Per motivare il team di Top Performance

Per molti anni a metà del secolo ventesimo, si credeva che la chiave per migliorare il contributo dei lavoratori è stata la motivazione. Motivare le persone - che cosa dovete fare per ottenere gli altri a fare quello che vuoi - è diventato il Santo Graal della gestione.

Lo psicologo motivazionale, Victor Vroom, ha studiato 500 aziende in cerca di una teoria universale della motivazione. Ma senza alcun risultato. Nessuno, a quanto pare, sa esattamente ciò che motiva le persone e cosa no. Tuttavia, gran parte della nostra gestione delle persone si basa su tecniche motivazionali di un tipo o l'altro. Qui ci sono i 7 top oggi in uso.

1. Bastone e la carota. La forma più basilare della motivazione umana è il piacere e il dolore. Noi cerchiamo quelle linee di azione che crediamo si tradurrà in piacere ed evitare quelli che crediamo si concluderà nel dolore.

Questa teoria semplice istinto suggerisce motivo per cui molti interpreti media non amano l'idea del cambiamento. Essi credono che sarà scomodo, richiede troppo sforzo e coinvolgere dolorosa consapevolezza di sé.

Il "bastone e carota" è l'applicazione pratica della teoria istintivo di piacere e dolore. In questi casi, ci viene offerta la prospettiva di qualcosa di piacevole, come una carota (denaro, la lode, parole gentili, un luogo di lavoro felice, sicurezza ...) e la prospettiva di qualcosa di doloroso, come un bastone (perdita di denaro, perdita del lavoro, cattivi sentimenti, infelicità, una lugubre cv, un riferimento poveri ...)

2. Money. FW Taylor e la gestione dei primi teorici sono stati in alcun dubbio che il denaro era l'unico vero motivatore. Le loro teorie semplice gestione sono state costruite intorno al concetto che, per avere una persona di svolgere e continuare a svolgere, è necessaria solo per pagare gli basta. Taylor ha dimostrato questo, mostrando come la gente ha risposto a regimi di incentivazione.

Ma il denaro non è una motivazione semplice. I suoi effetti motivazionali può durare solo un breve periodo e, quando sarà data sproporzionato e ingiustificato o in sostituzione delle cose che la gente avrebbe preferito, si può anche agire come un disincentivo.

3. Riconoscimento. Riconoscimento e non riconoscimento sono gli equivalenti emotiva della carota e del bastone: il riconoscimento di noi stessi e del nostro lavoro ci fa sentire bene; non-riconoscimento e di essere dato per scontato che ci fa sentire male.

Mentre cerca di teoria della motivazione, un team di psicologi guidati da Elton Mayo ha effettuato una serie di esperimenti presso l'impianto di GEC Hawthorne a Chicago nel 1930.

et una persona di svolgere e continuare a svolgere, è necessaria solo per pagare gli basta. Taylor ha dimostrato questo, mostrando come la gente ha risposto a regimi di incentivazione.

Ma il denaro non è una motivazione semplice. I suoi effetti motivazionali può durare solo un breve periodo e, quando sarà data sproporzionato e ingiustificato o in sostituzione delle cose che la gente avrebbe preferito, si può anche agire come un disincentivo.

3. Riconoscimento. Riconoscimento e non riconoscimento sono gli equivalenti emotiva della carota e del bastone: il riconoscimento di noi stessi e del nostro lavoro ci fa sentire bene; non-riconoscimento e di essere dato per scontato che ci fa sentire male.

Mentre cerca di teoria della motivazione, un team di psicologi guidati da Elton Mayo ha effettuato una serie di esperimenti presso l'impianto di GEC Hawthorne a Chicago nel 1930.

In uno studio di fama, hanno sperimentato con diversi livelli di illuminazione. Per il loro stupore, la produttività è salito quando le condizioni deteriorate. Gli sperimentatori ha concluso che era la loro stessa presenza, il riconoscimento dato da queste ultime ai lavoratori che hanno fatto la differenza per come la gente lavorava.

4. Soddisfare le nostre esigenze. motivazione Bisogni teoria sostiene che noi siamo più motivati da ciò che ancora non hanno bisogno e, di quello che abbiamo e non hanno più bisogno. Questa è la motivazione che spinge entrambi ricchi e poveri al lavoro: i ricchi, forse, per soddisfare un bisogno di realizzazione, i poveri per soddisfare un bisogno per sopravvivere.

Lo psicologo Abraham Maslow ha individuato cinque bisogni ricorrenti e sempre presente che ci animano ...

* La necessità di requisiti di base come il denaro e quello che il denaro può comprare
* Il bisogno di sicurezza, sia psicologico che reale
* La necessità di contatti sociali
* La necessità di un riconoscimento degli altri
* La necessità di auto-realizzazione.

5. Goal motivazione. La ricerca dimostra che gli obiettivi che siano chiare, specifiche e raggiungibile produrre un più alto livello di motivazione di obiettivi che sono vaghi, aspecifici e fuori portata. obiettivi prefissati che sono appena al di fuori della nostra portata hanno un effetto quasi magnetico su di noi. Una ricerca di Leavitt e Mueller ha constatato che quando un gruppo è stato dato obiettivi specifici, il 62% degli obiettivi sono stati raggiunti, contro solo il 27% quando gli obiettivi non sono stati specificati. obiettivi motivazionali bisogno di essere più specifici: essi dovrebbero anche essere quelle che le persone si sentono fortemente circa, dovrebbe essere utile e dovrebbe corrispondere con altre cose che l'utente desidera.

uno studio famoso, hanno sperimentato con diversi livelli di illuminazione. Per il loro stupore, la produttività è salito quando le condizioni deteriorate. Gli sperimentatori ha concluso che era la loro stessa presenza, il riconoscimento dato da queste ultime ai lavoratori che hanno fatto la differenza per come la gente lavorava.

4. Soddisfare le nostre esigenze. motivazione Bisogni teoria sostiene che noi siamo più motivati da ciò che ancora non hanno bisogno e, di quello che abbiamo e non hanno più bisogno. Questa è la motivazione che spinge entrambi ricchi e poveri al lavoro: i ricchi, forse, per soddisfare un bisogno di realizzazione, i poveri per soddisfare un bisogno per sopravvivere.

Lo psicologo Abraham Maslow ha individuato cinque bisogni ricorrenti e sempre presente che ci animano ...

* La necessità di requisiti di base come il denaro e quello che il denaro può comprare
* Il bisogno di sicurezza, sia psicologico che reale
* La necessità di contatti sociali
* La necessità di un riconoscimento degli altri
* La necessità di auto-realizzazione.

5. Goal motivazione. La ricerca dimostra che gli obiettivi che siano chiare, specifiche e raggiungibile produrre un più alto livello di motivazione di obiettivi che sono vaghi, aspecifici e fuori portata. obiettivi prefissati che sono appena al di fuori della nostra portata hanno un effetto quasi magnetico su di noi. Una ricerca di Leavitt e Mueller ha constatato che quando un gruppo è stato dato obiettivi specifici, il 62% degli obiettivi sono stati raggiunti, contro solo il 27% quando gli obiettivi non sono stati specificati. obiettivi motivazionali bisogno di essere più specifici: essi dovrebbero anche essere quelle che le persone si sentono fortemente circa, dovrebbe essere utile e dovrebbe corrispondere con altre cose che l'utente desidera.

6. Significatività. Quando le persone vedono poco o nessun collegamento tra ciò che fanno e perché lo fanno, di solito c'è un basso livello di motivazione. La gente sta andando semplicemente con i movimenti. Questo può accadere quando c'è distanza tra i produttori e consumatori. Colmare il divario attraverso l'informazione, l'educazione e commenti possono trasformare in pregnanza di significato. Wyatt descrive come durante la seconda guerra mondiale la produzione delle fabbriche di armamenti britannici è aumentato di tre volte dopo gli operai incontrato e parlato con gli equipaggi aerei che dovevano utilizzare i loro prodotti.

7. Motivatori personali. motivazioni personali sono quelle cose che il fuoco su persone e sono sempre più potenti con motivatori standard, come il denaro e lo stato. buoni manager riconosce il valore di scoprire le cose che la gente vuole fare perché vogliono fare loro. Qui ci sono i primi 9 cose che la gente farà senza troppa fatica da parte vostra:

* La possibilità di eccellere in qualcosa
* La possibilità di lavorare con gli altri
* La possibilità di fare qualcosa di alto profilo
* La possibilità di essere creativi
* La possibilità di fare ricerca
* La possibilità di servire gli altri
* La possibilità di fare cose nuove ed eccitanti
* La possibilità di prendere in carico
* La possibilità di fare le cose a modo nostro.

"Quanto più voglio fare qualcosa, tanto meno io lo chiamo lavoro". (Richard Bach)

Anche se non esiste un unico, semplice teoria della motivazione che funziona in ogni caso con tutti, è comunque possibile utilizzare questi 7 teorie come base di lavoro con diversi membri della tua squadra e produrre i risultati di produttività - e più - che il vostro team sono in grado di.