericolata e farà ammenda".

I modelli sono comportamenti che ripetere e ripetere e ripetere. Tutti li abbiamo. Aiuto, come imparare a lavarsi i denti. Non volete avere capire il processo ogni mattina e sera. Basta ritirare il dispositivo manuale o elettrico, aggiungere il dentifricio e macchia via. Una volta imparato, è un buon modello da ricordare.

D'altra parte, è meglio avere percorsi alternativi per andare al lavoro, appena nel caso. Un modo potrebbe essere più veloce, fino a quando non c'è lavoro di strada. Se siamo così sposati a quell'itinerario, così bloccato in quella stessa età, stesso vecchio, modo di reagire, potrebbe essere una rottura con un sacco di fermate e inizia ed essere in ritardo per le riunioni; quindi, meglio rompere il modello e trovare un modo nuovo.

Poi diventa più complessa; come modelli che circonda i comportamenti che ci hanno costantemente alla ricerca di sicurezza e protezione. Prendere l'accaparramento, ad esempio: un modello di dire: "se voglio condividere con voi non c'è abbastanza per me". Che la paura di non avere, di fame è profondamente radicata nelle più vecchie parti del cervello che ci vogliono per proteggere ciò che abbiamo a qualsiasi costo.

Un'iterazione di accaparramento, uno che è diventato un modo di vivere nel nostro mondo, è l'avidità. Hanno mai fermato e chiesto "quanto è abbastanza"? Quanti paio di scarpe è sufficiente? Quanto cibo è sufficiente? Quante automobili ci rendono sicura e felice?

Se vogliamo imparare dal nostro leader siamo attualmente in uno stato pietoso. Alcuni dei leader in questi giorni i titoli dei giornali possono essere etichettati come sconsiderate. Reckless, è tutto irrazionale disprezzo per le conseguenze; come, foratura per olio senza molto pensiero di back-up piani se qualcosa va amok.

Gli altri sono irresponsabili, come debole o inefficace nell'assumere responsabilità; risposte deboli e mite, strizzatura mano e cervi nel fanale ambiguo, non - risposte alle domande difficili.

OK, allora cosa manca?

Noi abbiamo cercato risposte alla leadership in tutti i posti sbagliati! Anche se miliardi di dollari sono stati spesi su programmi di sviluppo della leadership, c'è stata poca o nessuna enfasi su come collegare come un sistema. Questo è lavoro critico per i capi di venti-primo-secolo.

Intelligenza emotiva e sociale avanzato richiede una forte comprensione del funzionamento del mondo interattivo di relazioni e di sistemi di pensiero. Essendo "pattern consapevole" è una componente importante della leadership maturo.

In "Don't Bring It to Work" c'è una call to action a guardare dove i nostri modelli iniziato. Le tre aree che richiedono la nostra attenzione personale e professionale includono:

* Famiglia: Organizzazione originale abbiamo tutti aderito

* Cultura: Posto che determina le norme accettabili

* Crisi: Improvvise situazioni che causano 'indurimento delle emozioni'

Capi che non hanno una comprensione forte dei modelli né afferrare i modi che è collegato al mondo sono inutili. Sono bloccato nel mondo immaturo di simpatie e antipatie, ferite e delusioni che tutti hanno a che fare con "me" e "non me". È il momento che tutti noi uscire dalla sandbox di risposte infantili di colpa e vergogna e faccia il potente fatto che siamo tutti collegati e nessuno vince a meno che non siamo tutti.

Questo non significa che ci leviamo in piedi intorno, cantando "Kumbaya" e l'altro pacche sulla schiena. Significa che cominciamo a prendere possesso reale delle nostre azioni e l'interfaccia delle reazioni degli altri.

È il momento di guardare i modelli che noi continuiamo a ripetere, le domande abbiamo Don't bother chiedendo, la necessità di tagliare gli angoli per salvare un dollaro, la pressione per mantenere gli azionisti felice a tutti i costi, la paura che ci impedisce di parlare quando sappiamo che c'è un modo migliore.

Quando impariamo a rompere il ciclo di ripetizione del motivo, noi possiamo scartare il bagaglio pesante del passato situazioni di famiglia, la cultura e le crisi che hanno mantenuto noi congelati.

È il momento di rendere la Fondazione per l'educazione di leadership di pensiero sistemico. C'è una necessità per tutti noi iniziare a collegare i punti di come le nostre azioni, le nostre interazioni, creare conseguenze a lungo termine e pensano attraverso ciò che stiamo facendo con maggiore enfasi su come che cosa è il fiume impatti che cosa è lungo fiume, altrimenti formazione alla leadership porta semplicemente i leader più inutili alla parte anteriore.

Si tratta, è su di me, ed è giunto il momento.

Leadership e comunicazione, parte I

"Vostri ascoltatori non cura quanto sai finché non sanno quanto si cura." - anonimo

Una verità fondamentali sulla comunicazione efficace è che persone non crede quello che dicono se non credono in te. Credibilità è il fondamento di comunicazione di successo. Per essere un comunicatore efficacia, deve essere creduto. Per essere creduto, deve essere credibile. Per essere credibile, deve essere autentica. Per essere autentico, deve essere genuina. Devi essere tu! Di conseguenza, l'autenticità è uno stato di costante evoluzione. La persona autentica è qualcuno che sa chi sono, che vogliono diventare, e quali sono i loro valori fondamentali. Persone autentici valore di se stessi e dare valore agli altri. Di solito sono fiducioso e aperto, fiducioso, attendibile e credibile.

Autentica significa anche genuini e affidabili, e la fiducia è fondamentale. Gente fiducia voi quando siete onesti con loro. L'onestà è un tratto di guida critiche. Persone devono conoscere non hai secondi fini e che si onorare i vostri impegni e promesse. Sono sinonimi di affidabilità e credibilità. Non si può avere uno senza l'altro. Per comunicare in modo persuasivo ed efficace deve guadagnare la fiducia e per guadagnare la fiducia, deve essere credibile. Così, come lo fai?

Il primo passo per essere più credibili è essere se stessi. Conoscendo se stessi e comprendere le proprie paure, ansie, obiettivi e aspirazioni, sarà in grado di relazionarsi più strettamente con gli altri. La chiave per capire gli altri è auto-comprensione. Le persone sono più inclini a sentire e credere a qualcuno che è onesto e genuino. La fede è accettazione sulla fede. Alcune persone si credono su prima impressione. Gli altri avranno bisogno di più tempo. Vorranno conoscere voi e hanno bisogno di realizzare le promesse mantenute e vorranno sapere che si cammina il parlare.

La maggior parte delle persone ha imparato presto nella vita che deve essere considerata attendibile. Generalmente è stato di quelle persone che erano facili da capire e leggere. Persone che erano felici, caldo e cura ti ha fatto sentire bene, e si fidato di loro. Altri cui competenza e fiducia in te e ti ha dato fiducia a crescere, erano anche persone di fiducia per aiutarvi a raggiungere gli obiettivi. Queste sono le stesse qualità si guarda per oggi. Queste sono le qualità che gli altri cercare di esporre. Imparare a riconoscere e parlare la lingua di fiducia. Forza nella vostra voce, la fiducia e la trasparenza nella tua postura e genuino interesse per le espressioni sono tutte qualità che è possibile utilizzare per creare fiducia. Utilizzare il vostro personale energia, entusiasmo e le espressioni facciali, insieme con le sue parole. Quando è coordinare il tuo tono vocale con le tue parole, con le vostre azioni e con i messaggi visivi, si hanno maggiori probabilità di essere attendibile e creduto. La fiducia è uno degli strumenti più semplici ma più potenti per il cambiamento.

Molti si sente tutto e dicono. Le parole e le azioni devono essere coerenti per inviare il messaggio che si desidera inviare. Il vostro personali valori e credenze sarà evidente attraverso il vostro azioni e il comportamento più che di parole. L'unico modo per comunicare i valori è quello di agire in conformità con loro. È possibile scrivere volumi circa il modo giusto di trattare le persone o parlare di contenimento customer focus o costo, ma se pubblicamente rimproverare una persona del personale, o fare un cliente aspetta mentre finire una questione personale, o palesemente rifiuti forniture, il tuo messaggio sarà ciò che il vostro comportamento Mostra, non quello che le parole dicono. La congruenza più c'è tra le parole e le azioni più persone si fideranno. Come ha detto Jack Welch, "la fiducia è enormemente potente in una società. L'unico modo che conosco per creare quel tipo di fiducia è che stabilisce i valori e poi a piedi il discorso. Devi fare quello che dici che tu lo farai costantemente e nel tempo."

Guarda cosa può fare uno starnuto

In "Don't Bring It to Work" ci sono un sacco di esempi di come funziona un sistema. Uno dei più interessanti proviene dalla natura. Si chiama "The Butterfly Effect".

Fisica ci ha dimostrato che piccole variazioni nelle condizioni iniziali di un sistema, come una farfalla che batte le ali può portare a cambiamenti enormi lungo termine in un sistema, come un tornado in un luogo lontano.

Purtroppo, ora stiamo vedendo l'impatto che può avere una fuoriuscita di petrolio sulle spiagge lontano dalla fonte del disturbo. Quindi, tutti noi dobbiamo imparare a pensare a interi sistemi e come qualcuno che starnutisce in Indiana può causare una persona sconosciuta in India per prendere un raffreddore.

Siamo tutti parte di un web incredibile complesso di piccole cose che collegano insieme a causa di azioni e reazioni.

Al lavoro ognuno di noi è parte di quel web incredibile di "piccole cose" che possono aiutare, ostacolare o male. Ci vuole una capacità di osservare i propri modelli di comportamento personale e come interfaccia e l'impatto di altri.

La maggior parte delle imprese leader non sono addestrati a pensare sistematicamente, ma piuttosto in dicotomie o dualità. Quando si verificano problemi ci ordina e giudicare, ordinare e giudicare; abbiamo messo sotto i riflettori sulla situazione o l'attività in questione, o la persona "problema" specifico anziché interazioni o il sistema più grande.

Pensiero analitico sembra essere un modo di comprendere la realtà naturale, ma se si guarda alla civiltà del mondo, si incontra un altro orientamento. C'era una connessione con l'intuizione interiore ed esterne risposte che è appena tornato alla popolarità, anche se era il modo di relazionarsi per migliaia di anni.

Ho appena avuto una scossa alle mie reazioni di comportamento quando ho dovuto "unhire" un dipendente che ho avuto fiducia con importanti conoscenze finanziarie, solo per scoprire che aveva una bocca molto sciolto con altri dipendenti.

Mi ci è voluto più tempo di quanto mi piacerebbe ammettere a me stesso la verità. Ho smesso di ascoltare il mio intestino. Ho smesso di prestare attenzione a ciò che io insegno. Infine, mi ha colpito e mi ha colpito duro, quando io stavo docenza nel nostro programma totale Leadership connessioni e uno dei partecipanti ha chiesto una domanda che mi ha tenuto fino a quella sera.

Voleva sapere quante informazioni fattuali abbiamo bisogno quando il nostro rilevatore interno"BS" è fracasso ad alta voce.

Il giorno dopo ho saputo che ho dovuto prestare attenzione al mio "BS Detector" che avevo messo su vibrare così che non mi distraggono. Anche se, come l'effetto farfalla, sapevo che apparentemente discreti incidenti erano davvero tutti collegati e che avrei dovuto prendere provvedimenti.

Così, il mio intestino parlando, la domanda innocente di un Ciao-potenziale giovani leader, il curiose osservazioni da diversi sul mio personale, un insonne nella notte della Pennsylvania, tutti venuto insieme il giorno dopo che si è concluso il programma di leadership.

Ho dovuto affrontare un modello vecchio, fastidioso di essere pleaser, la personalità di Pollyanna che voleva sempre credere nella bontà degli altri anche se non sempre che può essere il caso.

Scavare per i fatti che avessi voluto ignorare. Li ho trovati. E il battito delle ali di farfalla interna dentro di me insieme con la prova che il mio dipendente è stato fino a non va bene, scongiurato un importante fusione finanziario giù, appena in tempo.

Qui è dove il pensiero sistemico è più prezioso di affrontare solo il sintomo. Mentre il dipendente "sintomo" era fino a non va bene, lei era solo una parte dell'equazione. Esso avrebbe stato così molto più facile puntare il dito e incolpare lei, caso chiuso.

Eppure, se non avessi guardato lontano, non era eccessivamente fiduciosa, aveva non spinto mia intuizione modo profondo perché volevo vedere la migliore piuttosto che che cosa era reale, la situazione non sarebbe accaduto in primo luogo.

Sono stato abbastanza fortunato. La maggior parte dei dipendenti della mia azienda sono il genere di persone che voglio lavorare con, essere collegato con. Ogni tanto qualcuno mostrerà a costringermi a scuotere sciolto da angoli ciechi di profonde radicate motivi che causano la mancanza di chiarezza.

In questo caso ho dovuto rilasciare la donna era uno "splitter" che aveva imparato presto nella vita come giocare gente contro l'altro, di essere il favorito di quello in carica e poi li pugnalata alla schiena quando non stanno cercando.

La debolezza di un pleaser è essi (dovrei dire io) vuole credere tutto ciò che è bene e dandy e a volte ignorare il brutto pasticcio proprio davanti a loro.

Quindi, suggeriscono profondamente che piuttosto che ricorrere soltanto alla prevedibile, patterned risposte che si impara a pensare a come funziona un sistema insieme e trovare una fonte esterna, una persona non così vicino alla situazione che vi aiuterà a vedere le connessioni e che cosa fare al riguardo.

Questo è stato uno di quei sveglia che mi terrà vigilanti per assicurarsi che il mio vecchio modello pleaser rimane nel posto trasformato di teller la verità. Morale: Se le ali della farfalla sono battendo rumorosamente agire prima di avere un uragano o tornado sulle vostre mani.

Leadership Dilemma: Non abbastanza cerotti per coprire il conflitto sul posto di lavoro

C'è sempre stato conflitto sul posto di lavoro – ben prima delle recenti crisi economiche, l'intensità della tecnologia dell'informazione, e l'ingrossamento della società ha avuto la possibilità di influenzare i nostri ambienti di lavoro.

Rappresentazioni delle tensioni di lavoro sono comuni nella letteratura – per esempio, in Richard III di Shakespeare, Dickens A Christmas Carol e Moby Dick di Melville. Potrebbe essere, quindi, che una più profonda dimensione umana è in gioco?

Come ci insegna la psicologia sociale, situazioni di conflitto possono essere capiti solo quando hanno visto attraverso il filtro di una vasta gamma di variabili personali, compresi i valori della famiglia, genere, cultura, le crisi passate ed esperienze quotidiane.

Risposte a condizioni di lavoro sono determinate dalle idee e sentimenti che comprendono sia esperienze presenti e le esperienze dalle nostre storie. L'origine di molto conflitto è quindi non solo nel fastidio del posto di lavoro in questo momento ma anche di nascosto, sottostante, comportamenti da "Christmas past", come sarebbe attestano Dickens.

Tutti noi, su una base quotidiana, trasferire i nostri ruoli di comportamento vecchi e obsoleti dalla nostra organizzazione originale, la famiglia, nella nostra organizzazione presente sul luogo di lavoro dove non servono noi bene. Poiché tutti i sistemi della famiglia assegnare ruoli invisibili ai loro membri e così pochi di noi affrontare apertamente questi ruoli e le ferite psichiche che li accompagnano, è facile vedere come conflitto sul lavoro diventa routine. In realtà, sarebbe sorprendente se non fosse di routine.

Programmi di sviluppo della leadership raramente toccano questa dimensione dei conflitti di lavoro. Esso rimane nascosto dalla vista e si snoda attraverso una società invisibile fino a quando un momentaneo sconvolto diventa una sanguinosa battaglia, uno che è sistemico e bende coprono solo la superficie delle questioni più profonde.

Jan è un perfetto esempio. Un "lavoratore modello" lei avrebbe mostrato fino in tempo, no, in realtà lei era sempre prima. Lei era una per portare la tratta per coffee break, spesso muffin lei aveva cotto se stessa alle tre del mattino perché lei era "risoluzione dei problemi di lavoro e non riuscivo a dormire."

Jan era un maniaco del controllo e doveva essere condotto per ogni decisione di ufficio. Ha fatto una pratica di dare la spalla freddo a chiunque non include lei nelle discussioni anche quando essi non si applica alla sua parte dell'organizzazione. Lei sarebbe costantemente andare al boss con storie su ciò che è andato e finirebbe le conversazioni con "Remember, ho la schiena".

Jan è stato sconvolto soprattutto quando Maria ha cominciato a guadagnare una stretta forte con il boss. Lei avrebbe detto il boss a diffidare, che Maria era "non leale, era un maniaco del controllo e fu solo fuori per i suoi egoistici interessi personali, non gli interessi della società". Jan fatto in modo di dire al capo che "sapeva istantaneamente" che Maria era guai e sarebbe contento quando il boss finalmente "ha visto la luce e Mary potrebbe essere licenziato."

Non è strano che decidiamo così rapidamente, così istintivamente, sui nostri sentimenti per altre persone quando li incontriamo in primo luogo? Dopo tutto, noi non sappiamo nemmeno li. È tutto così irrazionale, come se qualche strano sistema di giudizio era rettifica via nelle nostre teste senza il nostro consenso.

Si scopre che è esattamente ciò che sta accadendo. A causa delle nostre esperienze familiari e i ruoli che siamo abituati a giocare e vedere i nostri parenti giocare, entriamo in nuove situazioni al lavoro con aspettative inconsce di come la persona che ci siamo riuniti dovrebbe guardare, suono e agire. Quando i nostri colleghi e capi non corrispondono alle nostre aspettative, ci rendiamo conto di questo in una manciata di secondi, e proprio come quella sono seminati i semi del conflitto.

Jan non poteva tollerare Mary; la concorrenza per essere favorito il boss' ha assunto una vita propria. E ' esploso quando Maria ricevette una promozione a e avrebbe dovuto collaborare ancora più strettamente con il boss.

Jan ha iniziato la sua campagna per girare il resto del personale contro questo collega competente e collaborativo. Ha lavorato con alcuni e altri semplicemente ignorato la scissione. Finché un giorno, quando Maria ha chiesto Jan per controllare messaggi, lei era in attesa di una chiamata importante e ha avuto un incontro con il boss che ha preso la priorità.

Jan sorrise dolcemente e disse che sarebbe stata lieta di "cover" per Mary. Quando Mary ha camminato via Jan, non rendendosi conto che gli altri due sono stati a guardare, mettere la mano in aria e "ha dato Mary il dito" con un'intensità che era inquietante.

La distruzione di produzione sul posto di lavoro può costare una società entrambi entrate e morale. Se questa fonte tossica nascosta di collega relative è lasciata incolto potrebbe sanguinare la società in fallimento.

Qual è stato il cuore del problema è fin troppo comune in ambienti di lavoro. Chi ha sofferto attraverso relazioni combattivi con i loro fratelli mentre crescono tendono a venire a lavorare alla ricerca di questo comportamento nel loro coetanei; Questi sono quelli che esprimono risentimento che tale e tale è sempre più soldi, più tempo di vacanza, un carico alleggerito, trattamento preferenziale dal boss.

Fortunatamente per questa azienda è stato sbilanciato all'ebollizione. Purtroppo per Jan non era in grado di scavare le radici del suo comportamento inconscio e quando lei non poteva distruggere Mary ha deciso di smettere, sostenendo un ambiente di lavoro ostile con aspettative di lavoro ingiusto.

Quando l'ultimo sentito, lei aveva appena lasciato un altro lavoro dopo un anno sostenendo lo stesso tipo di situazione. Jan aveva trovato un'altra Maria.