La scienza della motivazione

La maggior parte dei gestori di sentono che la maggior parte del loro lavoro è quello di motivare le persone che lavorano per loro. Il problema che molti hanno è distinguere la differenza tra la motivazione e la manipolazione. I gestori che tentano di motivare attraverso la manipolazione effettivamente ottenere risultati peggiori rispetto a quei dirigenti che semplicemente rimanere fuori strada e lasciare che la gente fare ciò che viene naturalmente a loro.

Iniziamo con una definizione di motivazione:

La motivazione è la forza psicologica interna che induce una persona a muoversi verso un raggiungimento di un obiettivo.

Leggere questa definizione più volte per ottenere il pieno significato di esso.

Si noti che la motivazione è internamente guidato. Persone deve motivare se stessi. I gestori non motivano le persone. Piuttosto gestori di creano un ambiente dove le persone sono auto motivato e condizioni.

In secondo luogo, senza un obiettivo, la motivazione non esiste.
Per le persone a essere motivati, ci deve essere un senso di scopo e motivo per esaurire l'energia fisica e mentale necessaria. L'obiettivo deve avere significato per la persona.

Gli psicologi hanno studiato la motivazione umana per anni. Purtroppo, c'è uno scollamento tra ciò che la scienza sa sul comportamento e motivazione umana, e ciò che il mondo degli affari.

Per esempio, scienza ci dice che motivazioni estrinseche, la paura e la ricompensa, sono temporanei e non cambiano gli atteggiamenti sottostanti che influenzano il comportamento. Eppure, molte organizzazioni si affidano principalmente o esclusivamente sulla motivazione estrinseca a stimolare i livelli più elevati di prestazioni.

In uno studio fatto dal MIT e poi replicato più volte, i ricercatori ha studiato l'impatto dei premi sulle prestazioni. I risultati in ogni caso ha dimostrato che se l'attività coinvolta anche una piccola quantità di abilità cognitive (pensiero, creazione, ragionamento, problema solving, ecc.), maggiore è la ricompensa, la peggiore performance. L'unica volta che le dimensioni della ricompensa relative alle prestazioni era per attività fisica dove la quantità di sforzo fisico esaurita correlata direttamente alla performance.

Che non è per dire che persone non sono motivate dal denaro. Se pensano che essi non sono compensati abbastanza, avrà un impatto sulle loro prestazioni. Il denaro è cosa Frederick Herzberg chiama un fattore di igiene. Secondo Herzberg, fattori di igiene sono fonti di demotivazione, se non affrontato, ma di per sé non forniscono motivazione.

La scienza della motivazione dice che prestazioni superiori arriverà solo quando le persone sono intrinsecamente motivati. Secondo una ricerca condotta da Dan Pink, tre fattori correlati con alti livelli di motivazione intrinseca.

Il primo è l'autonomia. Autonomia è avere la libertà di controllare e dirigere il proprio lavoro. I gestori che vogliono avere dipendenti con alti livelli di motivazione intrinseca necessità per loro far fare il lavoro. Ho usato la citazione da Bill Oncken molte volte perché penso che sia un buon pezzo di consulenza per qualsiasi gestore — "Pratica hands off gestione quanto più possibile e le mani sulla gestione solo se necessario". Le persone imparano responsabilità solo quando essi sono date responsabilità.

Con la tecnologia di oggi che consente una gestione a rimanere in contatto ed essere disponibile 24/7, mi preoccupo che stiamo creando una generazione di lavoratori che non prendere una decisione, perché possono facilmente trovare il boss e ottenere lui o lei a prendere la decisione.

Il secondo fattore che rosa trova correla con motivazione intrinseca è maestria. Maestria è la naturale umana voglia di crescere, imparare e migliorare. Siamo tutti naturalmente competitive con noi stessi e con gli altri. Le persone sono più suscettibili di essere intrinsecamente motivati se non c'è sfida nel lavoro. Misura e regolazione di obiettivo facilitare la padronanza. Che ho osservato molte volte che tutti i manager ha a che fare è dare alla gente un modo per tenere il punteggio sul posto di lavoro, e poi lasciare che la gente andare.

Il terzo fattore è lo scopo. Lo scopo è la sensazione di essere in grado di dare un contributo. Più che le persone trovano senso e il significato nel loro lavoro, più che siano intrinsecamente motivati.

In uno stabilimento che sono riuscito, abbiamo avuto una pratica standard di avere l'amministrazione del personale a prendere i clienti e gli altri visitatori importanti sul tour di pianta. Nel corso del tempo abbiamo cominciato a lasciare i lavoratori front line fare il tour. Abbiamo trovato che era molto più impressionante ai nostri clienti di avere i lavoratori parlare di che cosa hanno fatto, rispetto a un gruppo di noi persone di livello superiore. La proprietà e l'impegno del personale front line è aumentato significativamente e sono stati in grado di associare ciò che hanno fatto su una base quotidiana con i nostri clienti. Questo aumentato la loro motivazione intrinseca senza costare l'azienda nulla.