Nel 2001 Watson Wyatt ha pubblicato il suo studio in corso dei legami tra specifiche pratiche delle risorse umane e valore per gli azionisti di 750 grandi aziende quotate in borsa. Linea di fondo hanno scoperto che a 360 gradi i programmi di feedback sono stati associati ad una diminuzione del 10,6% in valore per gli azionisti.
Mentre il concetto 360 può fornire un prezioso feedback ci possono essere alcuni problemi con validità ed efficacia. Questo articolo si concentrerà su potenziali problemi che causano un impatto negativo sull'organizzazione e alcune soluzioni possibili.
QUESTIONI
SFIDA # 1 - La mancanza di congruenza tra obiettivi aziendali, la cultura e lo strumento che viene utilizzato 360. Come i comportamenti di ogni competenza sono formulati può o non può sostenere la cultura o obiettivi dell'organizzazione.
Per fare questo concetto un passo avanti, diciamo che per una competenza specifica ci sono sei i comportamenti e la metà dei comportamenti erano a favore di una cultura o obiettivi aziendali, e l'altra metà non lo erano. Se il soggetto giusto ricevuto un feedback su quelli che sono stati di supporto e di feedback negativo su quelle che non erano, il soggetto potrebbe ottenere un risultato complessivo negativo sulla competenza, ma non so perché.
SFIDA # 2 - Mancanza di parentela lavoro specifico alla posizione valutata. Molti off-the-shelf strumenti sono progettati per misurare un universo di competenze. Il problema è conoscere poco o niente su cui competenze sono più importanti per il successo nella specifica posizione del soggetto. Valutare rispetto a solo poche competenze specifiche essenziali.
La sfida che il soggetto deve ora affrontare è che poche persone possono fare tutto bene, in modo da ottenere un feedback negativo su un paio di competenze. Perché non c'è stata alcuna validazione su cui competenze sono importanti per il successo, il soggetto comincia a concentrarsi sullo sviluppo di competenze la sua attività in quelle aree, e le competenze potrebbe anche non essere importante per il successo nel loro lavoro.
SFIDA # 3 - Il tempo e costo può anche essere un problema. Molti off-the-shelf strumenti 360 sono progettati per misurare un universo di competenze. Valutatori devono spendere di valutazione del tempo di 200 o più comportamenti che richiedono più di un'ora in modo efficace tasso.
IES sono più importanti per il successo nella specifica posizione del soggetto. valutare rispetto a solo poche competenze specifiche essenziali.La sfida che il soggetto deve ora affrontare è che poche persone possono fare tutto bene, in modo da ottenere un feedback negativo su un paio di competenze. Perché non c'è stata alcuna validazione su cui competenze sono importanti per il successo, il soggetto comincia a concentrarsi sullo sviluppo di competenze la sua attività in quelle aree, e le competenze potrebbe anche non essere importante per il successo nel loro lavoro.
SFIDA # 3 - Il tempo e costo può anche essere un problema. Molti off-the-shelf strumenti 360 sono progettati per misurare un universo di competenze. Valutatori devono spendere di valutazione del tempo di 200 o più comportamenti che richiedono più di un'ora in modo efficace tasso.
Per esempio, se una, Boss Oggetto, cinque Pari, e cinque Sottoposti, partecipare a completare uno strumento, 12 persone sono coinvolte nella spesa di un'ora ciascuno di orario di lavoro, quindi un investimento di 12 ore. Forse non un grande affare, ma che moltiplicare per 10 o 100 'più ripetizioni su altre persone e ora ci sono 100 e 1000 di ore di tempo investito.
Poi c'è il piano di feedback e di sviluppo. Se il soggetto sceglie una serie di competenze per lo sviluppo e il denaro è speso in formazione e coaching, quando le competenze non sono importanti per il successo, più tempo e denaro sprecato.
Quindi per i sistemi di risorse umane per essere considerato utile al ritorno deve essere superiore all'investimento.
Mancanza di un processo in corso di sviluppo, supporto e coaching che si concentra su e rafforza le competenze chiave, i risultati in tutto questo sforzo di essere gettato via. Una perdita di tempo, denaro e spesso un impatto negativo sul morale del soggetto e del rapporto con quelli che ha fornito il feedback.
Possibili soluzioni
La cultura della società deve essere giusta per la valutazione del 360. Implementazione riscontro a 360 nella cultura sbagliata farebbe più male che bene.
Feedback a 360 gradi dovrebbe essere limitato ai valori di base e magari valutazione pietra miliare a fini di sviluppo solo.
Coinvolgere esperti di lavoro nella progettazione degli strumenti, in modo da misurare le competenze sono rilevanti e l'importanza di comportamenti specifici è inteso e concordato.
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