Ripensare assunzione di competenze tecniche, di cottura per prestazioni

Trovate la vostra azienda assunzione di dipendenti per la loro capacità tecniche e la cottura per loro problemi di prestazioni? Molte aziende concentrarsi sulla assunzione e la promozione dei dipendenti sulla base di competenze tecniche. Cosa c'è di sbagliato con questa immagine? L'assunzione di competenze tecniche trascura il fatto che le persone sono persone, non robot.

Le persone a sviluppare competenze comportamentali molto profondo, nel bene e nel male, tutta la vita. Tali competenze comportamentali hanno un impatto sulle abitudini di lavoro molto e gli atteggiamenti che portano al luogo di lavoro. Inoltre, alcuni dipendenti sono licenziati per mancanza di competenze tecniche o abilità. Una percentuale molto più grandi sono licenziato per problemi di prestazioni.

Avete mai visto il mago tecnico che era un esecutore eccezionale promosso a una posizione di leadership che non poteva lasciare andare i compiti tecnici e che era anche un leader poveri? Che ne dici di incidenti di assumere nuovi dipendenti, con le giuste competenze tecniche solo per trovare una certa abilità le prestazioni essenziali mancanti?

Nel corso degli anni, ho ascoltato molti si lamentano i gestori che molti dei loro dipendenti non aveva l'atteggiamento giusto per avere successo. Sondare ulteriormente, ho scoperto che quando ci siamo concentrati sul comportamento, i veri problemi andavano da una mancanza di autocontrollo sotto pressione, diligenza poco a ottenere il lavoro fatto, la mancanza di flessibilità in materia di cambiamenti, il lavoro di squadra scarsa, o una mancanza di abilità simile.

Che i manager classificati come atteggiamento in realtà potrebbe essere definito e misurato. Vorrei condividere un esempio. In una società, un rappresentante del servizio clienti che hanno preso gli ordini dai clienti è stato trovato per avere più di $ 300.000 in ordini non trasformati, che coprono più di tre mesi, nella sua scrivania. Questo è stato di $ 300.000 di occasione persa per l'azienda. Perché? Non era perché non sapeva come far funzionare il sistema informatico. Questa persona non aveva capacità in competenze quali l'attenzione ai dettagli, l'impegno per attività e servizi al cliente, tutti essenziali per questa posizione.

lità in materia di cambiamenti, povero lavoro di squadra, o una mancanza di abilità simile.

Che i manager classificati come atteggiamento in realtà potrebbe essere definito e misurato. Vorrei condividere un esempio. In una società, un rappresentante del servizio clienti che hanno preso gli ordini dai clienti è stato trovato per avere più di $ 300.000 in ordini non trasformati, che coprono più di tre mesi, nella sua scrivania. Questo è stato di $ 300.000 di occasione persa per l'azienda. Perché? Non era perché non sapeva come far funzionare il sistema informatico. Questa persona non aveva capacità in competenze quali l'attenzione ai dettagli, l'impegno per attività e servizi al cliente, tutti essenziali per questa posizione.

Può ingegneri del software, contabili, responsabili marketing, o di altri dipendenti hanno un impatto simile sulla linea di fondo?

Trovare modi per aumentare l'efficacia del processo di selezione per ridurre il numero di assunzioni male sta diventando sempre più importante, soprattutto nel mercato del lavoro rigido di oggi. L'assunzione di un corpo caldo che produce poco costoso. Molte aziende stanno ponendo maggiormente l'accento su come trovare e mantenere capitale umano al fine di rimanere davanti alla concorrenza.

Lo strumento di selezione più utilizzato è il colloquio di lavoro. Nonostante l'ampio uso di interviste, una recente ricerca ha confermato che l'intervista tradizionale ha solo un 15% al ​​30% di possibilità di prevedere con precisione le prestazioni di lavoro. Utilizzando un processo strutturato, basato su un lavoro specifico per l'analisi delle competenze essenziali, può raggiungere meglio l'80% di affidabilità nel predire la prestazione lavorativa.

La chiave per arrivare a una maggiore affidabilità oltre l'80% è un processo che combina competenze e comportamentali basati su interviste per misurare e prevedere le prestazioni di lavoro prima di assumere potenziali dipendenti. La competenza a base di processo dovrebbe includere sia le competenze tecniche e comportamentali per garantire le competenze essenziali sono presenti per il successo nella posizione.

Una volta che un intervista strutturata è creato, un comportamento basato intervista viene utilizzato per raccogliere esempi legata al lavoro del comportamento di un candidato.