Un certo numero di anni fa di Sally seduto nella sua classe di scuola elementare dipingere un quadro. Per un po 'di sei anni, il quadro era qualcosa di un genitore di cui essere orgogliosi - un paesaggio con un cielo blu di grandi dimensioni. Come l'insegnante camminava, vide il buon lavoro e complimenti a lei, dicendo: "Sally questo è molto bello, ma è fuori equilibrio. Questo cielo blu di grandi dimensioni ha bisogno di qualcosa. "Grazie di aver preso un pennello e un gabbiano dipinto nel mezzo del cielo.
Questo di Sally sconvolto, ha preso la sua casa immagine e la mostrò al padre, che si complimentò con lei per il suo sforzo, in particolare il gabbiano. Sortita scoppiò in lacrime. Infine, ha raccontato come il maestro aveva dipinto il gabbiano nella foto. Per farla breve, papà è andato a scuola per parlare con il preside e l'insegnante.
L'insegnante spiega le sue ragioni, la principale sorgeva dal docente, e la questione finì in tribunale. L'insegnante ha detto di sua competenza, la sua laurea in arte, e come le immagini è necessario equilibrio. Il giudice ha poi chiesto di Sally perché era arrabbiato per il gabbiano nella foto. Risposta di Sally: "Io non la vedo lì".
Le persone sono un po 'come Sally. Man mano che crescono, le loro esperienze finiscono su una foto che hanno di se stessi e del mondo. Quando un manager arriva e dà le risposte, una di queste due cose. Il dipendente corre il feedback attraverso un filtro e pensa sia che corrisponda a loro pittura e la accetta, o che non corrisponde alla pittura e risponde: "Io non la vedo lì".
Si può intuire che le informazioni che si riceve un feedback positivo è soprattutto positivo. Il costruttivo, (feedback negativo cioè) è spesso rifiutata. Il dipendente di solito sorride, ringrazia il direttore, e si allontana brontolando su come il loro capo è fuori di contatto con la realtà.
La maggior parte delle persone non pensano nel contesto della logica pura, pensano nel contesto delle loro esperienze, e la loro visione del mondo. Eppure, la visione tradizionale del management è che cura le persone di imparare la verità, le persone sono capaci di vedere le cose unemotionally, cambieranno le loro menti quando li dimostrano i fatti, e che siano ragionevoli e ammetto hai ragione e che sono sbagliate.
La realtà è che molte persone si preoccupano più dimostrando hanno ragione, reagiscono emotivamente e difendere la loro posizione. Essi interpretano le informazioni per supportare le loro convinzioni e rifiutano le informazioni che non. Linea di fondo, la gente preferisce vedere il mondo la loro strada.
matasse il gestore, e si allontana brontolando su come il loro capo è fuori di contatto con la realtà.La maggior parte delle persone non pensano nel contesto della logica pura, pensano nel contesto delle loro esperienze, e la loro visione del mondo. Eppure, la visione tradizionale del management è che cura le persone di imparare la verità, le persone sono capaci di vedere le cose unemotionally, cambieranno le loro menti quando li dimostrano i fatti, e che siano ragionevoli e ammetto hai ragione e che sono sbagliate.
La realtà è che molte persone si preoccupano più dimostrando hanno ragione, reagiscono emotivamente e difendere la loro posizione. Essi interpretano le informazioni per supportare le loro convinzioni e rifiutano le informazioni che non. Linea di fondo, la gente preferisce vedere il mondo la loro strada.
Che cosa ci insegna come allenatori, dirigenti e manager? Abbiamo bisogno di un approccio diverso a dare un feedback, che dimostra l'apertura alle opinioni dei dipendenti, inietta ancora i rigori di obiettività e verificabilità.
Utopia? Forse, ma la nuova ricerca sostiene l'efficacia di tale approccio.
Che cosa significa questo nuovo approccio simile? In primo luogo, il supervisore e membro del team (s) necessità di definire oggettivamente i risultati che sono attesi. Ciò include obiettivi di breve e lungo termine e di come i valori della società sono da dimostrare sul lavoro.
Allenatori dovrebbero guidare i membri del team. GUIDA sta per:
Raccogliere esempi
Interpretare i risultati e le azioni
Identificare le esigenze di sviluppo
Sviluppare piani e obiettivi
Esercitare la competenza
La responsabilità primaria per la raccolta di esempi appartiene al membro del team (s). Questi sono esempi verificabili delle azioni adottate per raggiungere gli obiettivi prefissati. Comprensione dei risultati e delle azioni è uno sforzo congiunto tra il membro del team e il supervisore. Il supervisore diventa veramente un allenatore in una discussione poco stress interattivo in cui il membro del gruppo condivide gli esempi. L'allenatore fa le domande e le guide la valutazione sia dei risultati e le azioni intraprese per raggiungere i risultati.
Come esempi vengono condivisi, esigenze di sviluppo si manifestano al membro del team e l'allenatore che porta per individuare i bisogni di sviluppo e sviluppo di piani e obiettivi. Una volta che si stabiliscono nuovi obiettivi, il membro del team Esercizi la competenza come un atleta che nella pratica. Il membro del team sarebbe quindi Raccogliere nuovi esempi, ripetendo così il processo di sviluppo e la nuova abilità.
Morale: Uso storia di Sally, l'allenatore che guadagna visualizzare il membro del team della realtà e lavora con questa realtà, otterranno buy-in ai miglioramenti che altrimenti non sarebbe stato possibile.
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