Non voglio da adottare con la più recente fad nello sviluppo della leadership, ma né voglio essere dietro i tempi quando si tratta di pensiero di leadership. Può darmi la pista interna su cui gli esperti sono al con la ricerca e ciò che è importante per me per prendere in considerazione quando si tratta di sviluppo della leadership oggi?
Se avete letto molte delle recensioni di come la scienza di sviluppo della leadership si è evoluto, potrebbe essere scusati per pensare che ciò che abbiamo imparato ha seguito un percorso ordinato, con lo sviluppo di un nuovo approccio in coincidenza con l'abbandono di quella esistente. Ad esempio, all'inizio del XX secolo fu un periodo quando personalità era l'obiettivo principale della ricerca sulla leadership, mentre anni ' 50 e ' 60 ha visto un cambiamento nella messa a fuoco a quello che i capi fatto sul posto di lavoro. Questo accadde quando comportamenti capo divennero il principale obiettivo dell'attività di ricerca.
La sfida per gli esperti in quel momento era l'incoerenza di molti dei risultati della ricerca. Mentre alcuni stili comportamentali e tratti di personalità specifica ha fatto prevedono l'efficacia del capo, essi non fatto in tutte le situazioni. Ma non tutte le cattive notizie. C'era il valore non realizzati nell'approccio dei teorici del tratto, e i ricercatori di comportamenti capo mai veramente è andato via. Quelli nel campo della leadership cominciarono a rendersi conto che in situazioni diverse, tratti di personalità diverse e comportamenti diversi leader erano più efficaci a prevedere le prestazioni leader. Questo portò alla cosiddette 'emergenza' teorie della leadership. Queste teorie identificato le situazioni in cui le diverse combinazioni di tratti di personalità del capo e comportamenti predetto le prestazioni. Oggi, è ampiamente accettato che sia personalità leader e comportamento del capo sono importanti predittori di efficacia del capo. Lungi dall'essere concettuali cavilli, sia caratteristiche e comportamenti sono fondamentali per la comprensione dell'efficacia del capo ed entrambi gli approcci dovrebbero essere inclusi nei vostri programmi di sviluppo della leadership.
Per poter usare la personalità e il comportamento in modo efficace, facciamo un paio di raccomandazioni basate sulla nostra esperienza e la letteratura di ricerca:
• Il primo è di personalità. Bisogno di interpretare i profili dei tratti di personalità multipla, piuttosto che guardando singoli dimensioni della personalità. Qui il razionale è semplice. Se un leader è efficacia o non rischia di essere giudicato su più dimensioni. Queste dimensioni sono suscettibili di essere previsto da diversi aspetti della personalità di un leader – così abbiamo bisogno di guardare tutta la personalità dei leader.
• La seconda raccomandazione è per quanto riguarda il comportamento del capo modo è valutata. Fino ad ora, c'è stata una tendenza a concentrarsi su ampie dimensioni del comportamento del capo, per esempio, se un leader è attività concentrata o rapporto focalizzata. Questo ha servito dirigenza ricercatori di sviluppo anche per lungo tempo. Ma c'è un bisogno ora di passare a un modello più finemente granulato del comportamento di guida che si concentra su aspetti specifici di essere rapporto o un'attività concentrata. Ad esempio, sta rapporto focalizzata può significare che siete bravi a lo sviluppo di persone, o può significare che avete alta empatia. Questi diversi aspetti dell'essere rapporto incentrato saranno pronosticare i risultati diversi leader.
Se siete in grado di prendere in considerazione quanto sopra quando si utilizzano i modelli della personalità e del comportamento nei vostri programmi di sviluppo leadership, hai una grande possibilità di migliorare la vostra efficacia a identificare e sviluppare le capacità di leadership organizzativa – e non viene presa dalla fad più recente!
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