Provare a Feedforward invece di Feedback

Fornire feedback è stato considerato a lungo per essere un'abilità essenziale per i capi. Che si sforzano di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, i dipendenti devono sapere come stanno facendo. Hanno bisogno di sapere se le loro prestazioni sono in linea con ciò che si aspettano i loro leader. Hanno bisogno di imparare ciò che hanno fatto bene e che cosa hanno bisogno di cambiare. Tradizionalmente, queste informazioni sono state comunicate in forma di "feedback verso il basso" dai capi ai loro dipendenti. Proprio come gli impiegati hanno bisogno di feedback da parte dei leader, i capi possono beneficiare di feedback da loro dipendenti. Dipendenti possono fornire input utili sull'efficacia delle procedure e processi e pure come input ai gestori sulla loro efficacia della leadership. Questo "feedback verso l'alto" è diventato sempre più comune con l'avvento delle valutazioni multi-rater 360 gradi.

Ma c'è un problema fondamentale con tutti i tipi di feedback: si concentra su un passato, su ciò che si è già verificato - non sull'infinita varietà di opportunità che può accadere in futuro. Come tale, feedback può essere limitato e statico, al contrario espansiva e dinamico.

Sopra i passato parecchi anni, ho osservato più di diecimila capi come hanno partecipato in un affascinante esercizio esperienza. Nell'esercizio, i partecipanti sono ciascuno chiesto di svolgere due ruoli. In un ruolo, chiesero fornire feedforward - che è, per dare a qualcuno altri suggerimenti per il futuro e aiutare quanto possibile. Nel ruolo del secondo, chiesero di accettare feedforward - che è, per ascoltare i suggerimenti per il futuro e imparare quanto più possibile. L'esercizio dura in genere per 10-15 minuti, e il partecipante medio ha 6-7 sessioni di dialogo. Nell'esercizio, i partecipanti sono invitati a:

-Scegliere un comportamento che si vorrebbe cambiare. Cambiamento in questo comportamento dovrebbe fare una differenza significativa, positiva nelle loro vite.

-Descrivere questo comportamento ai partecipanti selezionati casualmente compagni. Questo viene fatto nei dialoghi uno contro uno. Può essere fatto semplicemente come, "Voglio essere un ascoltatore migliore."

-Chiedere per feedforward - due suggerimenti per il futuro che potrebbe aiutarli a ottenere un cambiamento positivo nel loro comportamento selezionato. Se i partecipanti hanno lavorato insieme in passato, non sono consentiti per dare qualche feedback sul passato. Sono consentiti solo per dare idee per il futuro.

-Ascoltare attentamente i suggerimenti e prendere appunti. I partecipanti non sono ammessi a commentare i suggerimenti in alcun modo. Non sono ammessi a critica i suggerimenti o anche per rendere le dichiarazioni di giudizio positive, come ad esempio, "che ’ s una buona idea."

Gli altri partecipanti per i loro suggerimenti, grazie.

-Chiedere alle altre persone vorrebbero cambiare.

-Fornire feedforward - due suggerimenti volti ad aiutare l'altro cambiamento di persona.

-Dire, "You are welcome." quando ha ringraziato per i suggerimenti. L'intero processo di sia dare e ricevere feedforward solitamente dura circa due minuti.

-Trovare un altro partecipante e continua a ripetere il processo fino a quando l'esercizio viene interrotto.

Al termine dell'esercizio, chiedere ai partecipanti di fornire una sola parola che meglio descrive la loro reazione a questa esperienza. Chiedo loro di completare la frase, "questo esercizio è stato...". Le parole fornite sono quasi sempre estremamente positive, come il "grande", "energizzante", "utile" o "utile". La parola più comune accennata è "divertimento"!

Qual è l'ultima parola che la maggior parte di noi a pensare quando riceviamo feedback, coaching e dello sviluppo di idee? Divertimento!

Undici ragioni per provare FeedForward

I partecipanti sono quindi chiesto perché questo esercizio è visto come divertente e utile piuttosto doloroso, imbarazzante o scomodo. Le loro risposte forniscono una grande spiegazione del perché feedforward spesso può essere più utile di feedback come strumento di sviluppo.

1. Noi possiamo cambiare il futuro. Siamo in grado di ’ t cambiare il passato. Feedforward aiuta le persone a immaginare e concentrarsi su un futuro positivo, non un errore passato. Gli atleti sono spesso addestrati usando feedforward. Piloti automobilistici sono insegnati a, "Guarda la strada da percorrere, non al muro". Giocatori di basket sono insegnati a immaginare la palla andando in cerchio e a immaginare il colpo perfetto. Da dare alla gente le idee su come possono essere anche più successo, possiamo aumentare le loro possibilità di raggiungere il successo in futuro.

2. Può essere più produttivo per aiutare le persone a essere "giusto", di dimostrare che si sbagliavano "." Feedback negativo diventa spesso un esercizio in "let me dimostrare che sbagliavano." Questo tende a produrre la difesa da parte del ricevitore e il disagio da parte del mittente. Feedback anche costruttivamente trasportato è spesso visto come negativo in quanto comporta necessariamente una discussione dei problemi, le carenze e gli errori. Feedforward, d'altra parte, quasi sempre è visto come positivo perché si concentra sulle soluzioni - non problemi.

3. Feedforward è particolarmente adatto a persone di successo. Le persone di successo come ottenere idee che hanno lo scopo di aiutarli a raggiungere i loro obiettivi. Essi tendono a resistere alla sentenza negativa. Tutti tendiamo ad accettare il feedback che è coerente con il modo in che cui vediamo noi stessi. Abbiamo inoltre tendono a rifiutare o negare il feedback che è coerente con il modo in che cui vediamo noi stessi. Le persone di successo tendono ad avere una molto positiva immagine di sé. Ho osservato molti dirigenti di successo rispondere (e anche godere) feedforward. Non sono sicuro che queste stesse persone avrebbero avuto una tale reazione positiva al feedback.

4. Feedforward può venire da qualcuno che conosce il compito. Non richiede esperienza personale con l'individuo. Una reazione positiva molto comune per l'esercizio descritto in precedenza è che i partecipanti sono stupiti da quanto si può imparare da persone che indossano ’ t sapere! Ad esempio, se si desidera essere un ascoltatore meglio, quasi ogni compagno leader può dare idee su come si può migliorare. Don ’ t avere con voi. Feedback è necessario conoscere la persona. Feedforward richiede solo avere buone idee per realizzare il compito.

5. La gente non prendere personalmente come feedback feedforward. In teoria, si suppone un feedback costruttivo "focus sulle prestazioni, non la persona". In pratica, quasi tutti i feedback è preso personalmente (non importa come si è consegnato). Le persone di successo ’ senso di s di identità è fortemente collegato con il loro lavoro. Sono le persone più successo, più questa tende ad essere vero. È difficile dare un feedback professionale dedicato che non è preso personalmente. Feedforward non può implicare una critica personale, poiché sta discutendo di qualcosa che non è ancora avvenuto! Positivi suggerimenti tendono ad essere visto come consulenza oggettiva - critiche personali sono spesso visti come attacchi personali.

6. Feedback può rafforzare stereotipi personali e negative self-fulfilling prophecies. Feedforward può rafforzare la possibilità di cambiamento. Feedback può rafforzare la sensazione di fallimento. Come molti di noi sono stati "aiutati" da un coniuge, altro significativo o un amico, che sembra avere una memoria fotografica del nostro precedenti "peccati" che condividono con noi al fine di precisare la storia dei nostri difetti. Feedback negativo può essere utilizzato per rafforzare il messaggio, "questo è solo il modo in che cui sono". Feedforward è basato sul presupposto che il ricevitore di suggerimenti può fare cambiamenti positivi in futuro.

7. Faccia! La maggior parte di noi odio ottenere feedback negativo, e don ’ t piace darlo. Ho rivisto il report Riepilogo feedback 360 per oltre 50 aziende. Gli elementi, "fornisce il feedback dello sviluppo in modo tempestivo" e "incoraggia e accetta la critica costruttiva" segnare quasi sempre vicino al fondo sulla soddisfazione del collaboratore con i capi. Formazione tradizionale non sembra fare molta differenza. Se leader got better a fornire feedback ogni volta le forme di valutazione delle prestazioni sono stati "migliorate", la maggior parte dovrebbe essere perfetta da ora! I capi non sono molto bravi a dare o ricevere feedback negativo. È improbabile che questo cambierà nel prossimo futuro.

8. Feedforward può coprire quasi tutti dello stesso "materiale" come feedback. Immagina che hai appena fatto una terribile presentazione davanti al Comitato esecutivo. Il tuo manager è nella stanza. Piuttosto che ti fanno "rivivere" questa esperienza umiliante, il vostro gestore potrebbe aiutare a prepararsi per le future presentazioni dando suggerimenti per il futuro. Questi suggerimenti possono essere molto specifici e ancora consegnato in modo positivo. In questo modo il tuo manager può "coprire gli stessi punti" senza sentirsi in imbarazzo e senza farvi sentire ancora più umiliato.

9. Feedforward tende ad essere molto più veloce e più efficiente di feedback. Un'ottima tecnica per dare idee alle persone di successo è quello di dire: "qui ci sono quattro idee per il futuro. Si prega di accettare queste nello spirito positivo che essi ricevono. Se è possibile utilizzare solo due delle idee, vi sono ancora due avanti. Basta ignorare quello che doesn ’ t ha senso per te. " Con questo approccio quasi nessun tempo ottiene sprecato a giudicare la qualità delle idee o "dimostrando che le idee sono sbagliate". Questa volta "dibattito" è solitamente negativa; può prendere un sacco di tempo, e spesso non è molto produttivo. Eliminando il giudizio delle idee, il processo diventa molto più positivo per il mittente, come pure il ricevitore. Le persone di successo tendono ad avere un alto bisogno di autodeterminazione e tendono ad accettare le idee che "comprano" Pur rigettando le idee che si sentono "forzate" su di loro.

10. Feedforward può essere un utile strumento per applicare con i gestori, i peer e i membri del team. Torto o a ragione, il feedback è associato con sentenza. Questo può portare a conseguenze impreviste molto negative - o anche limitando carriera - quando applicato ai responsabili o coetanei. Feedforward non implica superiorità della sentenza. È più focalizzato su essere un utile "compagno di viaggio" che un "esperto". Come tale può essere più facile da sentire da una persona che non è in una posizione di potere o autorità. Un eccellente team building esercizio è di avere ogni membro del team di chiedere "Come posso meglio aiutare la nostra squadra in futuro?" e ascoltare feedforward da membri della squadra del collega (nei dialoghi uno contro uno.)

11. Le persone tendono ad ascoltare più attentamente a feedforward rispetto a feedback. Uno dei partecipanti è l'esercizio di feedforward ha osservato, "Penso che ho ascoltato più efficacemente in questo esercizio di faccio sempre al lavoro!" Quando è stato chiesto perché, ha risposto, "normalmente, quando gli altri parlano, io sono così impegnato a comporre una risposta che farà in modo che io suono smart - che sto non completamente ascoltando ciò che dice l'altra persona. In feedforward è l'unica risposta che mi ha permesso di rendere ‘ ringrazio ’. Poiché I don ’ t devono preoccuparsi di comporre una risposta intelligente - tutta la mia energia posso concentrarmi sull'ascoltare l'altra persona! "

In sintesi, l'intento di questo articolo è di non implica che i leader non dovrebbero mai dare feedback o che le valutazioni di prestazioni dovrebbero essere abbandonate. L'intento è quello di mostrare come feedforward spesso può essere preferibile al feedback nelle interazioni quotidiane. A parte la sua efficacia ed efficienza, feedforward può rendere la vita molto più piacevole. Quando i responsabili sono chiesto, "Come ti sei sentito l'ultima volta che hai ricevuto feedback?" le risposte più comuni sono molto negative. Quando i responsabili sono chiesto come si sono sentiti dopo aver ricevuto feedforward, hanno risposto che non era solo utile feedforward, è stato anche divertente!

Comunicazione di qualità - e tra persone a tutti i livelli e ogni dipartimento e divisione - è la colla che tiene insieme le organizzazioni. Utilizzando feedforward - e incoraggiando altri a usarlo - leader possono migliorare notevolmente la qualità della comunicazione nelle loro organizzazioni, assicurando che il messaggio è trasmesso, e che coloro che lo ricevono sono ricettivi al suo contenuto. Il risultato è un'organizzazione molto più dinamica, molto più aperta - uno cui dipendenti concentrano sulla promessa del futuro, piuttosto che soffermarsi sugli errori del passato.