Delle forze di lavoro almeno sei motivazionale superiore può essere sia direttamente o indirettamente attribuito allo sviluppo personale – soddisfazione sul lavoro, riconoscimento, responsabilizzazione, lo sviluppo personale, le prospettive promozionale e il rapporto con il gestore. Detto questo, sarebbe ragionevole aspettarsi che sviluppo del personale era piuttosto elevato all'ordine del giorno per la maggior parte dei manager – ma si tratta?
Sulla scala di importanza e urgenza, sarebbe giusto dire che lo sviluppo personale classifica normalmente come estremamente importante, ma molto raramente urgente. È ma una ragione forse per questo sviluppo del personale non sempre riceve l'attenzione che merita. Come tale, la soluzione per molti gestori è semplicemente cercare di corsi di formazione pertinenti che rientrano nel loro bilancio e inserire un segno di spunta appropriato nella casella sviluppo – in particolare quando si tratta di compilare i moduli per le prestazioni di personale e incontri di revisione di sviluppo. Lavoro fatto – non credo.
Se consideriamo che cosa è richiesto per le persone a diventare competente a una particolare disciplina, si possono essere ampiamente suddivisi in tre aree – conoscenze, abilità e applicazione pratica. Il trasferimento di conoscenze efficace significa che il membro dello staff capisce ciò che deve essere fatto, come dovrebbe essere fatto e perché si sta facendo. Le competenze rilevanti o devono essere sviluppate da zero, o in alternativa, possono essere trasferite da una disciplina esistente in cui il membro dello staff è già competente. Ci sono poche possibilità per applicare le conoscenze e le abilità in situazioni pratiche diverso sul posto di lavoro.
Nella migliore delle ipotesi, un corso di formazione tradizionale consegnerà conoscenze e competenze. Più spesso, però, un corso di formazione tradizionale consegnerà principalmente conoscenze con forse la strana ruolo play o abilità pratica gettata buona misura. Detto questo, come può un membro dello staff diventare pienamente competente da semplicemente frequentare un corso di formazione? La realtà è che essi solo diventerà pienamente competente se ritorno dal corso di formazione e pratica ciò che hanno appreso. Si presume che essi hanno assorbito tutte le conoscenze pertinenti del corso di formazione e inoltre sono date opportunità di applicare questo apprendimento in situazioni pratiche. Meglio ancora, essi riceveranno alcuni interventi di coaching e feedback da loro manager o un membro del team esperto per garantire che l'apprendimento e lo sviluppo li sposta in modo efficiente nei confronti di un elevato livello di competenza.
Il manager astuto sarà non solo capire la necessità di un approccio proattivo coaching da combinare con l'invio di personale sui corsi di formazione, ma piuttosto, ci sono probabilmente più costo efficaci metodi di conoscenza iniziale di trasferimento, come e-learning, libri, articoli, lo shadowing altri, seminari di industria e documentazione della procedura anche interna. Devo sottolineare però che alcuni di questi metodi alternativi di trasferimento delle conoscenze di base ancora richiedono istruire proattiva se l'individuo è di diventare pienamente competente.
L'esperienza mi dice che ci sono molti casi in cui un corso di formazione è utilizzato come un sostituto per il coaching-dopo tutto, diciamolo fatti, conoscenza di trasferimento e le competenze di sviluppo altrettanto facilmente può provenire dall'allenatore quanto si può da un provider di formazione esterna. Certo, un corso di formazione può dare l'impressione che il gestore è serio circa lo sviluppo del loro personale e può anche farli sentire valutati, ma solo se si è combinato con post corso coaching, è un po ' colpito e perdere se l'individuo sarà in grado di applicare ciò che hanno imparato e diventare competente. Ma poi naturalmente abbiamo chiuso il cerchio-molti gestori semplicemente non hanno abbastanza tempo per allenare il loro personale come vorrebbero.
C'è un'alternativa migliore?
Quando ho creato il centro di apprendimento esperienziale è stato solo come un'alternativa che ho cercato di raggiungere. Prima di frequentare uno dei nostri eventi esperienziali, il componente di conoscenza iniziale è trasportato via e-learning. Mentre spendiamo qualche tempo ad ognuno dei nostri eventi rafforzando il trasferimento di conoscenze, la maggior parte del tempo sui nostri corsi è trascorso con i delegati effettivamente facendo piuttosto che viene insegnato. Abbiamo sviluppato una gamma di attività per ogni programma che consentono i delegati di sperimentare le capacità imprenditoriali rilevanti in una situazione applicata e simulazioni di alta qualità.
Questo è integrato da esperti facilitazione e tempestivi interventi di coaching. E non utilizzare il 'esperto' di parola leggermente qui. Tutti i nostri facilitatori sono esperti in discipline dei programmi che corrono. Questo significa che possono fornire dimostrazioni efficace, fare le giuste osservazioni, porre domande chiave e impegnarsi in interventi di coaching potenti. Inoltre, ognuno dei nostri programmi includono un'analisi dei punti di forza e di debolezza delegati e concludere con un'azione dettagliata pianificazione sessioni in modo che i delegati sono completamente attrezzati per trasferire il loro apprendimento al ritorno al lavoro.
Sarebbe negligente di me per pretendere che i delegati non potranno beneficiare di ulteriori post corso coaching e proattiva coinvolgimento da loro manager. Tuttavia, meno tempo è richiesto come personale membri invariabilmente hanno progredito ulteriormente lungo la curva di apprendimento di praticamente qualsiasi altro metodo di apprendimento, come hanno già acquisito conoscenze utili, sviluppato molte delle competenze necessarie e cominciato ad applicare ciò che hanno appreso.
In ciò risiede il potere dell'apprendimento esperienziale.
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