Leadershift: Che portano gli individui il modo a loro piace essere condotto

Che cosa fa qualcuno un leader efficacia?

Prendetevi un momento e pensare la persona a cui avete più ammirato/goduto avendo come un leader. Considerare non solo la vostra esperienza di lavoro, ma anche le attività di volontariato, le affiliazioni religiose e attività ricreative.

Prendere un pezzo di carta e di buttar giù gli attributi personali e comportamenti specifici di che questa persona dimostra che si ritengono di essere la fonte della loro efficacia di leadership.

Successivamente, chiedere due o tre dei vostri colleghi, amici o membri della famiglia di passare attraverso lo stesso processo con qualcuno che rispetto come un leader.

Infine, confrontare le vostre liste.

La mia ipotesi è che, mentre ci sono senza dubbio alcuni punti in comune, ci sono probabilmente alcune differenze significative. E anche le comunanze (ad esempio, “ cura ” è un attributo che sento molto) può significare molto cose diverse per ognuno di voi come voi discutere ciò che in realtà assomiglia in termini comportamentali.

Il punto di questo esercizio è semplice. Esso dimostra che le persone come essere condotto in modi diversi — modi che sono naturali alle loro preferenze interpersonali. I risultati di non riuscire ad adattarsi agli altri ’ preferenze — miscommunication, risentimento, irritazione e mancanza di impegno — recare direttamente sulla produttività e qualità. Al contrario, adattandosi agli altri porta a maggiore buy-in, motivazione e comprensione — che influenzano positivamente la linea di fondo.

Esiste un mito diffuso che c'è un modo giusto o migliore per condurre. Gran parte della letteratura corrente sulla leadership sostiene e promuove questo mito. Tuttavia, la mia esperienza come leader e come specialista di sviluppo leadership suggerisce il contrario.

Credo che l'efficacia della leadership nasce dalla combinazione di due fattori principali: (1) le azioni che sono appropriate per la dinamica delle circostanze e (2) un approccio interpersonale che è appropriato per gli individui guidati.

Per quanto riguarda il primo di questi due fattori, il mio socio in affari, Ellen Samiec, e ho individuato cinque distinte tattiche — noi termine, “ dimensioni di leadership ” — che hanno bisogno di essere impiegato quando rispondendo alle svariate circostanze e incontrano i leader di situazioni. Queste dimensioni l'indirizzo della prima metà dell'equazione dell'efficacia di leadership, le azioni che sono appropriati per la dinamica delle circostanze.

In questo articolo, vorrei affrontare brevemente il secondo fattore per l'efficacia di leadership, un approccio interpersonale che è appropriato per l'individuo essendo led.i

Anche se ci sono molti quadri che ci possono dare informazioni preziose in altri ’ preferenze interpersonali, quello che voglio da impiegare è un modello del tipo di personalità, chiamato stili di interazione.

Un Primer di stili di interazione

Questo modello di tipo è stato sviluppato da William Marston nel 1920, successivamente esteso da John Geier attraverso lo strumento del disco, in seguito reso popolare nel “ sociali stili ” letteratura e, più recentemente, raffinato e ampliato dal Dr. Linda V. Berens. Suo libretto, comprensione di se stessi e gli altri: An Introduction to stili di interazione è un'eccellente, approfondita spiegazione di questo modello. Come una teoria del tipo di personalità, stili di interazione è distinto dal ancora coerente con la teoria del temperamento e Myers-junghiana Type.ii

È possibile definire un “ stile di interazione ” come il modo in cui una persona comunica e lavora con gli altri per raggiungere i risultati. Come altri modelli di tipo, uno ’ s stile di interazione è circa le preferenze, non abilità. Questo modello di tipo descrive quattro distinti modelli di comportamento interpersonale che sono coerenti nel tempo, ma adattabile al momento. Credo che una persona ’ s stile di interazione è innata, una parte del loro “ hard wiring. ” ha una forte portante su cui si trova facile (o difficile) riguardano e lavorare con.

I seguenti quattro stili di interazione sono adattati da Linda Beren ’ s, comprensione di se stessi e gli altri: An Introduction to Styles.iii di interazione che ti dà un assaggio dei temi essenziali e preferenze per ciascun modello di stile di interazione. Tenendo conto di queste preferenze è la chiave per leader individui il modo a loro piace essere condotto.

I quattro modelli di stile di interazione

1. Grafico-corso

Il tema sta avendo un corso d'azione da seguire. Persone di questo stile si concentrano su sapendo cosa fare e mantenere se stessi, il gruppo o il progetto in pista. Essi preferiscono entrare in una situazione di avere un'idea di ciò che deve accadere. Essi identificano un processo per realizzare un obiettivo e di avere una tensione piuttosto contenuta che lavorano per creare e controllare un piano. L'obiettivo non è il piano stesso, ma da utilizzare come guida per spostare le cose verso l'obiettivo. Le loro decisioni informate e deliberate sono basati su analisi, strutturazione, concettualizzare o prevedendo ciò che deve essere fatto.

2. Dietro le quinte

Il tema è sempre il miglior risultato possibile. Persone di questo stile si concentrano sulla comprensione e lavorando con il processo per creare un risultato positivo. Vedono il valore in molti contributi e consultare gli ingressi esterni per prendere una decisione informata. Essi mirano a integrare le varie fonti di informazioni e di ospitare differenti punti di vista. Si avvicinano gli altri con uno stile calmo, tranquillo che non possa mostrare il loro forti convinzioni. Produrre, sostenere, definendo e chiarendo sono tutti i modi che supportano il processo di gruppo. In genere hanno più pazienza di più con il tempo ci vuole per ottenere il consenso per un progetto o per perfezionare il risultato.

3. In carica

Il tema è sempre cose compiute attraverso le persone. Persone di questo stile sono focalizzati sui risultati, spesso agire rapidamente. Spesso hanno un'energia motrice con l'intenzione di condurre un gruppo per l'obiettivo. Prendere decisioni rapidamente per mantenere se stessi e gli altri su attività, sul target e sul tempo. Odio sprecare tempo e dover back track. Mentoring, l'esecuzione di azioni, supervisione e mobilitazione delle risorse sono tutti modi che ottengono le cose compiute. Si nota subito che cosa non funziona in una situazione e diventano dolorosamente consapevole di ciò che deve essere risolto, guarito o corretti.

4. Get-cose-Going

Il tema è persuadere e coinvolgere altri. Essi prosperano in ruoli di catalizzatore o facilitatore e lo scopo di ispirare gli altri a passare all'azione, facilitando il processo. Il loro fuoco è sull'interazione, spesso con uno stile espressivo. They Get-cose-andando con energia positiva, entusiasmo o eccitazione, che può essere contagiosa. Esplorare le opzioni e possibilità di fare i preparativi, alla scoperta di nuove idee e intuizioni di condivisione sono tutti modi che ottengono le persone che si spostano. Vogliono che le decisioni di essere partecipativa ed entusiasta, con tutti coinvolti ed impegnati.

Sopra quattro stili di interazione sono destinati solo a farvi conoscere le basi dei modelli di stile di interazione e dinamiche. Il modello ha molto di più ad esso, e sarebbe ancora una volta vi incoraggio a leggere Beren ’ libretto s a presentarti per la ricchezza di questo quadro.

Stili di interazione e l'efficacia della Leadership

Per quanto riguarda l'efficacia della leadership, la capacità di adattarsi a stili di interazione degli individui che conduciamo notevolmente estende la nostra capacità di ottenere la loro comprensione, la cooperazione e l'impegno.

Per esempio, ho un “ andare avanti le cose ” stile di interazione. Come tale, naturalmente portare con un sacco di entusiasmo ed emozione. Il mio focus è su come ottenere l'energia andando in discussioni interpersonali e interazioni di gruppo e voglio ottenere un risultato abbracciato (vale a dire, un risultato che ognuno commette con tutto il cuore). Tendono a non sviluppare o essere confortevole con un predeterminato, dettagliato piano d'azione, e don ’ t voglio spendere un sacco di tempo discutendo e dettagli di una decisione emergente di raffinazione. Infine, sono generalmente a disagio gli altri dicendo cosa fare. Voglio che vuole farlo, quindi preferisco per informarli su ciò che deve essere fatto, piuttosto che dirigere le loro azioni. Queste sono alcune delle tendenze naturali di un “ andare avanti le cose ” stile di interazione.

Mentre questo stile funziona molto bene per le altre “ andare avanti le cose ” individui, può essere frustrante e irritante anche per gli altri tre stili. Ad esempio, può irritare la mia mancanza di un predeterminato e concreto piano d'azione un “ grafico il corso ” tipo, che può visualizzare la mia leadership come sconsiderato, aimless ed eccessivamente espressivo. Un “ In carica ” membro dello staff può visualizzare il mio desiderio di small talk e narrazione come uno spreco di tempo e vedere mia mancanza di direttive specifiche, come una mancanza di chiarezza o come una mancanza di impegno al raggiungimento di risultati rapidamente. Una persona con una preferenza per un “ dietro le quinte ” stile può essere frustrato con mio “ let ’ s andare avanti finché abbiamo un accordo generale ” approccio. Sperimentano il mio veloce, stile decisionale consenso come un ostacolo frustrante per il tempo necessario al dialogo, ricerca e perfezionare le nostre idee per ottenere il miglior risultato possibile.

Mio efficacia di leadership può essere notevolmente migliorato adattando il mio approccio per cercare di soddisfare le esigenze di stile di interazione e le preferenze della persona sono leader, piuttosto che cercare di portare lui dal mio approccio preferito. Ricordate, gente come essere condotto in modo da adatta le loro preferenze interpersonali.

Leadershift

Leadershift è il nome che ho dato alla pratica di adattare uno ’ s proprio interazione stile a quello degli altri. Diventare abile a “ leadershifting ” richiede tre abilità. In primo luogo, dobbiamo essere in grado di identificare correttamente un individuo ’ s preferito stile di interazione. Questa capacità cresce come noi di familiarizzare con il modello di interazione di stili. In secondo luogo, dobbiamo essere in grado di spostare i nostri livelli di energia, stile di comunicazione e stile decisionale affinché corrispondano a quelle della persona che stiamo conducendo. Questo avviene con sforzo cosciente e provando nuovi comportamenti. In terzo luogo, dobbiamo essere in grado di valutare quanto bene ci stiamo adattando ad altri ’ preferenze di stile di interazione. Questo è fatto meglio da una combinazione di (1) osservando gli altri ’ risposte e (2) chiedendo feedback sui nostri tentativi di passare a qualcun altro ’ s style.

Che cosa potrebbe leadershifting aspetto in pratica?

Let ’ s dire sto andando a delegare un progetto ad uno dei membri del mio staff. Come un “ andare avanti le cose ” leader, sarebbe mia tendenza naturale quando si delega a:

• collegare con l'individuo a livello personale prima di arrivare giù al business.

• spiegare solo a grandi linee quello che voglio compiuta.

• in collaborazione esplorare una varietà di opzioni su come realizzare l'obiettivo.

• impiegano un relativamente non strutturati, ma formato veloce per la conversazione.

• mantenere la conversazione divertente e vivace.

Ho deciso che il personale membro che penso che è più adatto per il progetto e sto andando a parlare con loro su di esso. Utilizzando un approccio di Leadershift potrebbe coinvolgere le seguenti azioni.

In primo luogo, è necessario determinare il loro stile di interazione. Nel rivedere i modelli di interazione stili, concludo il mio membro dello staff ha probabilmente un “ grafico il corso ” stile.

Successivamente, è necessario decidere come intenzione di adattare le mie tendenze naturali di questa persona ’ s “ il corso del grafico ” preferenze quando si discute il progetto e le loro responsabilità. Questo comporterebbe almeno i seguenti cambiamenti:

• limitazione small talk ed essendo più questione di fatto e al punto.

• essere sistematica in come spiegare il progetto ’ s obiettivi, scadenze, requisiti.

• che spiega in dettaglio il piano per la realizzazione del progetto.

• una pausa per permettere loro di assorbire i dettagli.

• invitando domande circa i dettagli.

• non interrompere mentre stanno parlando.

In terzo luogo, si devono osservare la persona ’ risposta s ai miei tentativi di spostamento alle loro preferenze e adattarsi e imparare. Si ’ s facile stereotipo di uno stile diverso e finiscono per essere condiscendente, non è utile. Così verranno cercate indizi (verbali e non verbale) che mi dicono se sembrano essere sulla loro lunghezza d'onda. E, naturalmente, posso sempre chiedere loro direttamente se il modo mi sto spiegando le cose è utile o cosa potrei fare diversamente per renderlo migliore per loro.

Come si pratica “ Leadershifting, ” diventerà più abituale, meno cosciente e più efficace. Troverete persone rispondendo alle vostre iniziative di leadership con più impegno, una maggiore comprensione e risultati migliori.

Gente piace davvero essere condotto in modi diversi — modi che rispettino le loro preferenze interpersonali naturale. Stili di interazione è un quadro che ci aiuta ad applicare quella verità per una maggiore efficacia della leadership

Il focus di questo articolo sarò unicamente ai singoli leader, al contrario di squadre o gruppi. Il principio dell'adeguamento uno ’ proprio approccio interpersonale di s agli altri ’ preferenze rimane lo stesso quando concentrandosi sulle dinamiche di gruppo. La sfida, naturalmente, è per soddisfare le diverse esigenze e preferenze di tutti i membri del team.

II per di più sul rapporto tra questi tre modelli, vedere le appendici in Linda ’ libretto di s.

III utilizzati con il permesso viene emesso Berens, V. Linda, il comprensione di se stessi e gli altri ®: An Introduction to stili di interazione, p (Huntington Beach, California: pubblicazioni di Telos, 2001)