Executive Coaching in aumento

Non è divertente si assume sui capi in posizioni senior. Non hanno più nulla da imparare circa i rapporti interpersonali o di leadership. Essi sono arrivati, la prova positive del loro livello di abilità!

Inoltre, solo un impavido poche persone darà loro l'onesto, utile feed-back che autosviluppo richiede. La "cultura" si aspetta di essere modelli di ruolo e nostri modelli sono tenuti a farlo "bene". Mostrando la loro vulnerabilità è un no-"no," di non essere fatto davanti a chi segnalare e sicuramente non consigliato davanti ai colleghi competitivi sulla loro leadership team. Naturalmente, l'amministratore delegato è troppo occupato (e spesso non sufficientemente qualificati) per aiutarli a crescere interpersonale.

Il fatto è che molte persone arrivano a livello senior, con ancora molto da imparare circa la gente. Spesso portano a stili esecutivi ala, abitudini e convinzioni che hanno lavorato per loro, poiché erano un supervisore. Improvvisamente queste formule per il successo non funzionano più e, in molti casi, deve essere ignoranti e sostituito con comportamenti più in linea con la moderna leadership.

Ecco perché così tante organizzazioni oggi stanno investendo in coaching per i loro dirigenti chiave. I vantaggi di essere allenato derivano principalmente dalla leva che è ottenuta. Quando un leader senior opera con uno stile meno funzionale, l'impatto negativo sulle prestazioni e morale può riverberarsi all'interno del team di senior leadership giusto fuori attraverso la frontlines al cliente. La buona notizia è che girando questo individuo di stile intorno a volontà hanno lo stesso effetto moltiplicatore in una direzione positiva.

Che cos'è il Coaching?

Il coaching è una serie di consultazioni periodiche One to One, solitamente con una risorsa esterna, per un periodo di finiscano in genere ovunque da tre a diciotto mesi. Tra le sessioni "coachee" (che chiameremo il "cliente") si applica appena imparati approcci al lavoro, riceve feedback, quindi reassesses e affina il suo comportamento di conseguenza. Il coaching non è terapia, tuttavia, occasionalmente un allenatore può suggerire la consulenza come un promettente corso d'azione più profondi problemi seduti che bloccano l'efficacia. Ben fatto coaching produce un elevato ritorno sugli investimenti, perché il processo è totalmente personalizzato per le sfide "del cliente" ed esigenze e si massimizza il tempo dell'esecutivo fuori il lavoro.

L'obiettivo del processo di coaching è di generare, nel client, abilità efficaci e atteggiamenti che sono autosufficienti, selfcorrecting e direttamente solidale dei suoi risultati attesi.

Quando uno ingaggiare un allenatore?

Usually–but non always–it è capo dell'individuo che avvia l'intervento di coaching. In genere questo è in risposta ad un bisogno di girare intorno a un problema significativo delle prestazioni o per migliorare un deficit di abilità interpersonali che trattiene un esecutivo altrimenti eccellente. Coaching è utilizzato anche per preparare qualcuno per una promozione, generalmente migliorare il potenziale di leadership e forniscono il supporto per una situazione di leadership particolarmente impegnativi (ad esempio gestire un cambiamento importante, ereditando un nuovo reparto).

D'altra parte, Coaching non è sempre indicato. Non vorrei prendere su un'assegnazione di coaching quando il boss ha già deciso di fuoco o abbassare di livello l'individuo, quando non c'è tempo sufficiente per generare i risultati richiesti, o dove la persona sta entrando in un processo di coaching contro il suo volere. Quest'ultima condizione è a volte un invito a giudizio ma la mia etica e business Bottom-line è che il cliente deve acquistare in al processo liberamente e sinceramente.

Che cosa dovrebbe cercare un allenatore?

Si consideri il mix di competenze (1), conoscenza (2) e (3) gli attributi di qualsiasi consulente di coaching.

Capacità critica sono:

• comunicazioni (intervistando, ascolto, feedback, riassumendo)

• facilitazione (tra cui la capacità sia di confrontarsi e di supporto)

• insegnamento

• la capacità di assumere una prospettiva di sistemi (client non operano isolatamente, ma come parte integrante dei sistemi organizzativi complessi)

Look per la conoscenza in tre aree:

1. psicologia e comportamento umano
2. business, la gestione e la vita organizzativa
3. come gli adulti imparano

Includono gli attributi ideali in pullman che si seleziona:

• flessibilità
• esperienza di lavoro e la maturità
• fiducia in se stessi
• riservatezza
• comfort con complessità
• ambiguità

Credo che il tuo allenatore dovrebbe essere qualcuno che pone un on–even di alto valore ha una crescita di for–the passione degli altri e che è disposto ad imparare e crescere stesso nel processo. E, naturalmente, la relazione deve lavorare per entrambe le parti, client e allenatore.

Alcuni allenatori sono clinicamente addestrati, che è, sono psicologi o terapisti professionali. Questo non è necessario ma non è negativo. I medici mettono una profonda comprensione del comportamento umano e tecniche interpersonali efficaci. Essi sono addestrati a riconoscere la patologia più profonda dovrebbe diventare evidente durante il processo. Fintanto che hanno una solida conoscenza del business e organizzazioni e si attaccano al coaching, certamente li considerano per il coaching.

Che aspetto ha un processo di coaching?

Ogni intervento è unico ma esaminiamo brevemente una sequenza tipica.

1. Allenatore si incontra con boss del client e client per accertare i problemi, gli obiettivi e gli standard previsti dall'organizzazione.

2. L'allenatore e il client di incontrare. In questo incontro I particolarmente check out nostro chimica e il grado del mio cliente di buy-in per il processo generale. Una volta che è confermata, condurre un approfondito colloquio con lui/lei a scope in dettaglio il suo personale e sfondo, versione del problemi, sentimenti, bisogni, preoccupazioni, e come il client attualmente percepisce e interpreta il suo mondo di lavoro.

3. Data gathering. Questo può comportare interviste con giocatori chiave in squadra e rapporti diretti del client che interagiscono con lui. Spesso uno strumento di feedback 360 gradi viene utilizzato per ottenere le percezioni da boss del client, coetanei e subalterni. Misurazioni psicologiche anche possono contribuire molto. Io uso regolarmente l'indicatore del tipo di Myers-Briggs © con grande successo. Un'altra tecnica è di "ombra" del client e osservare lui in incontri e interazioni tipiche.

4. Coach compila tutte le informazioni, alimenta il cliente e facilita una discussion–sometimes lunga ed emotivo.

5. Client identifica e si impegna ad obiettivi specifici e i risultati finali del processo.

6. Il cliente si sviluppa un piano d'azione.

7. Con il coinvolgimento di on-going del coach, il client implementa il piano di sopra un adeguato numero di mesi. Questo è il cuore del processo.

8. Una volta che il piano è stato compiuto, client e allenatore condurre una valutazione finale dei progressi del cliente contro gli obiettivi. Qui noi possiamo determinare la necessità di raccogliere dati ancora una volta per confermare le percezioni e l'esperienza dei progressi compiuti altri.

9. Infine, un nono passo potrebbe essere contratto dove l'allenatore controlla occasionalmente durante il prossimo anno o così per fornire il supporto on-going.

Quando guardiamo al mondo dell'atletica leggera e di intrattenimento che vediamo che coloro che aspirano a eccellenza capire il valore di allenatori. I maestri esperti nel mio campo professionale parlando certamente li usano. Ho diversi colleghi coaching tra cui abbiamo uno altro allenatore.

Per quanto riguarda le persone chiave? E tu?