Quando sei in una posizione di leadership, si deve affrontare la questione del modo migliore per motivare coloro che lavorano sotto di voi. Ci sono innumerevoli filosofie e le idee non mancano, tutti affermano di essere esattamente quello che ti serve.
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La verità è che non c'è una risposta perfetta. Inoltre, ciò che funziona in una sola volta non sempre funziona in un altro. Ci sono dinamiche di gruppo che si deve sempre essere in sintonia con. Ad esempio, supponiamo che offrono un viaggio alle Hawaii per il trimestre più alto vicino. Se più recente o meno ripetizioni esperti sentono come se non può impilare in su contro la concorrenza, allora non solo si sentono scoraggiati, ma possono realmente sentire come non c'è un uso molto nel cercare. Saranno quindi sempre meno produttivi. Alcuni rappresentanti rispondono a premi in denaro, mentre altri sono spinti ancora più di lode e di riconoscimento. Come Maslow disse: "Se l'unico strumento nella cassetta degli attrezzi è un martello, quindi si trattano tutti come un chiodo". La verità è che tutti non è un chiodo. Per essere un motivatore efficace, è necessario diventare uno studente acutamente in sintonia con la natura umana e di comprendere ciò che rende le persone tick. Fino a quando non si esegue questa operazione a livello individuale si può integrare le tue osservazioni in un approccio di squadra-incentivo che lavorerà per il tutto.
ome uno studente acutamente in sintonia con la natura umana e di comprendere ciò che rende le persone tick. Fino a quando non si esegue questa operazione a livello individuale si può integrare le tue osservazioni in un approccio di squadra-incentivo che lavorerà per il tutto.Consiglio vivamente che questa discussione con i membri del team su base individuale: "Di cosa hai bisogno in questo momento per farvi sentire come si può fare del tuo meglio? Quali sono i vostri obiettivi nel tuo lavoro qui, e come posso aiutarvi a raggiungere? "Non riesco a pensare ad un modo migliore di comunicare chiaramente e direttamente l'interesse sincero e onesto nella sua squadra e quello che possono portare al tavolo. Questa linea diretta di interrogatorio anche illustrato ai dipendenti che non sono solo un altro grugnito o numero. Questo approccio diretto, in combinazione con l'osservazione silenziosa, vi darà le informazioni vitali necessarie per scoprire che cosa motiva ciascun dipendente particolare.
Uno degli errori più grandi gestori di rendere lode è fonte oppure ricevuta solo dopo un lavoratore dipendente è "stato buono" o fatto qualcosa di "meritare" esso. Potreste aver sentito il vecchio adagio sull'erba: chiedi l'erba, questo è solo che non funziona come motivazione "Quando si cresce, e solo dopo si cresce, dovrò poi darti l'acqua.". Questo tipo di sistema di ricompensa dimostra una fondamentale incomprensione della natura umana e bisogni umani fondamentali. Nidifica insicurezza tra i dipendenti, che non possono funzionare al meglio nel lungo termine, perché non potranno mai sentirsi sicuri di quello che stanno facendo o dove sono.
21; riesco a pensare ad un modo migliore di comunicare chiaramente e direttamente l'interesse sincero e onesto nella sua squadra e quello che possono portare al tavolo. Questa linea diretta di interrogatorio anche illustrato ai dipendenti che non sono solo un altro grugnito o numero. Questo approccio diretto, in combinazione con l'osservazione silenziosa, vi darà le informazioni vitali necessarie per scoprire che cosa motiva ciascun dipendente particolare.Uno degli errori più grandi gestori di rendere lode è fonte oppure ricevuta solo dopo un lavoratore dipendente è "stato buono" o fatto qualcosa di "meritare" esso. Potreste aver sentito il vecchio adagio sull'erba: chiedi l'erba, questo è solo che non funziona come motivazione "Quando si cresce, e solo dopo si cresce, dovrò poi darti l'acqua.". Questo tipo di sistema di ricompensa dimostra una fondamentale incomprensione della natura umana e bisogni umani fondamentali. Nidifica insicurezza tra i dipendenti, che non possono funzionare al meglio nel lungo termine, perché non potranno mai sentirsi sicuri di quello che stanno facendo o dove sono.
Premiare dopo il fatto crea anche il risentimento. Non ci vuole un impiegato molto per capire che un boss considera la sua / il suo valore condizionale. Come si può aspettare di sentire entusiasti della sua / il suo lavoro e libero di scatenare la sua / il suo più grande energie produttive con un messaggio di affrontare lui / lei ogni giorno? Sì, è il tipico tiro alla guerra nei luoghi di lavoro: datori di lavoro si sentono che i loro dipendenti hanno il privilegio di avere anche i posti di lavoro, lavoratori dipendenti ritengono che i datori di lavoro non sanno quanto duramente lavorano. Tornando alla analogia erba, vorrei suggerire che "nutrire" la tua squadra dal get-go, se hanno meritato o no, si riproducono la maggiore crescita e produttività nel lungo termine. I vostri dipendenti lavorerà a fondo, in modo creativo e con entusiasmo perché avete allevato questo tipo di etica del lavoro. Poi, non potrai più sentire come hai avuto modo di tirare i denti per ottenere anche il minimo indispensabile compiuto.
aumentare o ricevuta solo dopo un dipendente è "stato buono" o fatto qualcosa di "meritare" esso. Potreste aver sentito il vecchio adagio sull'erba: chiedi l'erba, questo è solo che non funziona come motivazione "Quando si cresce, e solo dopo si cresce, dovrò poi darti l'acqua.". Questo tipo di sistema di ricompensa dimostra una fondamentale incomprensione della natura umana e bisogni umani fondamentali. Nidifica insicurezza tra i dipendenti, che non possono funzionare al meglio nel lungo termine, perché non potranno mai sentirsi sicuri di quello che stanno facendo o dove sono.Premiare dopo il fatto crea anche il risentimento. Non ci vuole un impiegato molto per capire che un boss considera la sua / il suo valore condizionale. Come si può aspettare di sentire entusiasti della sua / il suo lavoro e libero di scatenare la sua / il suo più grande energie produttive con un messaggio di affrontare lui / lei ogni giorno? Sì, è il tipico tiro alla guerra nei luoghi di lavoro: datori di lavoro si sentono che i loro dipendenti hanno il privilegio di avere anche i posti di lavoro, lavoratori dipendenti ritengono che i datori di lavoro non sanno quanto duramente lavorano. Tornando alla analogia erba, vorrei suggerire che "nutrire" la tua squadra dal get-go, se hanno meritato o no, si riproducono la maggiore crescita e produttività nel lungo termine. I vostri dipendenti lavorerà a fondo, in modo creativo e con entusiasmo perché avete allevato questo tipo di etica del lavoro. Poi, non potrai più sentire come hai avuto modo di tirare i denti per ottenere anche il minimo indispensabile compiuto.
Facciamo passare un po 'di tempo insieme ad esplorare quello che serve per ottenere il meglio dal vostro team. Ci deve essere una pressione sufficiente che i vostri lavoratori sono stimolati ad agire, ma non così tanto che l'ambiente diventa stressante e debilitante. Uno dei modi migliori per ottenere questo risultato corretto livello di pressione è quello di aiutare i membri del team si sentono come se personalmente stock nel risultato. Brainstorm modi in cui un determinato compito o un progetto può davvero diventare qualcosa di tuo team può assumere la proprietà, piuttosto che qualcosa che ti abbaia a loro di fare. I membri del team devono sentirsi costretti a raggiungere a causa del loro interesse personale nella situazione, non perché "il capo ha detto così." Come si fa ispirare loro di avere una visione per cui l'operazione deve essere fatta? Come si fa a instillare in loro che sono una parte vitale del successo della società? Questo tipo di comunicazione e di comprensione, prima che il compito è ancora cominciato, la dice lunga per il team. Non c'è modo migliore per dare il via una nuova campagna che per i dipendenti a tutti avere una conoscenza sicura della loro posizione all'interno della società e perché i valori aziendali e ha bisogno di loro.
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