Un gruppo di dirigenti sono finendo un programma di tre giorni presso un centro di formazione superiore direzione. Hai già compilato valutazioni di corsi che hanno preso e gli istruttori. Ora che stai classificazione delle strutture e pasti. Presto hanno voce back home per vedere ciò che lavoro ha accumulato su mentre ne erano andati.
Questa scena è interpretata da innumerevoli volte ogni giorno, tutto il paese. Racconta anche voi mólto circa le aziende Errori fare con formazione di leadership.
Le aziende spendono milioni ogni anno per inviare top manager a programmi di leadership di più giorni, off-site. Allo stesso che passa solo circa il 7 per cento del bilancio formazione sul primi soprintendenti line.
Ma è quei soprintendenti line prime che fanno la maggior parte della differenza. Jeff Immelt, attuale CEO di General Electric, dice che quando era un ragazzo, sempre saputo il nome del garante di suo padre, ma raramente conosceva il nome del CEO. Questo è normale.
Supervisori di prime linea per determinare se i lavoratori sono impegnati o no. Sono i capi che assicurano che le squadre hanno sia morale alto e alta produttività. Perché non spendere qualche soldo di formazione su di loro per aiutarli a fare un lavoro migliore?
L'altra cosa sbagliata con spendere soldi di leadership formazione per dirigenti è che non sono suscettibili di cambiare molto. Un manager che ha stato che solcavano il commercio di leadership per un paio di decenni non è idonea a rendere un cambiamento comportamentale grande, efficacia a causa di un paio di classi.
A peggiorare le cose, la maggior parte delle formazione utilizza metodi inefficaci. Le aziende spendono milioni ogni anno sulla formazione di base in Aula che non è molto diversa da ciò che si vedrebbe se si poteva andare indietro nel tempo per quasi qualsiasi università medievale.
In entrambi i casi c'è una persona di fronte alla camera parlando con un mucchio di altre persone. Oh certo, oggi non ci sarebbe diapositive di PowerPoint e i sedili potrebbero essere più comodi, ma Martin Luther non avrebbe problemi, riconoscendo che cosa sta succedendo.
In questo modello di formazione medievale, l'istruttore delinea alcuni principi di base e poi lavora giù per applicazioni specifiche. Che potrebbe essere grande per l'insegnante, ma non è il modo in cui la maggior parte degli esseri umani imparare meglio.
Pensare a qualsiasi bambino che siete stati intorno. Non c'è un principio generale in vista. Il bambino vede le cose, tocca le cose, corre verso le cose e ha un sapore cose e poi si gira tutte quelle esperienze in principi generali.
Ecco come la maggior parte adulti imparare, troppo. La sequenza più efficacia è da specifico punto o esperienza al principio generale.
Che cosa abbiamo bisogno è la formazione di leadership più che utilizza metodi che sono più efficaci di lezione, o addirittura lezione con PowerPoint e le dispense. Abbiamo bisogno di usare metodi più che offrono l'opportunità di imparare da situazioni specifiche, pertinenti. E abbiamo bisogno di usare ulteriori metodi che consentono di riflessione.
Ma, proprio perché la formazione è diverso dal nostro modello medievale automaticamente non rende efficace. Ci sono un sacco di programmi là fuori si basa sul principio che dobbiamo fare qualcosa di speciale per rendere l'apprendimento divertente. Altri programmi crescono dall'esigenza di formatori e consulenti di vendere qualcosa di "nuovo".
Ecco perché si ha la formazione di leadership che non è formazione a tutti, almeno non nella leadership. I dirigenti possono provare formazione avventura all'aria aperta, che può essere un sacco di divertimento o possono imparare leadership da cucina, che probabilmente aiuta l'esecutivo essere più utile alle feste. Ma come uno di questi farti un leader migliore? Nessuno di questi metodi alla moda sembrano fare molto su ti aiuta a imparare la leadership, ma sono un divertente modo di spendere il bilancio di formazione.
Qui è un'altra cosa davvero importante. Un sacco di formazione in Aula grande mai trova la sua strada torna al posto di lavoro. Non sembra mai fare alcuna differenza in quello fa capo-tirocinante.
Ecco perché le aziende spendono il loro tempo e denaro sulla formazione e dimenticare l'apprendimento. Cioè all'individuo, ma le aziende di solito non si preoccupano neppure per impostare l'apprendimento aspettative o controllare per vedere se un tirocinante utilizza ciò che lui o lei è stata insegnata. Essi dovrebbero.
Marshall Goldsmith rivedendo quanto bene 86.000 partecipanti di formazione di leadership in realtà imparato dall'esperienza. Ha trovato che le persone che andarono a casa, parlato l'apprendimento e lavorato, deliberatamente per implementare nuovi comportamenti imparato meglio. Ma quelli che appena tornai a casa e non ha nessun follow-up ha mostrato alcun miglioramento a tutti.
Il fatto triste è che sappiamo come fare buona formazione; stiamo facendo non solo esso. Qui ci sono alcune cose che dovreste considerare la vostra azienda.
Spendere tempo e denaro formazione tuo primi soprintendenti line e nuovi manager. Aiuto loro mettere insieme un piano di sviluppo personale che li aiuterà impara sul lavoro. Otterrete la maggior parte del scoppio per il vostro buck in questo modo.
Assicurarsi che la leadership di formazione si sceglie indirizzi specifiche competenze e usi didattiche tecniche efficaci. Impostare obiettivi formativi specifici per tutti che si invia alla formazione.
Assicurarsi che le persone che passano attraverso formazione ottenere aiuto e incoraggiamento quando ottengono indietro sul posto di lavoro. Follow-up per vedere che stai lavorando per attuare ciò che hanno imparato.
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