Leadership dalle aspettative delle prestazioni

Leadership da aspettative è una filosofia e un processo. Impostazione chiare aspettative è necessario e può fare una differenza enorme in termini di prestazioni.

LA FILOSOFIA

Oggi sembra che la gestione è più focalizzato sull'efficienza che sulla efficacia. Con efficacia si intende fare le cose giuste. L'efficienza si riferisce a fare le cose bene. Peter Drucker ha insegnato che l'efficienza deve essere costruita su fondamenta di efficacia. Quando il talento e lo sforzo vengono applicati alle cose sbagliate, i risultati sono inutili.

Per esempio, è efficiente per compilare un modulo di valutazione delle prestazioni, alla fine dell'anno. E 'efficace per incontrare i dipendenti regolarmente durante l'anno. Eppure, parlando con un senior manager di quanto tempo ha trascorso con i suoi dipendenti, la sua reazione immediata è stata: "Trascorrere del tempo con i miei dipendenti? Non ho tempo da passare con i miei dipendenti! "

Quindi, se un leader non trascorrere del tempo con i propri dipendenti, sono un leader? Perché hanno bisogno di trascorrere del tempo cresce e si sviluppa i propri dipendenti? Per migliorare le prestazioni? Per mantenere la concentrazione? Per costruire relazioni e trattenere i talenti?

Perché i manager tante discussioni resistere prestazioni regolari con i propri dipendenti? La risposta tipica è la mancanza di tempo. Uno psicologo una volta mi ha detto che il primo motivo il paziente dà di solito non è vero. Più probabile che la resistenza non rientra in una delle quattro categorie,

1) la paura di causare problemi di morale,

2) la paura di confronto e di dover difendere una posizione,

3) non aver osservato nulla di sostanza di cui parlare, o

4) non sapendo come procedere in modo efficace su di esso.

Vi è la necessità di spostare il paradigma manager e le organizzazioni hanno per i leader. La tradizionale attenzione sugli obiettivi e risultati è solo una parte della storia. Ma perché gli obiettivi sono spesso cambiati durante un determinato periodo di tempo, c'è bisogno di alcuni standard che è coerente nel periodo di tempo stesso.

le problematiche,

2) la paura di confronto e di dover difendere una posizione,

3) non aver osservato nulla di sostanza di cui parlare, o

4) non sapendo come procedere in modo efficace su di esso.

Vi è la necessità di spostare il paradigma manager e le organizzazioni hanno per i leader. La tradizionale attenzione sugli obiettivi e risultati è solo una parte della storia. Ma perché gli obiettivi sono spesso cambiati durante un determinato periodo di tempo, c'è bisogno di alcuni standard che è coerente nel periodo di tempo stesso.

Che porta alla leadership da aspettative di performance.

IL PROCESSO

Il processo è semplice.

1. Ogni posizione deve avere sia obiettivi di performance e comportamentali basati su aspettative di performance. Aspettative di performance che definiscono come il dipendente è di andare sul loro compiti e gli obiettivi possono essere la norma.
Immagine avere un set di cinque o sei competenze chiaramente definiti e misurabili, quali: l'attenzione ai dettagli, l'integrità, problem solving, la reattività e capacità di adattamento che rimangono costanti per tutta un dato anno, mentre modificare le assegnazioni.

Che cosa ti dà? La capacità di misurare non solo i risultati delle prestazioni, ma anche le azioni del dipendente impiegato per realizzare l'assegnazione. Quello che sono ora in grado di misurare? Non solo stanno facendo le cose giuste, ma stanno facendo le cose giuste? In altre parole sono loro essere sia efficace ed efficiente?

Entrambi i risultati e le azioni sono importanti.

2. La chiave per la leadership di aspettative è il coinvolgimento dei dipendenti. Il leader e dipendenti utilizzano un semplice processo strutturato per selezionare e definire le competenze essenziali per il successo e le aspettative di risultato. Attività ricorrenti e responsabilità e obiettivi a lungo termine può anche essere incluso.

3. Ogni competenza ha bisogno di una previsione unitaria delle prestazioni che è scritto in un formato basato risultato. Fate qualcosa al fine di ottenere qualche risultato.

4. Il dipendente raccoglie esempi di azione verificabile di come hanno dimostrato le aspettative di performance nel perseguimento dei loro obiettivi. Documentare un esempio di azione a settimana (tenendo 2-5 minuti) costituisce la base per le discussioni.

Aspettative di performance che definiscono come il dipendente è di andare sul loro compiti e gli obiettivi possono essere la norma.
Immagine avere un set di cinque o sei competenze chiaramente definiti e misurabili, quali: l'attenzione ai dettagli, l'integrità, problem solving, la reattività e capacità di adattamento che rimangono costanti per tutta un dato anno, mentre modificare le assegnazioni.

Che cosa ti dà? La capacità di misurare non solo i risultati delle prestazioni, ma anche le azioni del dipendente impiegato per realizzare l'assegnazione. Quello che sono ora in grado di misurare? Non solo stanno facendo le cose giuste, ma stanno facendo le cose giuste? In altre parole sono loro essere sia efficace ed efficiente?

Entrambi i risultati e le azioni sono importanti.

2. La chiave per la leadership di aspettative è il coinvolgimento dei dipendenti. Il leader e dipendenti utilizzano un semplice processo strutturato per selezionare e definire le competenze essenziali per il successo e le aspettative di risultato. Attività ricorrenti e responsabilità e obiettivi a lungo termine può anche essere incluso.

3. Ogni competenza ha bisogno di una previsione unitaria delle prestazioni che è scritto in un formato basato risultato. Fate qualcosa al fine di ottenere qualche risultato.

4. Il dipendente raccoglie esempi di azione verificabile di come hanno dimostrato le aspettative di performance nel perseguimento dei loro obiettivi. Documentare un esempio di azione a settimana (tenendo 2-5 minuti) costituisce la base per le discussioni.

5. Il leader orari incontri mensili con il dipendente. Incontro per 15-20 minuti al mese. Tutti i leader deve fare è chiedere allora, che le aspettative di prestazioni vuoi parlare prima? Il dipendente parti poi un esempio e poi il leader chiede al lavoratore di valutare l'esito della esempio e poi le azioni intraprese per ottenere il risultato.

6. Come un modello di esempi comincia ad emergere il dipendente può identificare i bisogni di sviluppo personale, portando ad una opportunità più efficaci per il leader di agire effettivamente come allenatore e aiutare il lavoratore a sviluppare nuove competenze.

Morale: una chiave per una leadership efficace è lo sviluppo del talento e delle prestazioni dei dipendenti. Leadership da aspettative è stato progettato per rendere il processo sia efficace ed efficiente.