Follow the Leader?

Leadership è stato all'avanguardia del dibattito d'attualità per secoli; le fondamenta della storia sono costruite su capi iconici e loro decisioni influenti. Alcune leadership vista come una caratteristica innata dei grandi uomini e donne del nostro tempo; alcuni come il rapporto personale tra l'individuo e il gruppo; mentre altri lo vedono come il processo di sforzo verso valori e obiettivi comuni, o aspetti del comportamento guidato da più forze nell'ambiente circostante.

Ma, ciò che costituisce davvero un grande leader? John Keegan, storico militare del XVIII secolo, identificato caccia come integrale di un tempo passato di leadership nella società primitive. Le gesta di un cacciatore richiesto a tutti di essere eroi, che così ha preso enormi rischi per fornire cibo per loro tribù e famiglie. Come tutti erano considerati eroi, tuttavia, l'evidente mancanza di comportamento eccezionale reso il titolo di eroe squilibrio e conflitto interno molto ordinaria, scintillante.

Questo squilibrio si è verificato anche sui campi di battaglia. Ancora una volta c'erano molti eroi, e l'attesa del soldato primitivo era "combattere come caccia" – con conseguente disputa e violenza tra gruppi. E ' stato anziani di questi gruppi, tuttavia, che alla fine sarebbero mediare e negoziare, conducendo all'emersione dei singoli capi, o "leader nato naturali" come il termine è ormai radicato in tutto il mondo i libri di testo.

Quando è stato riconosciuto che la statura fisica, combinata con l'abilità di comunicazione e disciplina creata il capo più prominente, è nata l'era della leadership sul campo di battaglia. L'affascinante principe Rupert, per esempio e il brillante ma petulante Napoleone, erano le figure più romantiche, ma quelle che vuoi andare che po ' ulteriormente, sia fisicamente o intellettualmente, a cogliere una vittoria.

Nelle organizzazioni di oggi, i resti del concetto di leadership, ma la complessità della nostra vita sociale e commerciale ha costretto il concetto di singolo capo per dare modo alla leadership team-based.

"Il moderno team leader deve non solo essere consapevoli dei loro punti di forza di squadre e debolezze ma anche i loro punti di forza e debolezze," dice Tom Vaughton di canzoni fresche, un innovativo team building e l'azienda di sviluppo personale. "Una volta che questo accade una squadra con una chiara visione possibile con successo affrontare delle sfide più difficili."

Ma, ciò che definisce un leader infruttuoso o cattivo? La risposta più ovvia sarebbe stata data da esempi di cattiva leadership, ma sorprendentemente ci sono stati molto pochi incidenti documentati di leadership poveri.

Quando le regole della leadership sono rotte – e ancora una volta, molto raramente sentiamo parlare di esso – è fatto con instant conseguenze negative. Sicuramente uno dei principali "Don ' TS" della leadership è quello di criticare la propria squadra e peggio ancora, ottenere catturati in questo modo di pubblico dominio.

Un bell'esempio di questo ha avuto luogo in Parlamento il mese scorso quando l'altoparlante di scorta, Michael Martins, pubblicamente accusato e condannato Jill Kay, il sergente at Arms, per consentire la polizia all'arresto Damian Green senza un mandato ufficiale. Martins può essere un leader, ma come sappiamo, il potere viene con responsabilità e a volte ad accettare che è il compito più difficile.

Lo stesso potrebbe dirsi anche per Nick Clegg, leader dei liberali, democratici, che spettacolarmente previsto membri chiave del suo gabinetto il mese scorso come "inutili" e "non attrezzata" per i primi posti di lavoro, mentre su un piano molto occupato dell'abbonato. Clegg ha continuato la sua semplicità di blurting fuori piani gelosamente custoditi per un imminente rimpasto durante i 90 minuti di volo come passeggeri e dell'equipaggio a malapena poteva credere loro orecchie. Ha anche trasmesso il suo disgusto personale per un certo numero di colleghi più anziani per arrotondare una visualizzazione perfetta di scarsa leadership nella politica moderna.

Con novembre chiaramente di essere popolare al mese per la leadership faux pas, Premier League calcio presentato al mondo con un bell'esempio di come non agire davanti alla media predatori. William Gallas, il difensore dell'Arsenal, è stato spogliato della sua Capitaneria dopo aver attaccato pubblicamente la squadra alla stampa. Gallas accusato molti dei suoi compagni di squadra di "mancanza di impegno" e di essere "in esso per il denaro e la fama". Egli non solo ha perso la sua posizione di capitano, ma inoltre è stato multato e poiché ha alienato se stesso da parte dei giocatori. Anche se alcuni calciatori possono essere indebitamente o assorbiti dallo stile di vita glamour, Gallas avrebbe dovuto sapere che criticare i suoi compagni di squadra così pubblicamente, con dettagli che dovrebbero forse sono rimasti nello spogliatoio, è stato un disastro di leadership.

"Un team leader deve migliorare l'autostima del loro team," continua Tom. "Se la gente crede in se stessi, è incredibile cosa può realizzare una squadra".

Un buon leader in ogni settore, l'organizzazione e campo esiste, ma ciò che separa il bene dal grande è l'integrità e la disciplina. I migliori sono sotto controllo costante, ma può ancora essere ricordati nella storia per un episodio di leadership poveri, non per una serie di buone. Così, chi pensa che hanno quello che serve per essere un leader?

Executive Coaching in aumento

Non è divertente si assume sui capi in posizioni senior. Non hanno più nulla da imparare circa i rapporti interpersonali o di leadership. Essi sono arrivati, la prova positive del loro livello di abilità!

Inoltre, solo un impavido poche persone darà loro l'onesto, utile feed-back che autosviluppo richiede. La "cultura" si aspetta di essere modelli di ruolo e nostri modelli sono tenuti a farlo "bene". Mostrando la loro vulnerabilità è un no-"no," di non essere fatto davanti a chi segnalare e sicuramente non consigliato davanti ai colleghi competitivi sulla loro leadership team. Naturalmente, l'amministratore delegato è troppo occupato (e spesso non sufficientemente qualificati) per aiutarli a crescere interpersonale.

Il fatto è che molte persone arrivano a livello senior, con ancora molto da imparare circa la gente. Spesso portano a stili esecutivi ala, abitudini e convinzioni che hanno lavorato per loro, poiché erano un supervisore. Improvvisamente queste formule per il successo non funzionano più e, in molti casi, deve essere ignoranti e sostituito con comportamenti più in linea con la moderna leadership.

Ecco perché così tante organizzazioni oggi stanno investendo in coaching per i loro dirigenti chiave. I vantaggi di essere allenato derivano principalmente dalla leva che è ottenuta. Quando un leader senior opera con uno stile meno funzionale, l'impatto negativo sulle prestazioni e morale può riverberarsi all'interno del team di senior leadership giusto fuori attraverso la frontlines al cliente. La buona notizia è che girando questo individuo di stile intorno a volontà hanno lo stesso effetto moltiplicatore in una direzione positiva.

Che cos'è il Coaching?

Il coaching è una serie di consultazioni periodiche One to One, solitamente con una risorsa esterna, per un periodo di finiscano in genere ovunque da tre a diciotto mesi. Tra le sessioni "coachee" (che chiameremo il "cliente") si applica appena imparati approcci al lavoro, riceve feedback, quindi reassesses e affina il suo comportamento di conseguenza. Il coaching non è terapia, tuttavia, occasionalmente un allenatore può suggerire la consulenza come un promettente corso d'azione più profondi problemi seduti che bloccano l'efficacia. Ben fatto coaching produce un elevato ritorno sugli investimenti, perché il processo è totalmente personalizzato per le sfide "del cliente" ed esigenze e si massimizza il tempo dell'esecutivo fuori il lavoro.

L'obiettivo del processo di coaching è di generare, nel client, abilità efficaci e atteggiamenti che sono autosufficienti, selfcorrecting e direttamente solidale dei suoi risultati attesi.

Quando uno ingaggiare un allenatore?

Usually–but non always–it è capo dell'individuo che avvia l'intervento di coaching. In genere questo è in risposta ad un bisogno di girare intorno a un problema significativo delle prestazioni o per migliorare un deficit di abilità interpersonali che trattiene un esecutivo altrimenti eccellente. Coaching è utilizzato anche per preparare qualcuno per una promozione, generalmente migliorare il potenziale di leadership e forniscono il supporto per una situazione di leadership particolarmente impegnativi (ad esempio gestire un cambiamento importante, ereditando un nuovo reparto).

D'altra parte, Coaching non è sempre indicato. Non vorrei prendere su un'assegnazione di coaching quando il boss ha già deciso di fuoco o abbassare di livello l'individuo, quando non c'è tempo sufficiente per generare i risultati richiesti, o dove la persona sta entrando in un processo di coaching contro il suo volere. Quest'ultima condizione è a volte un invito a giudizio ma la mia etica e business Bottom-line è che il cliente deve acquistare in al processo liberamente e sinceramente.

Che cosa dovrebbe cercare un allenatore?

Si consideri il mix di competenze (1), conoscenza (2) e (3) gli attributi di qualsiasi consulente di coaching.

Capacità critica sono:

• comunicazioni (intervistando, ascolto, feedback, riassumendo)

• facilitazione (tra cui la capacità sia di confrontarsi e di supporto)

• insegnamento

• la capacità di assumere una prospettiva di sistemi (client non operano isolatamente, ma come parte integrante dei sistemi organizzativi complessi)

Look per la conoscenza in tre aree:

1. psicologia e comportamento umano
2. business, la gestione e la vita organizzativa
3. come gli adulti imparano

Includono gli attributi ideali in pullman che si seleziona:

• flessibilità
• esperienza di lavoro e la maturità
• fiducia in se stessi
• riservatezza
• comfort con complessità
• ambiguità

Credo che il tuo allenatore dovrebbe essere qualcuno che pone un on–even di alto valore ha una crescita di for–the passione degli altri e che è disposto ad imparare e crescere stesso nel processo. E, naturalmente, la relazione deve lavorare per entrambe le parti, client e allenatore.

Alcuni allenatori sono clinicamente addestrati, che è, sono psicologi o terapisti professionali. Questo non è necessario ma non è negativo. I medici mettono una profonda comprensione del comportamento umano e tecniche interpersonali efficaci. Essi sono addestrati a riconoscere la patologia più profonda dovrebbe diventare evidente durante il processo. Fintanto che hanno una solida conoscenza del business e organizzazioni e si attaccano al coaching, certamente li considerano per il coaching.

Che aspetto ha un processo di coaching?

Ogni intervento è unico ma esaminiamo brevemente una sequenza tipica.

1. Allenatore si incontra con boss del client e client per accertare i problemi, gli obiettivi e gli standard previsti dall'organizzazione.

2. L'allenatore e il client di incontrare. In questo incontro I particolarmente check out nostro chimica e il grado del mio cliente di buy-in per il processo generale. Una volta che è confermata, condurre un approfondito colloquio con lui/lei a scope in dettaglio il suo personale e sfondo, versione del problemi, sentimenti, bisogni, preoccupazioni, e come il client attualmente percepisce e interpreta il suo mondo di lavoro.

3. Data gathering. Questo può comportare interviste con giocatori chiave in squadra e rapporti diretti del client che interagiscono con lui. Spesso uno strumento di feedback 360 gradi viene utilizzato per ottenere le percezioni da boss del client, coetanei e subalterni. Misurazioni psicologiche anche possono contribuire molto. Io uso regolarmente l'indicatore del tipo di Myers-Briggs © con grande successo. Un'altra tecnica è di "ombra" del client e osservare lui in incontri e interazioni tipiche.

4. Coach compila tutte le informazioni, alimenta il cliente e facilita una discussion–sometimes lunga ed emotivo.

5. Client identifica e si impegna ad obiettivi specifici e i risultati finali del processo.

6. Il cliente si sviluppa un piano d'azione.

7. Con il coinvolgimento di on-going del coach, il client implementa il piano di sopra un adeguato numero di mesi. Questo è il cuore del processo.

8. Una volta che il piano è stato compiuto, client e allenatore condurre una valutazione finale dei progressi del cliente contro gli obiettivi. Qui noi possiamo determinare la necessità di raccogliere dati ancora una volta per confermare le percezioni e l'esperienza dei progressi compiuti altri.

9. Infine, un nono passo potrebbe essere contratto dove l'allenatore controlla occasionalmente durante il prossimo anno o così per fornire il supporto on-going.

Quando guardiamo al mondo dell'atletica leggera e di intrattenimento che vediamo che coloro che aspirano a eccellenza capire il valore di allenatori. I maestri esperti nel mio campo professionale parlando certamente li usano. Ho diversi colleghi coaching tra cui abbiamo uno altro allenatore.

Per quanto riguarda le persone chiave? E tu?

Delegazione: Lo strumento di gestione dimenticata

"Mai ottenere le parti veramente manageriale del mio lavoro."

"Sto soggiornare troppo tardi di notte e lavorando anche molti weekend."

"_________ è davvero pronto ad avanzare, ma non ho lavoro per promuovere lo riguardano per adesso"

"Se non dò il mio persone migliori alcune nuove sfide presto, posso perdere loro."

Suona familiare? Questo è ciò che troverete voi stessi dicendo (o pensiero) in questi giorni? Hai provato tutte le tecniche di gestione del tempo. Hai anche aggiornato il software e provato (senza successo) a rinegoziare i vostri obiettivi di lavoro con il tuo capo. E si hanno alcune persone di talento che sono demotivati facendo lo stesso doveri mese dopo mese.

Forse è il momento di considerare la delega di un elemento o due del tuo lavoro.

Perché non ci piace al delegato

Ma aspetta un minuto! I gestori non siamo delegators naturale. Siamo programmati per esercitare la nostra autorità. Abbiamo ottenuto a questo livello esaltato nell'organizzazione di risolvere correttamente i problemi, non li passing off agli altri.

Ci sono almeno sei motivi perché resistiamo delega di un'attività o una decisione al nostro staff. Eccoli qui di seguito, insieme ad auto-la nostra "conversazione" che li accompagna:

1. Power

Se resisti al compito o almeno mantenere l'opinione finale su di esso, mantenere il controllo. Essi devono continuare a fare affidamento su di me. No, grazie. Lo farò io stesso e soggiorno il "boss".

2. Fiducia

Non appena ' t trust li per fare il lavoro correttamente (cioè per mia soddisfazione e standard). Non sono pronti ancora, comunque. Mancanza di esperienza. Inoltre, se soffiare il lavoro o fare una cattiva decisione, potrebbe essere costoso... e tu-sai-chi si deve rispondere per quello. No, è più sicuro di farlo io.

3. Fiducia in se stessi

Se ho la mano fuori una dazi di base o una decisione come questa, che cosa farò? A dire il vero, non sono sicuro di come fare alcune di quelle attività di tipo strategico, livello superiore nella mia descrizione del lavoro di "manager". No, è più facile per me a guardare occupato e on-the-ball, facendo attività di basso livello che so che posso gestire.

4. La paura

Il mio personale è già sovraccaricato e non esitano a ricordarmi del fatto. Se mi avvicino a loro con qualcosa di nuovo da fare, sarò davvero arrabbiati. Appena riesco a sentire ora, "Oh, sì, e solo quale parte del mio lavoro mi a goccia per poter fare questo lavoro extra per voi vi aspettate?" No, è solo meno conflittuale a farlo io.

5. Tempo
Ci vorrà troppo tempo per mostrare loro come fare questo. Inoltre, posso avere fatto in tempo impiegato solo per spiegare a loro. E in questo modo che non è necessario spendere tempo coaching e il controllo su di essi. No, non è meno problemi a farlo io.

6. Si sente bene!

L'uomo, amo quel senso di realizzazione quando il completamento di un'attività, prendere una decisione e risolvere un problema. Posso controllarlo. Gli altri posso dirvi su di esso. Perché vorrebbe rinunciare a questo grande sentimento? No, I'll hang on il compito, ti ringrazio molto.

Perché noi non dovremmo resistere

Che cosa avete sentito sopra è la vista puramente dalla prospettiva del manager. Ora considerare le cose dal punto di vista del manager-come leader. Qui ci sono tre ottimi motivi a favore di delega:

• Libera fino a fare il lavoro a valore aggiunto sono pagato per. Questo lavoro comporta in genere problemi di livello superiore intorno la direzione strategica, risorse, problemi di sistema, coaching e interfacciamento con l'organizzazione più ampia e oltre. Queste sfide possono mettere su una curva di apprendimento ripida ma è mediante l'esecuzione di questa parte del tuo lavoro che in definitiva si avrà successo come manager.

• Offre l'opportunità di sviluppare, motivare e valutare i dipendenti. Many–not all–employees sarà essere altamente motivati da un'assegnazione o nuove responsabilità che li invita a crescere, imparare alcune nuove competenze, arricchire il loro lavoro e forse ottenere un più alto profilo.

• Si costruisce la responsabilità e l'indipendenza nel vostro personale. Gestione filosofo Peter Koestenbaum dice che se un leader non è sviluppare e sostenere la responsabilità del suo personale, lui/lei è, abbandonandoli (a dipendenza e stagnazione).

Come delegare

Prima di tutto, selezionare cosa si desidera delegare. Scegliere un'attività o una nuova responsabilità che forse è meno impegnativo per voi, ma allungare e sviluppare il dipendente in questione (s). Quindi, prevedere il risultato di goal–the che siete alla ricerca di for–and come sarà misurato. Ma prendere una cautela da no meno un leader più generale George Patton: "mai dire alla gente come fare le cose. Dire loro cosa fare e vi sorprenderà con la loro ingegnosità.

In secondo luogo, di decidere su come molta autorità vi darà loro. Chiarire quali decisioni (1) possono rendere totalmente su loro, (2) può fare ma tenerla aggiornata, (3) deve eseguire da voi in primo luogo per l'approvazione, (4) saranno la collaborazione con voi o (5) devono avere a fare per loro. La pratica migliore è a portata di mano fuori tanto quanto voi personalmente può tollerare e consentirà la situazione.

Successivamente, chiaramente comunicare precisamente che cosa delega. Coprire ciò che deve essere fatto, da quando, perché (sfondo e ragioni), risorse consentite, eventuali limiti sulla loro autorità per il processo decisionale e, naturalmente, i benefici a loro per assumersi questa responsabilità. Come sforzano per accordo e comprensione reciproca, permettere loro di spingere indietro, per negoziare intorno i parametri... questo è quello che la gente indipendente che assumere piena responsabilità per i loro impegni in genere fanno prima di effettuare un impegno che essi intendono mantenere!

Quindi, verificare la comprensione reciproca intorno a ciò che è stato concordato. A volte gli impiegati sono riluttanti a d'accordo direttamente con te. Possono non essere d'accordo o capire ma dicono «sì» a voi comunque perché non vogliono venire attraverso come stupido o difficile.

Fornire supporto, come appropriato. Questo può significare solo essere disponibile se hanno bisogno di te o potrebbe spingersi fino a pianificare incontri di aggiornamento periodici progressi. Tuttavia, questa è la vostra occasione per pullman, guida, sfida e incoraggiare i vostri impiegati protégé.

Infine, follow-up, valutare e riconoscere il lavoro ben fatto.

Recenti ricerche da Gallup organization indica che la pratica più importante della "grande manager" è trovare la misura giusta tra le competenze dei dipendenti e il lavoro da fare. Delega è un ottimo modo per creare quella "giusta fit".

Troppo molti gestori di trascurano il potere di delega come strumento di sviluppo. Ex CEO di AES, Dennis Bakke, aveva la sua "regola 80/20". E ' detto che persone AES dovrebbe spendere 80% del loro tempo sui loro ruoli primari (cioè le funzioni di lavoro descrizione) e 20% per compiti speciali, dando consigli, apprendere nuove competenze, progetti e non necessariamente legate al loro lavoro ufficiale. Questo accertato che il lavoro è stato impegnativo, motivante e, sì, anche divertente.

Che cosa può delegare e a chi? Perché non creare alcune opportunità? Anche se non farlo per lo sviluppo personale, farlo per liberarsi in quella parte del tuo lavoro che davvero giustifica il big bucks si pagano.

Gotta Get'em A voler (6 ruoli il moderno Leader gioca)

Tanto sta cambiando nel nostro ambiente economico e commerciale di questi anni, è da meravigliarsi che la natura della leadership sta cambiando troppo? Non stiamo parlando di una nuova moda, qui, folks. Le mode vanno e vengono loro. Leadership — come si è progressivamente praticata oggi — è qui per restare! Se si gestiscono, sorvegliano, diretto o formalmente influenzare altre persone, li portano! Così, solo per la cronaca, che cosa questo nuovo stile di leadership comprendono?

Mi è sempre piaciuto questa distinzione: "gestione" è di ottenere le cose fatte attraverso gli altri; "leadership" è sempre gli altri a voler fare le cose. Howard Gardner, chronicalling alcuni capi di grande del XX secolo nel suo libro affascinante, che porta le menti, chiama un leader "un individuo che, da parole e/o esempio personale, significativamente influenza i pensieri, sentimenti o comportamenti di... gli esseri umani." La leadership è ora davvero la pratica di influenzare.

Ma perché è influenzando diventando il modo preferito? Che cosa è errato con solo loro, raccontando la propria esperienza e autorità di base, cosa fare? Mi permetta di offrire due buone ragioni.

Prima di tutto, i processi per fornire la maggior parte dei prodotti e servizi sono diventati complessi. Non una sola persona ha la risposta più. Persone sono sempre più chiamati a comunicare e prendere decisioni lateralmente con gli altri, piuttosto che verticalmente attraverso il boss. Nella mia pratica consultantesi sto vedendo più squadre traversa-funzionali, una maggiore condivisione di informazioni vitali e maggiore coinvolgimento nei ranghi. Sono frequentemente essere chiesto di assistere a iniziative per abbattere i muri tra quelli darn "silos".

In secondo luogo, il lavoro più complesso di oggi richiede alti livelli di abilità e di conoscenza. Dipendenti, i cosiddetti "lavoratori della conoscenza," chi possiedono questi beni sono in grande richiesta. Essi cercano la sfida di contribuire loro idee e utilizzando le loro teste nel loro lavoro. Questo è quello che sono pagati per. Queste persone non tendono ad appendere intorno quando si diventa eccessivamente direttiva con loro.

Così, che cosa è un manager ben intenzionato o supervisore dovrebbe per fare? Come lui o lei opera come leader nelle organizzazioni emergenti di alte prestazioni di oggi? Il mio consiglio è di concentrarsi su sei ruoli che, insieme, si guadagnano il diritto di definirti un "leader moderno".

1. Servo Leader

Il termine coniato da Robert Greenleaf. L'idea è che i leader migliori si vedono come servi in primo luogo. Decidere quali — non che cosa — servono nella vostra capacità di leadership. Aiutarli a riuscire a contribuire all'organizzazione, aiutarli a imparare e crescere e li vedono come il "cliente" (per i servizi di leadership).

2. Direzione Setter

Comunicare gli obiettivi generali dell'azienda sono compresi. Coinvolgere il tuo persone in crafting individuali e gli obiettivi di squadra che supportano questi obiettivi più ampi. Se sei un capo unità, il vostro compito è di garantire che l'energia e le priorità del vostro gruppo sono allineate con la direzione strategica dell'organizzazione.

3. Steward per elevati standard e risultati

Non importa quanto si condividono il potere decisionale e coinvolge il tuo popolo, tu sei ancora responsabile per i risultati e gli obiettivi di essere soddisfatti. Insistere su standard elevati, per te, naturalmente, e per coloro che vi conducono. Questo significa trattare con coloro che scelgono di underperform. Come W. Somerset Maugham una volta disse: "è una cosa divertente della vita. Se si rifiutano di accettare qualsiasi cosa, ma il migliore, è molto spesso farlo."

4. Allenatore motivatore

Sì, avete un ruolo — ma non significa 100% responsabilità — motivare il tuo popolo. Che direzione articola in (2) sopra... Aggiungi la tua passione su di esso. Entusiasmo è contagioso. Inoltre è motivante. Aiutarli a identificare ciò che davvero desiderano (il WIIFM, se sei in vendita) dal loro lavoro e carriera. Fare ciò che si può per aiutarli a raggiungere questo obiettivo.

5. Changemaster

Non si fermerà mai chiamati a guidare, o almeno sostenere, modificare le iniziative. Tutti gli esseri umani, sono costretti in un viaggio psicologico quando il cambiamento di fronte. Il viaggio dura uno da "terminazioni" attraverso una "zona neutra" e, infine, in un periodo di "nuovi inizi". Lays eccellente libro, gestione delle transizioni, William Bridges fuori chiaramente come gestire persone ognuna di queste fasi critiche

6. Il modello di ruolo

Leadership manifesta, soprattutto, a come ti comporti. Su cosa si focalizza la tua attenzione? il vostro tempo? vostre domande? Agire coerentemente con i valori? Ad esempio, se si sposa una cultura di lavoro aperto, fiducioso, il tuo popolo trovo "sicuro" parlare la loro mente a voi?

Non illudetevi! Questi sei ruoli sono alla base della leadership nei prossimi anni. Dare loro un posto centrale nel vostro insieme di attitudini e competenze e si sarà migliore, migliore e feel a whole lot meglio come si servire gli altri... da fuori nella parte anteriore.

Cosa succede se abbiamo portato in un facilitatore?

È il vostro prossimo incontro una strategica pianificazione sessione? A vendite o lancio del progetto? Un giorno dipartimentale delle comunicazioni? O, forse, teambuilding per un team di progetto o gestione intatto? Qualunque esso sia, senza dubbio comporta un notevole investimento.

In primo luogo si ha il valore di tempo dei partecipanti, più prezioso mai in questo mondo affamato di tempo lavoro. In secondo luogo, aggiungere il costo di ogni noleggio impianto, apparecchiatura AV, viaggio, vitto e alloggio. Infine e più importante, c'è l'opportunità di costo se, seguendo il vostro meeting, piani e decisioni non vengono effettuate o comportamento della tua squadra non cambiare per il meglio.

Quando usare un facilitatore

Un modo per massimizzare il vostro investimento è di coinvolgere i servizi di un facilitatore professionista. Ora, non ogni incontro ha bisogno di un facilitatore, ma qui ci sono quattro situazioni dove uno pagherà per te:

1. Quando si desidera partecipare, voi stessi. Non è possibile facilitare e participate–even un gruppo di facilitatori ha bisogno di un moderatore! Inoltre, un boss non può facilitare efficacemente perché la gente reagirà a lui o lei ancora come il boss.

2. Quando si saranno affrontare questioni delicate, tra cui il conflitto. Testa spassionato un estraneo può diffondere scambi riscaldati e intense emozioni canale nel problem-solving costruttivo.

3. Quando la tua squadra è bloccata. Un facilitatore esperto genererà, con sensibilità, ai problemi di gruppo che sono essere evitati o comportamenti disfunzionali anche che sono negati. In questo modo, lui/lei può aiutare il team di passare a un nuovo livello di funzionamento produttivo.

4. Quando il gruppo si occuperà di questioni complesse e una varietà di punti di vista. Un facilitatore esperto porta al vostro incontro una ricchezza di attività per problemi di portata e processi di gruppo, generare opzioni, prendere decisioni e costruire consenso.

Che cosa fa un facilitatore

In poche parole, essi progettare e gestire il vostro meeting di processo, assicurarti di raggiungere gli obiettivi della riunione e guida il tuo gruppo o team di imparare e migliorare la sua efficacia in corso di là della riunione.

Prima della sessione di lui/lei ti aiuterà chiarire il vostro esiti riunione desiderata e progettare un'agenda e il processo per raggiungere tali obiettivi. In alcuni casi, a seconda delle questioni, il facilitatore può raccomandare qualche lavoro diagnostico davanti. Ad esempio, egli potrebbe inviare un questionario di indagine o anche condurre interviste One to One, telefonicamente o di persona, con una sezione trasversale o tutti i partecipanti. Qui lo scopo sarebbe quello di raccogliere diverse prospettive su temi specifici o generare input anticipo per lavorare con la riunione.

Durante l'incontro, lasciare che il facilitatore condurre il processo, così può diventare come attivamente coinvolto come possibili come partecipante. Lui/lei sarà tenere la riunione in movimento in avanti, rispondere in modo adeguato ai problemi significativi, imprevisti che nascono e spostare il gruppo di chiusura alla fine, realizzando gli obiettivi per i quali hanno contratto. Normalmente avrà bisogno di check-in solo occasionalmente con lui per quanto riguarda la direzione dell'incontro e del progresso.

Il periodo può è quando il tuo gruppo mette in azione ciò che è stato concordato nella sessione. Il facilitatore può suggerire modi per mantenere vive le decisioni della riunione e gli impegni nelle settimane e nei mesi che seguono. Questo potrebbe coinvolgere il follow-up del facilitatore con individui, un breve sondaggio del progresso a-data e i risultati ottenuti, o anche un gruppo "booster" incontro per i partecipanti alla relazione e mantenere lo slancio.

Che cosa cercare nel tuo facilitatore

Agevolazione è diverso dal parlare in pubblico e di formazione. Non si tratta di avere contenuto solido, buona piattaforma competenze e una comprensione dei principi di apprendimento degli adulti. Agevolazione è lavorare con gruppi di persone in questo momento. Che è, essere sintonizzata a tutti volte a che cosa è accadendo e la possibilità di sospendere o modificare di conseguenza il processo.

Qui ci sono cinque attributi per cercare quando si seleziona un professionista per la vostra sessione di guida:

1. Abilità di comunicazione superbo. Soprattutto la capacità di ascoltare attentamente e a venire con le giuste parole e tono per affrontare una situazione tesa.

2. Confortevole "nelle proprie scarpe." La fiducia in se stessi per essere sul lato di ricezione di parole conflittuale e neanche stare loro terra o di ammettere il loro errore.

3. Volontà di mettere prima il gruppo. Quando facilitando, il gruppo è la "stella," non le facilitatore. Big ego non fanno buone facilitatori.

4. Comprensione della teoria del processo di gruppo. Lui/lei dovrebbe essere in grado di applicare concetti quali la leadership, le norme di gruppo, tappe del team di sviluppo, teoria dei sistemi, il dialogo e apprendimento esperienziale alla progettazione e alla facilitazione del vostro incontro.

5. Flessibilità per far aprire il processo. Mentre la pianificazione preventiva è importante per il successo della vostra riunione, cose vengono nella sessione stessa che richiedono, per il bene del gruppo, che altera la plan–perhaps anche buttare completamente. Un facilitatore rigido, orientato al controllo può vanificare il vostro gruppo e i risultati della torpedine.

Risultati che ci si può aspettare

Se si utilizza un facilitatore in una qualsiasi delle quattro condizioni che chiamano per uno, sono quasi certo di realizzare più nella sessione, approfondire questioni critiche e di risolverle, e hanno i partecipanti partono con sentimenti positivi, coesione, un senso di realizzazione e una rinnovata convinzione nella squadra

Ora che costituisce un solido ritorno sul vostro investimento!

Kickstarting un nuovo Team

Ricordo l'ultima volta che vi hanno partecipato alla riunione iniziale di una nuova task force o team di lavoro del progetto? Nessuno potrebbe concordare gli obiettivi. Un paio di persone sono lamentati tutti loro altre richieste di lavoro. Qualcuno stava spingendo una agenda personale per diventare la squadra "capo". Dopo un paio d'ore di lotta, con la "squadra" ruote totalmente spinning, si cominciò a chiederti perché tu fossi qui.

Nelle organizzazioni ad alte prestazioni con ambienti project-oriented, squadre ad hoc stanno diventando la norma. Gli esempi sono aziende come Levi Strauss, ABB e 3 M.

Squadre temporanee differiscono dalle squadre permanenti. Ancora più importante, hanno elevate esigenze collocate su di loro per produrre risultati rapidamente e poi sciogliere. Loro mandato e autorità (ad esempio fanno le decisioni finali? possibile attuarle?) sono spesso poco chiare. E se il team è anche cross funzionale, avrà obiettivi complessi che interessano molte parti dell'organizzazione e oltre.

E poi ci sono i membri del team! Sono dotati di vari gradi di impegno, diversi agendae, sfondi funzionali, prospettive e lealtà. Ma tutti chiedo se qui i loro sforzi saranno ricompensati in fase di revisione delle prestazioni.

Il team ad hoc affronta una sfida unica. Deve risolvere i suoi problemi di dinamica umana presto, tutti allineati su un mandato comune e costruire rapidamente il genuino impegno di tutti i membri di quell'obiettivo! Queste squadre hanno raramente abbastanza tempo da dedicare al progetto. Hanno bisogno di andare avanti con la task–asap! Ancora, ancora e ancora l'esperienza ha dimostrato che quando i membri del team non affrontano la parte umana dinamica proprio all'inizio, prestazione di squadra soffre seriamente più tardi su.

Quindi, cosa dovrebbe il tuo progetto o team ad hoc? per massimizzare le prestazioni La sua prima riunione è cruciale. Prevede di investire solo un giorno, davanti, sui suoi problemi di "processo". Questa sessione iniziale dovrebbe essere facilitata da una persona esperta, che non è un membro del team. Come guida, qui è il mio programma di una giornata "kickstart" tipicamente copre:

Scopo/missione

Perché il team è stato creato? Quali obiettivi e risultati finali (ad esempio un processo di design per ridurre gli sprechi di 18%) sono attesi di esso? Assicurarsi che tutti i membri capiscono e accettano questi obiettivi e loro relative linee di tempo.

Campione

A quale manager, la pensione o il comitato direttivo la relazione squadra? Che tipo di supporto ha promesso questo campione? Quali informazioni/aggiornamenti si aspettano da parte del team? Come sarà la squadra di mantenere contatti con il campione?

Membri del team

Quali le competenze, la conoscenza e l'esperienza che portano? Identificare e discutere le speranze di ogni persona, vantaggi auspicati, aspettative, preoccupazioni e iniziale grado di impegno per la squadra. Rendono OK di non essere impegnata fin dall'inizio.

Linee guida operative

Determinare come leadership opererà all'interno del team. C'è un leader? Qual è il suo ruolo? Come sarà la squadra di prendere decisioni? Come spesso si incontreranno? Come si comunicano tra l'un l'altro? Che cosa si aspetta da ogni membro? Qualcuno può perdere un incontro? Cosa succede se qualcuno non riesce a soddisfare un impegno?

Prossimi passi

Ora è il momento di trasformare il gruppo al suo compito. Qui membri iniziano a sviluppare un piano d'azione e assegnare le responsabilità. Il giorno dovrebbe terminare con questo corso.

I riempimenti sopra un giorno molto produttivo. Un facilitatore terrà traccia veloce del team per le prestazioni di:

1. fornire la struttura e la leadership

2. membri formazione su dinamiche di gruppo

3. aiutarli attraverso i problemi di avvio drenante energia intorno a potenza

4. garantire che essi rimanere concentrati

Un buon facilitatore lascerà la squadra con gli strumenti e le tecniche per affrontare le questioni interpersonali ogniqualvolta essi ostacolano team performance downline.

Che cosa circa il vostro team temporaneo? Possono permettersi una lenta accelerazione al massimo delle prestazioni?

L'altra tecnologia di Way� oltre a sfruttare il vostro investimento nel vostro popolo

"Le persone sono la chiave per il nostro successo?" Come molto spesso abbiamo sentito i dirigenti bocca queste parole. Ma poi, come spesso abbiamo sentito loro persone mutter parole come "Oh, sì, bene, se siamo davvero la chiave, come mai non fanno..." Naturalmente, è vero. In questo sempre più competitivo, knowledge base e customer-driven economy il tuo popolo è assolutamente vitale per come esegue la vostra impresa. Dopo tutto, abbastanza bene tutto ciò che avviene all'interno dell'organizzazione avviene tra e attraverso le persone.

Eppure, non cessa mai di stupirmi perché gestione poteri-che-essere non dedicare uno sforzo maggiore per l'accesso a tutti i talenti che hanno pagato per. C'è un ritorno fenomenale supplementare per essere generato se avrebbero solo.

Ho intenzione di assumere che non sono come "loro". Sto assumendo che si desidera accedere alcuni di quel ricco contributo potenziale inutilizzato dei vostri dipendenti. Come procede? Beh, si hanno essenzialmente in due modi.

Il primo è attraverso ciò che la maggior parte aziende nel mondo oltre si stanno affrettando a produzione dipendente do–leverage attraverso la tecnologia. Non sorprende che la tecnologia è il fulcro della scelta. Porta risultati relativamente rapidamente e questi risultati tendono ad essere chiari e misurabili. Si può calcolare un tasso di ritorno sull'investimento nella tecnologia. E non c'è dubbio che i processi high-tech e informazioni dei sistemi di gestione hanno avuto un notevole impatto sulla velocità e la qualità dell'analisi e decisioni persone fanno.

Ma mentre strumenti tecnologici sfruttano le nostre interfacce con macchine, di informazioni e di distanza, ci rimane un serbatoio secondo, molto più profondo di dipendente non sfruttato potenziale. Riferirsi alla element–what umana alcune persone chiamano il "lato morbido". Questo elemento comporta sia una messa a fuoco interna ed esterna.

Il più efficaci e di successo gli individui possiedono una forte volontà interna a fare di meglio, per contribuire più di rimanere focalizzati sui risultati e per crescere e diventare ancora più efficace. Essi intrinsecamente valore altre persone e lavorare sodo alla padronanza delle competenze interpersonali e una migliore comprensione di se stessi. L'impatto di questa intelligenza emotiva, di usare il termine ormai popolare dell'autore Daniel Goleman, è l'efficacia superiore quando si occupano di tali situazioni esterne come:

• interfacce con altre persone e oltre l'organizzazione
• servizio clienti
• resilienza fronte a sfide e cambiamento
• portare fuori il meglio di personale
• sfruttando le sinergie di gruppo per la creatività e veloce risultati

La buona notizia è di questi atteggiamenti possono essere sviluppati e può essere imparata queste abilità della gente. Tutto quello che dovete fare è spostare il fulcro...

In fisica, si sposta un fulcro lungo una leva per creare vantaggio meccanico. Questa maggiore leva consente di applicare la stessa quantità di forza e muovere un peso maggiore.

Nell'organizzazione, la "forza" è il vostro investimento in stipendi, salari, benefici e allocati i costi fissi del vostro popolo. Sono tre "fulcri" chiave

1. lo stile di leadership dei vostri dirigenti e supervisori

3. i processi e le dinamiche interpersonali dei vostri team, e

2. la responsabilità personale che accettano il tuo singoli collaboratori per le prestazioni e la loro efficacia interpersonale. Il "peso" spostato è il tuo popolo alla fine genera risultati.

Ti meriti un leverage elevato ritorno sull'investimento nelle persone... e c'è per la presa.

Mi permetta di suggerire il curriculum di apprendimento che dell'organizzazione dovrebbe offrire per poter accedere a quella parte del potenziale del tuo popolo che presenta per il lavoro, ma non avere messo in gioco. I programmi consigliati sono raggruppati sotto i tre fulcri principali sopra menzionati: Leadership, sinergia di Team e singoli Contributor efficacia

Leadership

Nulla ispira persone più grande leadership. Al suo interno si trova l'applicazione persistente della visione, coinvolgimento di seguaci e la credenza nella loro capacità fondamentali per eseguire bene.

Leadership non è solo per i quadri superiori. Coltivarla a tutti i livelli. Insegnare al vostro Manager, supervisori, responsabili del progetto e le mani di piombo. Se guidare un dipartimento attraverso un periodo di transizione, creando un appoggio, gratificante atmosfera personale, o istruire il meglio da un esecutore che lottano o alto potenziale dipendente, l'aspirante leader deve essere sensibile. Lui o lei deve essere consapevole dell'impatto del suo proprio stile e la corrente di bisogni, paure e speranze di coloro che lui/lei conduce.

Il vostro leader dovrebbe imparare come:

∆ Gestire attraverso gli altri

• Motivare e personale di messa a fuoco
• Riconoscere e premiare i risultati raggiunti
• Lo sviluppo di uno stile ottimo
Priorità, missione, valori e visione di chiarire •
Risultati e • garantire elevati standard di efficienza

∆ prestazione di squadra e allenatore per individuo

∆ Gestione cambiamento e transizione personale

∆ Affrontare conflitti, la resistenza e la cosiddette "persone difficili"

∆ Eseguire una riunione in modo efficace

"Alte rendimento squadre concentrano sui risultati e sono disposte a indirizzo, quando richiesto, come stanno lavorando insieme".

Sinergia di Team

Un "team" può essere un gruppo di Manager funzionale, un reparto distinto, un gruppo di lavoro auto-diretto o un team di progetto temporaneo. Ogni volta che persone collaborano per svolgere un compito o di prendere una decisione, abbiamo un potenziale campo minato di percezioni contrastanti, agende, esigenze e stili di lavoro. Alte rendimento squadre concentrano sui risultati e sono disposte a indirizzo, quando richiesto, come stanno lavorando insieme. Insegnano come il vostro team per:

∆ Spinta loro prestazioni da...

• Dinamiche di comprensione umana in gruppi
• Stabilire concordati orientamenti operativi
• Chiarire obiettivi, aspettative, ruoli e leadership
• Creazione di fiducia e apertura
• Quando bloccato, prendendo tempo fuori a trattare con esso
• Edificio singolo membro buy-in a una visione condivisa

∆ Attingere al potenziale creativo del gruppo

∆ Kickstart una neonata squadra

∆ Affrontare conflitti, la resistenza e la cosiddette "persone difficili"

∆ Eseguire una riunione in modo efficace

Efficacia di collaboratore individuale

Efficacia individuale combina un insieme distinto di competenze con un atteggiamento chiaramente definito circa il personale accounta durevolezza nella vita e nel lavoro. Le competenze, che tutti possono essere apprese, si dividono in quattro categorie fondamentali:

∆ Self-Direction–Establishing finalità e obiettivi per il tuo lavoro e carriera

• Identificare (e aggiornamento) che cosa è importante per voi
• Determinare la direzione di carriera personale strategico
• Pianificazione, per trasformare i vostri obiettivi di carriera e di lavoro in azione

∆ Self-Awareness–Of il proprio stile, esigenze, preferenze e l'impatto su altri

• Taking stock della vostra abilità, conoscenze, esperienze, atteggiamenti, risorse esterne e situazione globale attuale
• Ottenere feedback su come il vostro stile è sperimentato da altri

Focus Self-Management–Daily ∆ su priorità e la manutenzione di stati mentali, emotivi e fisici positivi

• Auto-organizzazione & time management
• Sfruttando cognitive e creative capacità attraverso tecniche mentali
• Effettuazione bene durante la pressione e lo stress
• Mantenere salute e forma fisica

∆ Self-Presentation–Expressing voi stessi in una varietà di modi

• Chiara, assertiva comunicazione faccia a faccia
• Networking e influenzare gli altri
• Proiettando l'immagine appropriata, professionale
• Scrittura concisa e persuasiva
• Negoziazione per win/win

Mentre non puoi pagare il tuo popolo di voler mettere fuori sforzo supplementare, il leader può aiutare it out coassiale e il tuo team può stimolare uno spirito di andare il miglio supplementare. Ma, in definitiva, spetta all'individuo. Che cosa fa l'organizzazione a sviluppare queste abilità e attitudini? Concentrarsi su di loro. Spostare i fulcri. Sfruttare il vostro investimento di persone per il successo organizzativo e di business.

Alzare lo sguardo: Soggiornare eccitato nel tran-tran quotidiano

È metà pomeriggio. Sei seduto alla tua scrivania cercando di tirare insieme questa importante proposta per il tuo capo. Esso è dovuto il giorno dopo domani. Come voi lottare con come incorporare un foglio di calcolo complesso dal dipartimento delle finanze, vi chiedo quando il tuo analista di qualità porterà in quegli ultimi due pezzi chiave di informazioni di produzione. Poi c'è ancora il tuo pezzo riassunto per scrivere. Ma quello che scrivi? Le raccomandazioni non sono appena provenienti dal vostro cervello.

Siamo stati tutti là. Colpire un punto quando ci si sente come sono arrancare attraverso le sabbie mobili. Tutto è difficile. L'energia e l'entusiasmo per l'attività sta cadendo rapidamente. Non è più alcun divertimento. Si inizia a mettere in discussione la propria capacità di fare questo lavoro. Si desidera solo fuori il tuo plate–done!

Come in genere rispondiamo in una situazione come questa? Quando abbiamo finalmente smettere di procrastinare, noi in genere solo stringere i denti, accovacciarsi e provare più difficile mettere a fuoco i passaggi dettagliati e problemi, uno-uno doloroso. Tutto mentre parliamo a noi stessi, permettendo il nostro silenzio critico punire noi per la nostra incompetenza o invitante self nostra cheerleader riluttante a darci un pep talk... "Go get'em. Si può fare questo. No sweat, pezzo di torta". Invece di concentrarsi sul nostro lavoro, il nostro pensiero si soffermano su noi stessi e come (non) stiamo eseguendo.

Naturalmente, questo non è un produttivo state of mind in. In realtà, è l'esatto opposto di ciò che ricercatore Michael
Csikzentmihalyi chiama lo stato di "flow". Flow è una modalità mentale prestazioni ottimali dove si dimentica di te e fondersi con la vostra attività. Ti senti ancora sfidato nel controllo. È uno stato senza tempo-non notate l'orologio. Persone spesso esperienza nello sport, al gioco o quando veramente impegnati dal lavoro. Soprattutto, il flusso è un luogo produttivo di essere.

C'è un modo per arrampicarsi fuori quando sono impantanati in una "valle mentale". Provarlo voi stessi e coach vostri collaboratori di fare lo stesso.

Deve entrare in contatto con due immagini. In primo luogo, consapevolmente ricordare a te stesso che cosa è l'obiettivo della tua attività e foto come vi sentirete quando è fatto. Nello scenario di apertura, il vostro obiettivo è la relazione finita. Si potrebbe decidere di sostituire i vostri pensieri autodistruttivo, negativi con le immagini della consegna al tuo capo e quanto grande e orgogliosa si sente di farlo.

In secondo luogo, ricordare a te stesso perché sei in questa linea di lavoro in primo luogo. Questo si ottiene torna in contatto con il vostro scopo generale e con il vero significato dietro i vostri sforzi. Ancora una volta, nello scenario di apertura, si vuoi dire a te stesso perché questa relazione è importante e come esso contribuirà all'organizzazione e influenzare positivamente le persone.

Quando si alza il tuo sguardo sopra i dettagli a volte drenanti del tuo lavoro, potrai riaccendere la vostra energia e iniziare sensibilità creativa, fiduciosi e motivati. Meglio di tutti, potrai ottenere il lavoro fatto e raggiungere i risultati che state cercando.

15 Modi per rimanere concentrato con efficace gestione del tempo

Let s face it, c'è un sacco succedendo là fuori. La nostra economia è sul fritz e ogni notizia ci dice che una società più svariati milioni di dollari ha bisogno di un piano di salvataggio del governo. Pignoramenti stanno accadendo a destra e a sinistra. Natale è solo poche settimane via e abbiamo truppe in male modo s. E questo è solo l'immagine grande! Non abbiamo nemmeno menzionato il vostro business e tutte le cose che avete bisogno di tenere il passo con su una base quotidiana. Qui ci sono 15 modi per mantenersi focalizzati in mezzo a tutti la distrazione. Vedere che cosa funziona per voi!

1. Piano per ogni giorno. Prendere pochi minuti ogni sera e pianificare il giorno seguente. Struttura 3-5 cose che vuoi realizzare e bastone ad esso.

2. Piano per ogni settimana. Prendere un paio di minuti sulla notte di domenica (o la notte prima del giorno prima del tuo orario di lavoro) e contorni 3-5 cose che vuoi realizzare durante la settimana. Aggiornare questo elenco ogni 3 giorni o giù di lì.

3. Ottenere l'abbondanza di resto. Sì, suona come qualcosa di tua nonna vorrei dirti, ma fa una differenza enorme. Hai bisogno di riposare il corpo e la vostra mente per preparare tutte le sfide che dovrai affrontare.

4. Ottenere fuori ufficio. A un certo punto, troppo, sarete soggetti la legge dei rendimenti decrescenti. Presso l'ufficio fino a tutte le ore diventa meno produttiva invece più produttivo, quindi basta andare di casa. Andare a casa a un'ora ragionevole e passare il tempo facendo cose che piacciono. Quando si svuota la mente, troverete che le soluzioni ai problemi sono state preoccupando per tutto il giorno appena arrivato naturalmente.

5. Diritto di mangiare. Sì, c'è ancora la vostra nonna, ma lei era giusta. Si può pensare meglio quando la pancia è piena, e si dorme meglio dopo che ha avuto un grande pranzo e cena piccola.

6. Muoversi. Non devi spendere ogni momento di non-lavoro in palestra, ma prendere 30-45 minuti ogni giorno o ogni altro giorno, di ottenere qualche esercizio. Le funzioni della mente meglio quando il tuo corpo è stimolato. Si può sentire come questo è tempo improduttivo, ma voi dovete a vostra salute e a uno stato sano di mente per ottenere un'adeguata esercitazione.

7. Smettere di leggere Email. OK, non si fermano complessivamente. Ma leggere solo una volta al giorno. Può trasformare succhiare un tempo enorme e chiamano se hanno davvero bisogno di te. E quando si leggono le email, attendere per rispondere. Non tutte le email ha bisogno di una risposta immediata. Ignora quelli che non lo fanno. Lo stesso vale per Twitter.

8. Spegnere il telefono. Non tenere il telefono cellulare per tutta la giornata, ma spegnere per almeno un paio d'ore ogni giorno.

9. Lavoro in blocchi. Non funzionano su qualsiasi progetto per più di 30 minuti. Questo è quanto tempo ci vuole per il tuo cervello a girare in poltiglia e necessitano di stimolazione alternativa.

10. Prendere pause. Consentire pause regolari durante il giorno. Questo dà la possibilità al vento la vostra mente e il vostro subconscio di intervenire e di esaminare i problemi che si sta cercando di risolvere. E il tuo subconscio è comunque molto meglio di quella roba.

11. Fare una Routine. Questo libera la tua mente a concentrarsi su cose più importanti.

12. Non disturbare. Mettere da parte un pezzo di tempo ogni giorno in cui si chiede la famiglia e il personale di non disturbarla. Questo è anche vantaggioso per il personale, come hanno imparato a risolvere i problemi senza chiedere costantemente per il vostro aiuto. Questo li rende più prezioso, e che è una buona cosa.

13. Chiedere aiuto. Unisciti a una comunità online di coetanei che può darvi consigli ed essere una cassa di risonanza per te.

14. Investire in velocità. Computer più veloce fare il lavoro accadere più velocemente, e che lascia più tempo per te.

15. Soffiare via un intero fine settimana. Non leggere qualsiasi blog. Non leggere tutte le email. Non rispondo il telefono. Basta essere. Sarete sorpresi come chiaro diventa la vostra mente.

7 Modi per connettersi con successo

Qualsiasi articolo sull'imprenditorialità include consigli per circondarsi di persone che hanno avuto successo e imparano da loro. Una delle sfide più grandi, tuttavia, è trovare quelle persone di successo e voi stessi mettendo sotto la loro tutela. Ecco 7 modi per farlo:

1. Partecipare ad eventi. A seconda delle dimensioni della città in che si vive, si possono trovare abbastanza facile trovare eventi aziendali relativi al tuo prodotto o servizio. Tenere d'occhio per loro e partecipare ad ogni qualvolta possibile. Cercare di volantini in librerie, biblioteche e check-out pubblicità nel giornale o altra pubblicazione locale. Molti di questi eventi sono gratuiti per il pubblico, che è un ulteriore bonus.

Gli eventi saranno non solo essere motivante per te, ma ti ti danno anche la possibilità di incontrare altre persone con interessi simili ai tuoi. Ci sono eccellenti collegamenti da effettuare se tenete gli occhi e mente aperti.

2. Leggere, leggere, leggere. Si può non essere in grado di soddisfare un imprenditore in persona, ma hai provato a leggere i suoi libri? Questo è un ottimo modo per circondarti con successo, di essere ispirato e di ottenere motivati. Ma non si fermano con i libri. Vedere se è possibile trovare frammenti o interviste su YouTube.

3. Incontro con i vostri coetanei. Una delle cose più difficili di imprenditorialità è che è un'impresa solitaria. Più che altro avete bisogno di un sistema di supporto costituito da altri imprenditori che possono aiutare a ottenere motivati e vi darà grandi idee per il vostro business. Quando stai cercando un gruppo di unirsi, assicurarsi che non sei il più intelligente nella stanza. Si desidera la possibilità di imparare da altre persone. Inoltre, assicurarsi che il gruppo è strutturato e non solo una mischia. Se si riesce a trovare un gruppo di peer nella tua zona, trovare uno on-line per aderire.

4. Partecipare a conferenze. Qualunque sia il vostro business, è sempre possibile trovare conferenze pertinenti. Fare il vostro lavoro prima di arrivare e hanno buone domande preparate per eventuali oratori che ti interessano. Assicuratevi di parlare con loro prima che loro presentazioni invece dopo che è quando tutti gli altri cercherà di angolo li e parlare con loro.

5. Aiutare le persone. Se siete serio circa il collegamento con qualcuno che ammiro molto e che ritengono sarà in grado di aiutare fuori, trovare un modo per aiutarli fuori prima. Tenere il passo con il loro business utilizzando Google Alert. Utilizzando le informazioni che si ottiene da Google Alert, pensare di offerte che si può fare, che può aiutarti o è possibile fornire servizi. Questo li aiuterà a ricordare chi sei e rendere loro più probabile per aiutarti in avanti il tempo si avrà bisogno di qualcosa.

6. Surf. Internet è piena di ottimi posti per connettersi con gli altri nella vostra azienda e nel vostro demografico. Ma ricorda che ci vorrà qualche tempo per voi di capire fuori i cui consigli di prendere e di cui Consiglio a cercare. Quindi siate pazienti come estirpare coloro che non sono gravi o successo mentre allo stesso tempo trovare chi può aiutarti e ti tenere conto per il tuo business. Lasciate che il vostro aiuto di comunità online, impostare obiettivi e poi lasciarli tenervi responsabili per i tuoi obiettivi. Segnalare i vostri successi e fallimenti e utilizzare il supporto che trova a vostro vantaggio.

7. Tenere gli occhi e la mente aperta. Sono circondati da persone che possono dare buoni consigli e buon aiuto. Basta essere disposti a vedere quelle persone come risorse. Quando sei in sintonia con i vostri bisogni e desideri, come un piccolo imprenditore, sarete sorpresi dalle opportunità che si presentano — alcuni che non ha sai che stavi cercando!
Connesso con una comunità che può sostenere e aiutare! Sarete contenti di che averlo fatto!