Delegazione: Lo strumento di gestione dimenticata

"Mai ottenere le parti veramente manageriale del mio lavoro."

"Sto soggiornare troppo tardi di notte e lavorando anche molti weekend."

"_________ è davvero pronto ad avanzare, ma non ho lavoro per promuovere lo riguardano per adesso"

"Se non dò il mio persone migliori alcune nuove sfide presto, posso perdere loro."

Suona familiare? Questo è ciò che troverete voi stessi dicendo (o pensiero) in questi giorni? Hai provato tutte le tecniche di gestione del tempo. Hai anche aggiornato il software e provato (senza successo) a rinegoziare i vostri obiettivi di lavoro con il tuo capo. E si hanno alcune persone di talento che sono demotivati facendo lo stesso doveri mese dopo mese.

Forse è il momento di considerare la delega di un elemento o due del tuo lavoro.

Perché non ci piace al delegato

Ma aspetta un minuto! I gestori non siamo delegators naturale. Siamo programmati per esercitare la nostra autorità. Abbiamo ottenuto a questo livello esaltato nell'organizzazione di risolvere correttamente i problemi, non li passing off agli altri.

Ci sono almeno sei motivi perché resistiamo delega di un'attività o una decisione al nostro staff. Eccoli qui di seguito, insieme ad auto-la nostra "conversazione" che li accompagna:

1. Power

Se resisti al compito o almeno mantenere l'opinione finale su di esso, mantenere il controllo. Essi devono continuare a fare affidamento su di me. No, grazie. Lo farò io stesso e soggiorno il "boss".

2. Fiducia

Non appena ' t trust li per fare il lavoro correttamente (cioè per mia soddisfazione e standard). Non sono pronti ancora, comunque. Mancanza di esperienza. Inoltre, se soffiare il lavoro o fare una cattiva decisione, potrebbe essere costoso... e tu-sai-chi si deve rispondere per quello. No, è più sicuro di farlo io.

3. Fiducia in se stessi

Se ho la mano fuori una dazi di base o una decisione come questa, che cosa farò? A dire il vero, non sono sicuro di come fare alcune di quelle attività di tipo strategico, livello superiore nella mia descrizione del lavoro di "manager". No, è più facile per me a guardare occupato e on-the-ball, facendo attività di basso livello che so che posso gestire.

4. La paura

Il mio personale è già sovraccaricato e non esitano a ricordarmi del fatto. Se mi avvicino a loro con qualcosa di nuovo da fare, sarò davvero arrabbiati. Appena riesco a sentire ora, "Oh, sì, e solo quale parte del mio lavoro mi a goccia per poter fare questo lavoro extra per voi vi aspettate?" No, è solo meno conflittuale a farlo io.

5. Tempo
Ci vorrà troppo tempo per mostrare loro come fare questo. Inoltre, posso avere fatto in tempo impiegato solo per spiegare a loro. E in questo modo che non è necessario spendere tempo coaching e il controllo su di essi. No, non è meno problemi a farlo io.

6. Si sente bene!

L'uomo, amo quel senso di realizzazione quando il completamento di un'attività, prendere una decisione e risolvere un problema. Posso controllarlo. Gli altri posso dirvi su di esso. Perché vorrebbe rinunciare a questo grande sentimento? No, I'll hang on il compito, ti ringrazio molto.

Perché noi non dovremmo resistere

Che cosa avete sentito sopra è la vista puramente dalla prospettiva del manager. Ora considerare le cose dal punto di vista del manager-come leader. Qui ci sono tre ottimi motivi a favore di delega:

• Libera fino a fare il lavoro a valore aggiunto sono pagato per. Questo lavoro comporta in genere problemi di livello superiore intorno la direzione strategica, risorse, problemi di sistema, coaching e interfacciamento con l'organizzazione più ampia e oltre. Queste sfide possono mettere su una curva di apprendimento ripida ma è mediante l'esecuzione di questa parte del tuo lavoro che in definitiva si avrà successo come manager.

• Offre l'opportunità di sviluppare, motivare e valutare i dipendenti. Many–not all–employees sarà essere altamente motivati da un'assegnazione o nuove responsabilità che li invita a crescere, imparare alcune nuove competenze, arricchire il loro lavoro e forse ottenere un più alto profilo.

• Si costruisce la responsabilità e l'indipendenza nel vostro personale. Gestione filosofo Peter Koestenbaum dice che se un leader non è sviluppare e sostenere la responsabilità del suo personale, lui/lei è, abbandonandoli (a dipendenza e stagnazione).

Come delegare

Prima di tutto, selezionare cosa si desidera delegare. Scegliere un'attività o una nuova responsabilità che forse è meno impegnativo per voi, ma allungare e sviluppare il dipendente in questione (s). Quindi, prevedere il risultato di goal–the che siete alla ricerca di for–and come sarà misurato. Ma prendere una cautela da no meno un leader più generale George Patton: "mai dire alla gente come fare le cose. Dire loro cosa fare e vi sorprenderà con la loro ingegnosità.

In secondo luogo, di decidere su come molta autorità vi darà loro. Chiarire quali decisioni (1) possono rendere totalmente su loro, (2) può fare ma tenerla aggiornata, (3) deve eseguire da voi in primo luogo per l'approvazione, (4) saranno la collaborazione con voi o (5) devono avere a fare per loro. La pratica migliore è a portata di mano fuori tanto quanto voi personalmente può tollerare e consentirà la situazione.

Successivamente, chiaramente comunicare precisamente che cosa delega. Coprire ciò che deve essere fatto, da quando, perché (sfondo e ragioni), risorse consentite, eventuali limiti sulla loro autorità per il processo decisionale e, naturalmente, i benefici a loro per assumersi questa responsabilità. Come sforzano per accordo e comprensione reciproca, permettere loro di spingere indietro, per negoziare intorno i parametri... questo è quello che la gente indipendente che assumere piena responsabilità per i loro impegni in genere fanno prima di effettuare un impegno che essi intendono mantenere!

Quindi, verificare la comprensione reciproca intorno a ciò che è stato concordato. A volte gli impiegati sono riluttanti a d'accordo direttamente con te. Possono non essere d'accordo o capire ma dicono «sì» a voi comunque perché non vogliono venire attraverso come stupido o difficile.

Fornire supporto, come appropriato. Questo può significare solo essere disponibile se hanno bisogno di te o potrebbe spingersi fino a pianificare incontri di aggiornamento periodici progressi. Tuttavia, questa è la vostra occasione per pullman, guida, sfida e incoraggiare i vostri impiegati protégé.

Infine, follow-up, valutare e riconoscere il lavoro ben fatto.

Recenti ricerche da Gallup organization indica che la pratica più importante della "grande manager" è trovare la misura giusta tra le competenze dei dipendenti e il lavoro da fare. Delega è un ottimo modo per creare quella "giusta fit".

Troppo molti gestori di trascurano il potere di delega come strumento di sviluppo. Ex CEO di AES, Dennis Bakke, aveva la sua "regola 80/20". E ' detto che persone AES dovrebbe spendere 80% del loro tempo sui loro ruoli primari (cioè le funzioni di lavoro descrizione) e 20% per compiti speciali, dando consigli, apprendere nuove competenze, progetti e non necessariamente legate al loro lavoro ufficiale. Questo accertato che il lavoro è stato impegnativo, motivante e, sì, anche divertente.

Che cosa può delegare e a chi? Perché non creare alcune opportunità? Anche se non farlo per lo sviluppo personale, farlo per liberarsi in quella parte del tuo lavoro che davvero giustifica il big bucks si pagano.